我国成长型企业薪酬设计研究

论文摘要

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。目前，国内的成长型企业，大都处在创业期和成长期，面临着诸如薪酬制度和结构不健全、整体薪酬水平偏低、薪酬体系缺乏调整、对战略性员工激励乏力、长期激励不足等问题。本文旨在分析这些问题，运用经济学与管理学的有关原理，结合H制药公司实际案例进行合理的薪酬设计，以期为国内的成长型企业薪酬管理提供鲜活的实例。在本文中，笔者主要通过分析成长型企业的特点，系统地研究H制药公司的薪酬状况和存在的问题，结合公司发展战略以及薪酬设计的各项原则，灵活运用人力资源管理理论和方法，设计了一套相对完善的适合该公司的薪酬制度。并为公司引入基于因素评分的岗位评价法、灵活的宽带薪酬设计。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 引言
• 1.1 问题的提出
• 1.2 本文要解决的问题与创新点
• 1.2.1 本文解决的问题
• 1.2.2 本文的研究创新点
• 1.3 研究思路和方法
• 第2章 成长型企业的相关概念
• 2.1 企业的成长性
• 2.2 成长型企业的定义
• 2.3 成长型企业的范畴
• 2.4 成长型企业的特点
• 2.4.1 成长快
• 2.4.2 变化频繁
• 2.4.3 重视信息化
• 2.4.4 强调合作
• 2.4.5 寻求管理变革
• 2.4.6 以技术为支撑
• 2.4.7 慎用多元化
• 2.4.8 求贤若渴
• 2.5 成长型企业的发展阶段
• 2.5.1 种子阶段
• 2.5.2 创建阶段
• 2.5.3 成长阶段
• 2.5.4 扩张阶段
• 2.5.5 成熟阶段
• 2.6 成长型企业在我国国民经济中的地位和作用
• 第3章 我国成长型企业的薪酬管理
• 3.1 我国成长型企业的薪酬管理现状
• 3.2 我国成长型企业的薪酬管理问题
• 3.2.1 薪酬管理的随意性
• 3.2.2 薪酬界定缺乏理性的战略思考
• 3.2.3 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
• 3.2.4 将薪酬仅视做公司的纯支出
• 3.2.5 公平原则缺乏全面、系统的思考
• 3.2.6 规避攀比沿用模糊薪酬
• 第4章 我国成长型企业薪酬体系设计思路
• 4.1 我国成长型企业薪酬体系的设计原则
• 4.1.1 战略性原则
• 4.1.2 经济性原则
• 4.1.3 公平性原则
• 4.1.4 竞争性原则
• 4.1.5 激励性原则
• 4.1.6 合法性原则
• 4.2 成长型企业薪酬体系的基本设计流程
• 4.2.1 制定企业的付酬原则与策略
• 4.2.2 职位分析
• 4.2.3 职位评价
• 4.2.4 市场薪酬调查
• 4.2.5 确定薪酬结构
• 4.2.6 确定薪酬水平
• 4.2.7 薪酬实施与调整
• 第5章 江西 H 制药有限公司薪酬体系的分析
• 5.1 公司背景介绍
• 5.1.1 公司规模
• 5.1.2 组织结构
• 5.1.3 对应公司组织结构的人员设置
• 5.1.4 公司重点发展方向
• 5.2 H 制药公司所在地区行业薪酬情况和特点
• 5.3 H 制药公司现有薪酬体系的诊断
• 5.3.1 H 制药公司现有薪酬结构现状
• 5.3.2 H 制药公司现行薪酬体系的特点
• 5.3.3 H 制药公司薪酬体系存在的问题
• 5.3.4 H 制药公司薪酬体系问题的成因分析
• 第6章 江西 H 制药有限公司薪酬体系的优化
• 6.1 H 制药公司薪酬设计实际指导思想和原则
• 6.1.1 薪酬战略
• 6.1.2 薪酬设计指导思想
• 6.1.3 薪酬体系构建基本原则
• 6.2 H 制药公司薪酬体系的设计
• 6.2.1 H 制药公司的职位等级划分及定薪
• 6.2.2 构建 H 制药企业薪酬体系的整体框架
• 6.2.3 在实施过程中应注意的问题
• 6.3 对本案例的评价及实施过程中应注意的问题
• 6.3.1 对本案例在理论上的评价
• 6.3.2 对本案例在企业实践中的评价
• 第7章 结束语
• 后记
• 参考文献
• 附表
• 附表一:江西H制药公司原有岗位测评档次归级表
• 附表二:江西H制药公司薪酬制度问题调查问卷
• 附表三:江西H制药公司薪资满意度调查表
• 附表四:江西H制药公司岗位绩效工资等级表