基于绩效考核的全面薪酬模式改进 ——以S地勘院为例

论文摘要

随着科学技术迅猛发展、劳动力市场竞争不断加剧，企业面临着前所未有的挑战。人作为企业活力之源，竞争之本，是企业在竞争中取胜的重要因素。如何吸引并留住企业的人力资源，并激发其积极性与主动性，是企业保持其核心竞争力的关键，而贯穿企业核心任务的一条主线就是以绩效考核为基础的全面薪酬模式。建立全面、科学的薪酬管理体系，对于培育企业核心竞争力和竞争优势，激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争能力和可持续发展能力具有重要意义。目前，地勘单位正处于由事业单位转变为企业的过渡时期，走向市场求发展,已是国家既定的政策,也是地勘单位发展的必然趋势。但是，在薪酬分配上，地勘单位仍沿用事业单位模式，套用行政级别，激励机制不健全，破坏了按劳分配原则，人才流失现象严重，已不能适应市场竞争，因此，需要对地勘单位的薪酬模式进行调整和优化，以适应企业战略和经营发展的要求。本文以S地质矿产勘查院(以下简称S院)为研究对象，探讨如何对现有的薪酬模式进行改进，使绩效考核的结果应用到薪酬中，制定与市场经济发展相适应的全面薪酬模式。本论文以S院为研究对象，采用访谈调查与理论研究相结合、统计分析与案例分析相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法。本文由六个部分组成。第一部分为绪论，阐述了文章的研究背景、目的和意义，以及撰写文章的逻辑思路和研究方法。第二部分在分析国内外薪酬激励理论、绩效考核理论的基础上，引入全面薪酬理论的概念，介绍了全面薪酬的基本理论，对全面薪酬的涵义、模型的发展、特征、设计的原则等内容进行了详细阐述。第三部分对S院的现状进行了研究，通过访谈和薪酬调查的方法获取一手资料，作为薪酬模式设计的基础资料。第四部分通过对调查问卷的分析，发现了一些普遍存在的问题，并分析了导致这些问题的原因。第五部分，是在以上分析和研究的基础上，通过对全面薪酬模式的各个组成部分进行设计，着重对绩效考核的指标进行设计，将绩效考核的结果运用到外在薪酬和内在薪酬的设计中，对S院现有薪酬模式进行优化设计，这一部分是全文的重点。第六部分是结论与展望，对全文进行了总结。本文在分析S院经营发展战略的基础上，针对整体战略和核心价值观，从单位的实际情况出发，对原有的薪酬模式进行了改进，希望通过本文的研究，能够在改善S院薪酬模式的同时，也能够给单位提供一些有益的参考。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的与内容
• 1.3 研究意义
• 1.4 本文的研究方法
• 2 文献综述与相关理论
• 2.1 文献综述
• 2.1.1 薪酬模式的研究现状
• 2.1.1.1 国外研究现状
• 2.1.1.2 国内研究现状
• 2.1.2 国内地勘单位薪酬现状研究
• 2.1.2.1 薪酬政策方面
• 2.1.2.2 薪酬模式方面
• 2.1.2.3 绩效考核方面
• 2.1.3 绩效管理现状研究
• 2.1.3.1 国外绩效管理现状研究
• 2.1.3.2 国内绩效管理理论应用研究
• 2.2 相关理论
• 2.2.1 激励理论
• 2.2.2 全面薪酬理论
• 2.2.2.1 薪酬的概念和作用
• 2.2.2.2 全面薪酬模型与涵义
• 2.2.2.3 全面薪酬的具体特征
• 2.2.2.4 全面薪酬结构策略及其影响因素
• 2.2.2.5 全面薪酬模式设计的基本步骤
• 2.2.3 关键业绩评价指标
• 3 S 院薪酬模式现状
• 3.1 S 院概况
• 3.1.1 行业特征
• 3.1.2 S 院简介
• 3.1.2.1 企业战略描述
• 3.1.2.2 产业结构调整
• 3.2 S 院薪酬模式现状
• 3.2.1 薪酬政策
• 3.2.2 人力资源现状
• 3.2.2.1 人员结构
• 3.2.2.2 岗位设置
• 3.2.3 薪酬模式
• 3.2.4 薪酬结构
• 3.2.5 绩效考核
• 3.3 S 院薪酬调查问卷的设计
• 3.3.1 调查问卷目的
• 3.3.2 调查问卷思路
• 3.3.3 调查问卷设计结构
• 4 S 院薪酬模式存在问题及原因分析
• 4.1 调查问卷的处理
• 4.1.1 调查问卷的发放与回收
• 4.1.2 调查问卷的整理
• 4.1.2.1 薪酬水平方面
• 4.1.2.2 薪酬结构方面
• 4.1.2.3 薪酬模式方面
• 4.1.2.4 绩效考评方面
• 4.2 S 院薪酬模式存在的问题
• 4.2.1 薪酬制定过程缺乏合理性
• 4.2.2 薪酬模式缺乏激励性
• 4.2.3 分配方式简单，长期激励不足
• 4.2.4 工资分配不公平，没有向专业技术人员倾斜
• 4.2.5 薪酬分配的配套措施不够
• 4.2.6 绩效考核没有落实到实处，考核结果没有得到合理的运用
• 4.2.7 没有体现非经济性薪酬的作用
• 4.3 S 院薪酬分配问题产生的原因
• 4.3.1 思想层面
• 4.3.2 管理体制方面
• 4.3.3 薪酬模式与企业整体战略不匹配
• 4.3.4 对人力资源战略管理缺乏正确认识
• 5 S 院全面薪酬模式改进
• 5.1 改进的总体思路
• 5.1.1 指导思想和设计目标
• 5.1.2 构建全面薪酬模式的原则
• 5.2 薪酬政策
• 5.2.1 企业战略对薪酬政策的影响
• 5.2.2 企业生命周期对薪酬政策的影响
• 5.2.3 薪酬水平策略
• 5.3 S 院薪酬总额与比例的确定
• 5.3.1 薪酬总额的确定
• 5.3.2 S 院薪酬比例的确定
• 5.3.2.1 S 院薪酬构成
• 5.3.2.2 确定薪酬比例应考虑的因素
• 5.3.2.3 胜任该岗位人力资源的丰饶程度
• 5.3.2.4 员工真实的工作绩效评定的难易
• 5.4 S 院经济性薪酬模式再设计
• 5.4.1 基本工资设计
• 5.4.2 岗位工资设计
• 5.4.3 绩效工资设计
• 5.4.3.1 指标的设计
• 5.4.3.2 绩效考核结果的运用
• 5.4.4 弹性福利设计
• 5.4.5 辅助工资设计
• 5.5 非经济性薪酬设计
• 5.5.1 非经济性外在薪酬设计
• 5.5.1.1 环境氛围激励
• 5.5.1.2 生涯发展激励
• 5.5.2 内在薪酬设计
• 6 结论
• 6.1 研究结论
• 6.2 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢