H公司宽带薪酬方案研究与设计

论文摘要

随着知识经济的迅速兴起,企业外部竞争环境日益复杂,环境的不确定性不断增加,员工主动创新能力在企业竞争中的决定作用日益突出,因此传统薪酬模式的弊端日益突出。对企业来说,薪酬使用得当能够吸引、留住和激励人才,可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力,而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问,建立全面的、科学的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势,获得企业的可持续发展具有重要意义。因此,不断调整和完善薪酬制度,是当前企业面临的一项紧迫任务。在此背景下,20世纪90年代中期,宽带薪酬体系在美国诞生了。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。即宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。与传统薪酬结构设计相比,宽带薪酬主要具有以下优点:1.减少了工作之间的等级差别,打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。2.有利于增强雇员的创造性和全面发展,抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向,引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。3.有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题,但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效紧密结合起来更为灵活地对员工进行激励,使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力,从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。4.有利于职位轮换,培育组织的跨职能成长和开发。在宽带薪酬下,由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定,员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力,以此获得更大的回报。5.尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织,这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活,它只是划分一个工资范围,具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。在文中,笔者在分析传统薪酬结构的主要问题的基础上引入宽带薪酬概念。这种兴起于美国,目前许多跨国公司普遍采用的宽带薪酬模式是否适合我国企业呢?这就是本文研究的主要问题。首先,通过对相关薪酬理论和激励理论的深入探讨,全面分析了宽带薪酬模式的含义和特点,并在此基础上,重点论述了宽带薪酬的设计过程,以及应用的条件等。本文选择H公司的薪酬体系为研究对象,主要围绕两个问题展开研究: (1) H公司原有的薪酬体系问题分析? (2)如何设计符合H公司实际需求的薪酬体系?又由于本文所研究的H公司具有高科技企业的特点,拥有一支高素质的知识型员工队伍,因此建构一套适合高科技企业需要的,尤其是适合中国特色的该类企业需要的薪酬制度和与之密切相关的激励机制,对于充分调动知识型员工的积极性,充分发挥该类行业人力资源管理的效能有极大影响。全文共分为六章。第一章是导论,阐述了本文选题的背景、意义、研究方法,概括了本文的逻辑结构,指出了本文的创新点及其他需要说明的相关问题。第二章是薪酬激励理论综述。对于这一部分,笔者首先分析了与薪酬密切相关的几种主要激励理论:需要层次理论、公平理论、强化理论、双因素理论,因为薪酬管理本质是一种激励管理。有激励才会有动力,有动力才会有发展,激励作为产生绩效的动因,在成功的企业中始终处于一种被激发的状态。接着讲述了薪酬理论,包括薪酬的涵义及其影响因素、薪酬目标等。最后阐述了宽带薪酬模式,包括:传统薪酬模式普遍存在的问题、宽带薪酬模式的产生及特点、宽带薪酬设计流程和条件。这部分内容的分析为后文H公司宽带薪酬方案设计提供了扎实的理论基础。第三章是H公司薪酬管理现状分析。在本章的第一部分,笔者先汇总了通过薪酬调查后所得知H公司需要解决薪酬管理问题。由此得知H公司薪酬制度的建设需要加强科学性、透明性和系统性。但是,H公司有没有具备宽带薪酬方案设计的条件呢?接下来,笔者又分析了H公司具有扁平化的组织机构、工作创造性的员工和人力资源管理体系健全、薪酬制度市场化程度较高、内部管理的OA电子化信息传递办公平台。这些情况说明H公司既有实行宽带薪酬方案的必要,又有实行宽带薪酬方案所具备的各种条件。第四章是H公司宽带薪酬方案设计,它是本文的核心章节。在本章笔者先概述了H公司薪酬方案设计的步骤、设计思路和公司的各种战略(公司的发展战略、人力资源战略和薪酬战略)。接下来,笔者进行了H公司宽带薪酬方案的具体设计。第一步,在工作分析时,先将公司内部人员的职类分为:中高级管理人员、营销人员、专业技术人员、基层管理人员、辅助人员五大类。第二步,根据企业处于成熟期的特点,选择要素计点法进行职位评价。第三步,职位评价完成后,对全部职位划分职位等级(薪酬等级定位是根据岗位价值评估结果和公司薪酬政策将各岗位的薪酬水平用不同等级表现出来)。第四步,任职能力评估与薪酬等级定位,即评估任职者的任职能力达到岗位能力素质要求的程度,再将任职者的岗位薪酬进行等级定位。第五步,职位等级形成后,要通过广泛的市场调查,了解本行业相似岗位、不同行业的相似岗位以及本地区相似岗位的起薪水平,以确定具有市场竞争的薪酬水平。第六步,结合典型的薪酬结构模型(高弹性的薪酬结构模型、高稳定性的薪酬结构模型、调和性的薪酬结构模型)的特点,设计出中高级管理人员、营销人员、专业技术人员、基层管理人员、辅助人员五大类的具体薪酬结构模型。第七步,设计出H公司各职类的宽带薪酬区间,新薪酬区间充分体现了宽带薪酬的特点,在营销人员和技术人员方面,薪酬区间明显增大,提供了更大的提升空间。第八步,在H公司的宽带薪酬方案中,绩效薪酬占了很大的比重,因此薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度,而H公司打算继续沿用公司的KPI考核制度,就此笔者简要论述了关键绩效指标。第五章是H公司宽带薪酬方案实施过程和策略,本套薪酬体系的合理性、局限性及其改进措施。第六章是结束语,对本文进行总结,进一步明确笔者的观点并指出本文的有待改进和完善之处。本文的主要结论是:宽带薪酬模式同样可适用于我国,并且是解决我国企业传统薪酬问题,合理使用人才的有效办法之一。原有企业在进行企业宽带薪酬设计时必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的宽带薪酬方案,科学合理的设计和有计划的推进,才能取得成功。

论文目录

• 内容摘要
• Abstract
• 1. 导论
• 1.1 研究背景和意义
• 1.2 本文的总体思路和创新之处
• 2. 薪酬激励理论
• 2.1 几种主要的激励理论
• 2.2 薪酬理论
• 2.3 宽带薪酬模式
• 2.3.1 传统薪酬模式普遍存在的问题
• 2.3.2 宽带薪酬模式的产生及特点
• 2.3.3 基于宽带的薪酬体系设计流程和条件
• 3.H 公司现状分析
• 3.1 H 公司概况
• 3.2 H 公司薪酬管理现状分析
• 3.2.1 H 公司薪酬管理现状调查
• 3.2.2 H 公司薪酬管理现状与存在的问题
• 3.3 H 公司适用宽带薪酬的可行性分析
• 3.3.1 H 公司的组织机构
• 3.3.2 H 公司的人员构成
• 3.3.3 H 公司的人力资源管理体系
• 3.3.4 H 公司管理基础
• 4.H 公司宽带薪酬设计
• 4.1 工作分析
• 4.2 职位评价
• 4.3 薪酬层级设计
• 4.4 任职能力评估与薪酬等级定位
• 4.5 市场调查
• 4.6 确定薪酬结构
• 4.7 H 公司各职类的宽带薪酬区间
• 4.8 建立合理的绩效考评制度
• 5.H 公司宽带薪酬方案的实施
• 5.1 方案实施过程和策略
• 5.2 方案评估与总结
• 6. 结束语
• 参考文献
• 附录 1：H 公司原有薪酬满意度调查问卷
• 附录 2：H 公司的职位说明书样本
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录