企业营销人员薪酬体系问题研究及再设计

论文摘要

薪酬管理体系在任何公司的发展战略中都只具有非常重要作用。薪酬管理同时也是人力资源管理工作的重要组成部分。目前,在我国的大部分企业里,由于薪酬话题敏感,许多员工和管理者不会公开讨论,但是这也是非常重要的话题,是员工最关心的事情。如果处理不当,势必会造成员工工作效率低下,无法为企业创造利益。因此,如何有效的,科学的,合理的和规范的进行薪酬体系的设计,使其满足企业发展的不同阶段的战略需求具有极其重要的实际意义。销售人员是企业的重要力量,为企业带来主要的营业收入。而销售人员的薪酬制度是企业竞争力的重要组成部分,销售人员的薪酬也是企业的重要难题之一。经过一些研究机构的研究发现,影响企业销售能力的因素有两个：一个是销售人员的素质,另一个是销售人员的激励制度,也就是本文要重点讨论的薪酬制度。销售人员的薪酬制度直接影响了销售人员的素质,也就决定了销售人员的销售能力。所以我们可以得出结论：假如一个企业的销售人员的薪酬制度不好,这个企业的销售能力一定是弱的;假如这个企业的销售能力是弱的,那么这个企业的竞争力一定不会强。在这里,我们要讨论的薪酬不仅仅是工资和奖金,还包括了培训机会,晋升机会和发展机会在内的全面薪酬的理念。本文通过对CP企业的部分销售人员的调查,发现目前销售人员对于目前薪酬体系不满,主要原因是缺乏激励和缺失公平。因此对于CP公司来讲,必须要采取有效措施改善薪酬体系,遏制高离职率本文主要采用理论综述方法,现状当前描述和问卷调查等方法,结合现代企业薪酬设计的相关理论,分析CP销售人员薪酬的现状,寻求最佳的解决办案,对其薪酬体系进行再设计。本文分为五个部分：第一部分为绪论,提出问题。第二部分介绍了中外相关理论。第三部分结合CP公司销售人员薪酬现状,分析其存在问题以及产生原因。第四部分将从市场竞争出发,对CP公司销售人员薪酬体系进行再设计。第五部分则给出了全文的结论。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究意义
• 1.3 本文研究的思路和内容
• 第二章 薪酬理论综述回顾
• 2.1 激励理论
• 2.1.1 马斯洛的需求层次理论
• 2.1.2 赫茨伯格的双因素理论
• 2.1.3 戴维·麦克利兰的成就需要理论
• 2.1.4 亚当斯的公平理论
• 2.1.5 弗鲁姆的期望理论
• 2.1.6 目标设置理论
• 2.1.7 斯金纳的强化理论
• 2.2 薪酬概述
• 2.2.1 薪酬的定义以及构成
• 2.2.2 薪酬的功能
• 2.2.2.1 补偿功能
• 2.2.2.2 激励功能
• 2.2.2.3 薪酬对社会的劳动力资源的调节功能
• 2.2.3 薪酬设计的原则
• 2.2.3.1 公平性原则
• 2.2.3.2 经济型原则
• 2.2.3.3 激励性原则
• 2.2.3.4 合法性原则
• 2.2.3.5 补偿性原则
• 2.2.3.6 战略导向性原则
• 2.2.3.7 外部竞争性原则
• 2.2.4 薪酬设计的步骤
• 2.2.4.1 确定薪酬策略
• 2.2.4.2 进行岗位分析
• 2.2.4.3 实施岗位评价
• 2.2.4.4 开展薪酬调查
• 2.2.4.5 确定薪酬结构水平
• 2.2.4.6 实施与修改薪酬体系
• 2.3 薪酬管理基本理论以及发展趋势
• 2.3.1 薪酬管理基本理论
• 2.3.1.1 人力资本理论
• 2.3.1.2 效率工资理论
• 2.3.1.3 利润分享理论
• 2.3.2 薪酬管理发展趋势
• 2.4 销售人员薪酬模式现状及分析
• 2.4.1 销售人员的特点
• 2.4.2 销售工作的特点
• 2.4.3 销售人员薪酬模式
• 2.4.4 销售人员的绩效考核
• 第三章 CP公司销售人员薪酬体系现状以及问题分析
• 3.1 CP公司背景介绍
• 3.1.1 CP公司概况
• 3.2 CP公司销售组织结构以及销售人员现状
• 3.2.1 基层销售人员现有薪酬体系
• 3.2.2 销售人员绩效考核
• 3.3 销售人员的薪酬调查分析
• 3.4 销售人员的访谈分析
• 3.5 销售人员薪酬体系存在的问题
• 3.5.1 基本工资低于市场水平,缺少城市区别
• 3.5.2 销售人员的奖金体系设计不合理
• 3.5.3 年终考评的绩效考评指标设置不合理
• 3.5.4 销售人员的福利整体缺乏灵活性
• 3.5.5 薪酬体系中内在薪酬的要素缺少制度规范和灵活性
• 第四章 CP公司销售人员薪酬体系再设计
• 4.1 销售人员薪酬体系优化的必要性
• 4.1.1 加强人员稳定性的需要
• 4.1.2 市场竞争的需要
• 4.1.3 满足销售人员的需求
• 4.1.4 节约成本的需要
• 4.2 销售人员薪酬体系再设计的具体内容
• 4.2.1 增加基本工资的城市区分
• 4.2.2 优化销售人员的奖金制度
• 4.2.3 调整年终考评指标
• 4.2.4 加强销售人员福利的灵活性
• 4.2.5 加强销售人员的"内在薪酬"
• 4.3 新体系运行需具备的条件
• 4.3.1 绩效管理应注重真实性并开通沟通渠道
• 4.3.2 培训计划制定应该结合销售人员的需求
• 4.3.3 奖金结果达成的公开沟通
• 第五章 结论
• 致谢
• 参考文献
• 在学期间发表的学术论文和研究成果
• 详细摘要