知识密集型企业并购中的人力资源整合研究 ——以A公司为例

论文摘要

知识密集型企业是一个以科技为依托，产品附加值高，生产过程中知识凝结度高的企业。其以知识资本为主要生产要素，围绕着公司的核心技术展开市场运作。知识密集型企业的核心价值主要体现在公司的核心员工身上，知识型员工对企业的发展起着决定性的作用。当企业在发展过程中需要通过并购重组进一步扩大自身实力的时候，这些核心员工的去留，以及在并购重组后他们的工作状态就成了合并后企业最关心的问题。为了让知识型人才能够在并购过程中更好的发挥其价值优势，理论界和企业都展开积极的探索和实践。分析了知识密集型企业并购中遇到的核心员工管理问题；通过引入人力资源管理相关理论，对人力资源整合中的人员波动问题进行详细分析；通过对整合过程中人员调整问题的再认知，对人员安置的重点和难点进行了客观分析。指出，并购后人力资源管理的最大问题就是人员安置问题，适时的开展各种激励活动，采购多种安抚措施可以有效解决这个问题。本文对各种激励措施进行了详实的分析和描述，包括全面人才的识别、公司运营流程的调整、合理用人制度的建立和运用有效激励措施等，并着重设计了合并后的人员激励安抚措施。最后，文章以A公司为实证研究对象，详细阐述了知识密集型企业在并购重组中的人力资源整合问题，同时对企业所采取措施进行了点评，为类似的企业在并购中提供了真实的案例。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景介绍
• 1.2 研究目的与意义
• 1.3 国内外研究综述
• 1.3.1 国外研究动态
• 1.3.2 国内外研究简评
• 1.4 研究的内容
• 1.5 研究方法
• 1.5.1 研究思路
• 1.5.2 研究方法
• 2 人力资源整合的相关基础理论
• 2.1 相关重要概念的界定
• 2.1.1 知识密集型企业
• 2.1.2 知识型员工
• 2.1.3 企业并购
• 2.1.4 企业的核心能力
• 2.1.5 “整合”的概念
• 2.2 相关基础理论
• 2.2.1 需求层次理论
• 2.2.2 双因素理论
• 2.2.3 麦克利兰成就动机理论
• 2.2.4 公平理论
• 3 我国知识密集型企业并购中人力资源整合存在的问题及认识误区
• 3.1 员工心理恐慌
• 3.1.1 信息不对称致使员工产生焦虑、抵触情绪
• 3.1.2 非理性的裁员导致员工不满
• 3.1.3 归属感模糊
• 3.2 关键员工及优秀团队的流失
• 3.2.1 并购方缺乏对关键性员工及优秀团队重要性的足够认识
• 3.2.2 缺乏对目标企业的关键性员工及优秀团队的识别与鉴定
• 3.2.3 没有制定全面挽留关键性员工与团队的计划
• 3.2.4 缺乏沟通与监察的管控平台
• 3.3 企业文化冲突
• 3.3.1 精神文化冲突
• 3.3.2 制度文化冲突
• 3.4 整合误区和难点
• 3.4.1 并购整合的误区
• 3.4.2 整合的难点
• 4 并购中的知识密集型企人力资源整合策略研究
• 4.1 知识型员工整合模型、基本思路
• 4.1.1 三轴复合式整合模型
• 4.1.2 三轴指针式整合思路
• 4.2 知识型员工 X 轴整合路径
• 4.2.1 及时正向传递并购信息，实时搭建沟通平台
• 4.2.2 建立目标企业知识型员工信息库，尽全力挽留核心人员
• 4.2.3 建立专门的人力资源安置临时办公室
• 4.3 知识型员工 Y 轴向整合路径
• 4.3.1 建立科学用人机制
• 4.3.2 完善公司管理制度
• 4.3.3 用制度保证人员柔性流动，合理裁员
• 4.4 知识型员工 Z 轴向整合路径
• 4.4.1 铸就企业精神
• 4.4.2 创立企业核心价值观
• 4.4.3 建设宽松进取的企业氛围
• 4.5 整合是一个动态性的不断调整的长期过程
• 5 案例研究：A 公司并购中的人力资源整合分析
• 5.1 公司简介
• 5.1.1 A 公司简介
• 5.1.2 B 公司简介
• 5.2 并购整合的背景
• 5.3 并购中的人力资源整合类型
• 5.4 并购中面临的人力资源问题
• 5.4.1 B 公司普遍员工情绪波动严重
• 5.4.2 核心人员难以挽留
• 5.4.3 并购后的人员结构调整及文化融合
• 5.5 对策
• 5.5.1 X 轴向的整合路径
• 5.5.2 Y 轴向整合路径
• 5.5.3 Z 轴向整合路径
• 5.6 评价
• 6 结论
• 后记
• 参考文献
• 附录 硕士研究生学习阶段发表论文