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摘要：“十九大”报告指出，要将加快建设创新型国家建设视为重要任务，其中深化科技体制改革是必经之路，创新发展是驱动之力，重视科技人才发展是坚实之基，最终要培养出一大批具有高水平的科技型领军人才和国际水准的创新科研团队。所以将科技人才创新的热情和活力激发出来是本次研究的实际意义。本文主要就什么是人才，人才评价的概念、方法和人才评价的不确定性进行分析探讨，并结合国内外人才评价现状，分析总结我国人才评价存在的问题，对未来人才评价的发展方向及趋势进行分析。
关键词：人才评价；体系；发展趋势；分析
1导言
人才评价，是人才发现、引进、培养、选拔、使用的依据和前提。习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上指出，要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。中共中央办公厅、国务院办公厅于2018年2月和7月相继印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，聚焦人才评价领域深层次问题，江苏省也出台了相关政策。在具体的实践过程中，围绕“人才评价如何评得准评得好”，全省许多地方和部门进行了不懈的探索，并卓有成效。本刊特组织两篇笔谈，解析其中的焦点问题。为进一步探索“如何激发科技人才创新活力”这一问题，首先，明确“科技人才”定义，通过文献检索和资料查阅科技人才可归为两类：一类是从事系统性科研工作或相关科研项目工作的人才；另一类是进行以技术生产为核心的产生、促进、传播和应用活动的人才。然后，以知识创新理论、现代需求理论以及相关文献和政策文件为依据，探索影响科技人才创新的因素有哪些，并构建“激发科技人才创新活力指标体系”。
2人才及人才评价的内涵
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，给出了人才的定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才评价是通过多种客观和科学的方法，从知识、能力、技能、职业倾向、动机和个性特征等特定方面，对人才素质进行测试与评价。
3人才评价的国内外发展现状
1929年，德国心理学家建立了一套挑选军官的多项评价程序，1956年，美国心理学家Duoglas.Bray在美国电报电话公司进行的管理进步研究，促使这项技术发展成熟。20世纪80年代中期，国外部分心理评价被引进到国内，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。到90年代初，国家开始借用现代人才评价技术对公务员录用进行人才评价。90年代后期，人才评价有了大力发展，并在人力资源领域得到认可并逐渐普及，人才评价技术被广泛应用到各领域，我国进入一个人才测评技术及其应用的繁荣发展时期。
4业界“伯乐”相才荐才，将人才评价权交给市场
从历史上看，我国古代的人才举荐制度主要是由官员推荐人才，两汉时期的“察举制”由地方长官在民间考察人才并向上推荐，魏晋南北朝时期的“九品中正制”，则是推选有声望的人担任地方“中正官”，负责察访和选拔本地人才。南京的人才“举荐制”，吸收借鉴了古代人才举荐制度中“伯乐”相才荐才的经验做法，负责相才荐才的“伯乐”，则由古代的地方长官和“中正官”，变为了目前由行业领军人才组成的举荐专家。这些举荐专家既可以是世界500强企业、新型研发机构、知名科技服务企业、知名金融投资机构负责人等市场精英人士，也可以是两院院士等学术泰斗。举荐专家可自行决定举荐对象，每名举荐专家每年可提名举荐最多3名人才。在首届南京市高层次人才举荐委员会的27名举荐专家中，有南京大学校长吕建等高校负责人和知名专家共7人，而苏宁控股集团董事长张近东等知名企业和研发机构负责人则达20人之多。对人才工作部门而言，企业和各类研发机构是青年人才的第一发现者，也更加了解他们的实际能力，因此来自企业界的举荐专家也占了大多数。南京本次实施的人才“举荐制”，将人才的评定权交到与产业、市场更接近的举荐专家尤其是企业家手中，真正做到了由业界“伯乐”相才荐才，是我省人才评价制度由政府主导向市场主导转变的重要里程碑。
5我国人才评价面临的问题
由于人才评价存在着很多不确定性、风险性和不可预测性。我国的人才评价始终处于传统模式评价与创新评价的矛盾之中，概括起来有以下几个方面问题：一是人情文化过重，人才评价不重法规建设，缺乏原创。二是以定性分析方法为主，缺乏定量研究。评价理论科学虚弱，技术手段的不足。三是评价主体缺乏专业素质。人才评价对评价者的知识结构、基本素质以及专业技能要求也较高。人才评价是集哲学、心理学、数学和管理学为一体的跨学科体系。我国目前虽然拥有一大批优秀的人才评价人士，但从总体看，合格的专业性人才不足，硕士毕业的高层次专业性人才更少，严重制约了人才评价工作的发展。四是人才评价指标缺乏操作性。人才评价指标基本停留在“德、能、勤、绩”四个方面，操作中实际业绩、内资素质以及群众反映是最常用的评价指标，这些都属于外显指标。而根据人才价值的冰山现象，内隐行为所产生的潜价值却占人才价值的80%之多；而且大多数指标都是静态指标，没有考虑人才素质的动态性。五是没有社会化的、令人信服的评价组织或机构。我国的评价组织均是依照某一需要进行的人才评价而由单位或部门组建起来的，担任评价工作人员的评价资格也是由单位或部门推荐确定的。
6人才评价的发展趋势
第一，在全球经济一体化进程不断加快的今天，人才评价机制必须要有国际化标准。但仅仅以国际性为唯一标准来评价与选拔人才也是有缺陷的。人才评价机制还应有本土化标准，尤其是人文社会科学人才更应具有鲜明的“中国特色”。第二，建立更科学客观的基模、条模和点模。基模即放之四海而皆准的人才评价模型。这种模型亦名“母模”，其它所有子模系均由基模而派生。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际、行之有效的人才评价模，这种模型具有明显的区分性，体现了行业的特色。点模即直接用于现场的、具有岚位特色的人才评价系统。第三，人才评价的专业化、产业化。第四，人才变为被动被评价。通过各种客观数据和痕迹挖掘人才（人才被发现）。大数据时代的人才可以出现在世界任何一个角落，他可以为世界上任何一个公司效力，人才国际化将全方位开启，人才战争将比以往更为激烈。谁能尽早把大数据体系建立起来，掌握分析海量数据的能力，谁就能在茫茫数据的世界里找到想要的人才，在新一轮人才战争中占据主动地位。
7结论
随着科技发展的突飞猛进，我们进入了大数据时代，大数据正加剧和改变着国与国之间竞争的方式，但究其根，实质都是围绕着人才竞争展开的。实现中国梦，关键在人才。如何在激烈的竞争中立于不败之地，只有建立科学的人才评价体系，高效地选拔人才、合理配置人才、客观地评价人才、正确地引导与开发人才，才能使我国真正做到人才强国。本文正是着眼于此，对人才评价的概念进行界定，在对其作用与方法探讨的基础上，结合国内外人才评价现状，分析总结我国人才评价存在的问题，并对新时期人才评价趋势进行分析。
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