基于人力资本产权要求的企业薪酬激励模式研究

论文摘要

随着现代企业的发展,人力资本在企业竞争中的地位日益提升,企业的长足发展越来越依赖于人才的贡献,这就要求企业应更加重视人力资本的产权地位,使人力资本所有者在更大程度上享有参与企业剩余分配的权利,为此,深入研究企业人力资本产权的激励,是企业管理和发展的基础。本文试图在借鉴国内对人力资本产权激励的理论基础上,以薪酬理论、产权理论、激励理论为指导,以我国企业人力资本产权激励现状为研究出发点,首先,文章从人力资本产权理论和激励理论入手,层层剖析,分析了人力资本产权的特殊性及其诉求,并对人力资本产权诉求的实现及其产权残缺的后果进行了分析;其次,本文对人力资本产权的实现与企业价值创造的内在联系进行了更为深入的分析,分别从人力资本产权中的收益权、控制权层面讨论了人力资本相关激励约束机制的构建,提出了人力资本产权实现程度与人力资本价值贡献的关系模型,更为直观的描述了人力资本产权实现程度与人力资本主体的价值贡献关系,并结合上市公司相关薪酬数据分析了人力资本剩余索取权实现的基本情况。最后,本文提出了基于人力资本产权的薪酬激励模式的构建设想,探索性的提出了个体人力资本价值测量的基本方法,并在薪酬激励理论的基础上提出了针对不同层次人力资本水平的薪酬激励约束机制的构想。本文的创新之处主要表现为以下方面:第一,在研究的内容和角度上,选取人力资本产权这一研究对象,并从人力资本产权激励的角度提出薪酬激励约束机制改进的思路,更加突出了人力资本产权主体作为企业主人翁的主体地位。第二,探索性的提出了个体人力资本价值的测量方法,对企业人力资本价值核算和薪酬制定具有一定的指导意义。第三,提出了更为灵活的多元化薪酬激励模式,并就作为企业经营管理者的异质型人力资本产权主体以及企业普通员工的一般人力资本产权主体在薪酬激励制度安排上的差异进行了讨论。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 引言
• 1.1 问题的提出
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 关于人力资本与人力资本产权的相关研究
• 1.2.2 关于薪酬制度形式及其激励功能的研究
• 1.2.3 关于人力资本产权与员工激励的关系研究
• 1.2.4 简要评论
• 1.3 研究目的与研究意义
• 1.3.1 研究目的
• 1.3.2 研究意义
• 1.4 研究框架
• 1.5 研究方法
• 2 本文的理论基础
• 2.1 人力资本产权理论
• 2.1.1 人力资本产权的含义
• 2.1.2 人力资本产权的结构
• 2.1.3 人力资本产权的特征及其收益权的特殊性
• 2.2 激励理论
• 2.2.1 激励的定义
• 2.2.2 委托代理理论
• 2.2.3 人力资本激励的基础—剩余索取权和剩余控制权的合理安排
• 2.3 薪酬理论
• 2.3.1 薪酬的概念及功能
• 2.3.2 薪酬的分类
• 2.3.3 薪酬理论的发展演变
• 3 我国企业人力资本产权实现中的问题及其后果分析
• 3.1 人力资本产权实现中存在的问题及原因
• 3.1.1 企业人力资本与物质资本的产权主体地位不平等
• 3.1.2 人力资本处置权残缺,人力资本未得到优化配置
• 3.1.3 人力资本收益权残缺
• 3.2 人力资本产权不能充分实现的后果
• 4 人力资本产权的实现与企业价值创造的内在联系
• 4.1 人力资本收益权的安排
• 4.1.1 基本理论假定
• 4.1.2 模型一：信息对称条件下的人力资本收益权
• 4.1.3 模型二：信息不对称条件下的人力资本收益权
• 4.2 人力资本产权的实现程度与人力资本价值贡献的内在联系
• 4.3 人力资本产权实现状况的实证分析—以上市公司高管人员为例
• 5 根据人力资本产权要求构建新型企业薪酬激励模式
• 5.1 人力资本价值贡献的确定
• 5.1.1 引入柯布道格拉斯生产函数
• 5.1.2 确定企业全部人力资本的价值贡献
• 5.1.3 确定个体人力资本的价值贡献
• 5.2 基于人力资本产权要求的新型企业薪酬激励模式的构建
• 5.2.1 两种典型的剩余分享薪酬制度
• 5.2.2 薪酬制度的优化设计——EVA 指标
• 5.2.3 两种典型的EVA 薪酬制度
• 5.2.4 对宽带薪酬制度的讨论
• 5.3 基于人力资本产权要求的薪酬激励模式的构建
• 5.3.1 正确确定每一企业成员在企业价值创造中所做的贡献
• 5.3.2 符合人力资本产权要求的薪酬制度的构建
• 5.3.3 其他注意事项
• 6 研究结论与后续研究展望
• 6.1 本文的主要研究结论
• 6.2 研究的不足之处
• 6.3 展望
• 致谢
• 参考文献
• 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果