企业科技创新型人才的激励问题研究

论文摘要

创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出“提高自主创新能力,建设创新型国家是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键”。世界各国之间综合国力的竞争实际上是科技实力的竞争,是科技创新的广度和深度的竞争。科技创新包括三个层面的创新,即科技知识的创新;生产的物质技术条件的创新;人力素质和劳动技能的创新。知识创新是科技创新的起点和源泉,科技知识首先转化为生产的物质手段,科技知识与物质生产手段二者再转化为生产者的劳动方法和技能,两个转化体现了科技转化为现实生产力的机制。科技创新是企业核心竞争力的主要来源。它能够使企业的生产可能性边界外移,为企业在某一时期内创造“垄断利润”,并推动企业实现组织创新与管理创新。科技创新的主体是人,科技成果越来越体现出属“人”的特性。在企业生产要素的契约组合中,致力于实现科技创新的人力资本,即科技创新型人才,通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新,使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者,而他们自身也成长为企业最重要、最稀缺、最难替代、最难监督的生产要素之一。所以,科技创新型人才理应分享并参与企业剩余索取权与剩余控制权的分配。如何调动科技创新型人才自主创新的积极性,即通过发展“激励性契约”,使其成为“积极货币”,日益成为当代企业获取并保持核心竞争力的中心问题之一。本文首先回顾了经济学领域、管理学领域以及社会学领域的激励理论,然后基于这些理论来设计科技创新型人才的激励制度,主要内容包括:1、科技创新型人才的特殊性研究。依据不同创新型人才在企业生产过程中的不同作用,可以分为科技创新型研发人才、科技创新型生产人才、科技创新型管理人才以及科技创新型营销人才四种。本文的研究对象是科技创新型人才,他们是企业持续创造力的来源,是创新的源泉和发展的关键。科技创新型人才具有专用性、风险性、增值性以及企业剩余的分享性等特征,是企业核心能力的源泉。2、科技创新型人才的薪酬制度安排。文章在分析了科技创新型人才特殊性的基础上构建基于员工素质模型、企业生命周期以及企业战略设计薪酬激励制度。基于员工素质的薪酬管理系统能够帮助企业吸纳和保留更多具备高素质、高潜质的人才,能够激励员工不断提高现有技能水平,持续发挥自身优势与潜能,能够将员工个人的职业发展与企业核心能力的构建紧密结合起来。素质模型通过观察绩优员工的行为及其结果,发掘出导致其绩优的明显特征,并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。建立素质薪酬体系需要依据薪酬战略,既要考虑内部公平性还要顾及外部竞争性,也就是说在确保内部一致性的基础上还要保证外部竞争力。设计基于素质的薪酬体系,可遵循以下步骤:确定素质的不同水平→评价在职者的素质水平→评价员工的配置状况→创建工资带→开发薪酬支付体系。全方位的薪酬体系又称全面薪酬体系、整体薪酬体系,包括基本工资、奖金、福利、额外津贴、个人发展、心理收入等。依据效率工资理论,企业应采取相对高的基本工资激励科技创新型人才;企业扁平化的组织结构趋势以及科技创新型人才工作的团队特征,决定了企业应当采用宽带工资结构;人力资本的折旧性,尤其是科技创新型人才的职业生涯一般比较短,需要企业提供长期而稳定的培训延缓人力资本折旧,同时,也可以通过设计双通道的职业生涯阶梯,补偿科技创新型人才的人力资本;除了物质性的薪酬激励,企业还需要运用精神激励的手段激励科技创新型人才。其中,心理收入的不断提高是较为重要的精神激励手段。3、科技创新型人才的股权激励计划。文章在论述企业生命周期理论、企业战略理论的基础上,探讨科技创新型人才的股权激励制度。企业是一个能动的有机体,它有一个诞生、成长、壮大、衰退的过程,即企业的生命周期,本文主要以高新技术企业为例,基于企业生命周期理论来构建科技创新型人才的股权激励制度。创业期,通过技术股权的形式,企业可以获得科技创新人员以及他们所拥有的先进技术;成长期,企业可以采取两种方式进行激励:赠予技术股、给予员工一定的技术期权;成熟期,企业主要可以采取两种激励方式:技术期权与分红回填技术;蜕变期,可以通过技术参股的形式吸引新的科技人员及其先进的技术,使企业重新焕发生命力。战略是对企业使命和长期发展目标的具体描述和量化;其实质是通过合理的资源配置和路径选择实现企业的长期目标。竞争战略分为三种:总成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略。根据人力资源战略分类,激励模式分为三种:诱引式激励、投资式激励与参与式激励。差异化战略最适合处于成长阶段的企业,对科技创新型人才的激励可采取投资式激励和参与式激励相结合的激励模式;处于成熟阶段的企业最适合采用低成本竞争战略,企业追求的是员工在一定的工作范围内有稳定的一致的工作表现,所以应采取诱引式激励;处于衰退阶段的企业,市场份额减少,经营业绩下滑,企业对业绩下滑的反应决定差异化战略与低成本战略的选择,不同战略的选择将决定企业采取何种股权激励模式。4、科技创新型人才的其他激励机制。在企业的内部除了通过薪酬制度、股权激励制度的设计激励科技创新型人才,还需要通过其他一些激励制度的安排来吸引并留住科技创新型人才,这是由其科技创新型人才本身的属性所决定的。如:“自助餐”福利计划、和谐的企业文化等。本文选择科技创新型人才的激励机制设计作为研究内容,源于在研究生学习阶段对此类人才的持续关注,文章综合运用经济学、管理学、社会学的分析工具,理论分析为主,结合具体实际,力求为科技创新型人才设计合理、高效的激励机制。

论文目录

• 论文摘要
• Abstract
• 绪论
• 一、研究背景及问题的提出
• 二、研究目的及意义
• 三、研究方法和本文框架
• 四、研究重点、难点和创新点
• 1. 概念界定与文献综述
• 1.1 科技创新
• 1.2 科技创新型人才激励理论文献综述
• 1.2.1 经济学领域的激励理论
• 1.2.2 管理学领域的激励理论
• 1.2.3 社会学领域的激励理论
• 2. 企业科技创新型人才的特殊性分析
• 2.1 研究对象的确定
• 2.1.1 企业科技创新型人才的定义与分类
• 2.1.2 科技创新型人才在企业中的地位和作用
• 2.2 企业科技创新型人才的特殊性分析
• 2.2.1 科技创新型人才的专用性
• 2.2.2 科技创新型人才创新实现的风险性
• 2.2.3 科技创新型人才的增值性
• 2.2.4 科技创新型人才的企业剩余分享性
• 2.2.5 科技创新型人才的工作的团队性与自我监督性
• 3. 企业科技创新型人才的薪酬制度安排
• 3.1 企业科技创新型人才的薪酬制度现状
• 3.2 基于员工素质的薪酬制度
• 3.3 基于企业生命周期理论的战略股权激励制度
• 4. 企业科技创新型人才的其他激励手段
• 4.1 “自助餐”福利计划
• 4.2 构建和谐的企业文化
• 5. 结论与展望
• 5.1 本研究的结论
• 5.2 本研究的不足与展望
• 参考文献
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录