论文题目: 在华跨国公司绩效管理研究——基于文化冲突的视角
论文类型: 博士论文
论文专业: 企业管理
作者: 刘爱东
导师: 张文贤
关键词: 在华跨国公司,绩效管理,文化冲突,能力,激励,高绩效文化
文献来源: 复旦大学
发表年度: 2005
论文摘要: 自改革开放以来,跨国公司在中国取得了长足的发展。作为在华跨国公司建立竞争优势的一大利器,其绩效管理思想和体系也受到广泛关注。在华跨国公司与中国本土企业相比,其绩效管理的体系更加全面和系统化,并且在企业中也得到了更好的执行。与此同时,在华跨国公司的绩效管理中也面临着更多的文化冲突,文化冲突成为一个不可回避的话题。于是,如何在文化冲突的背景下实施绩效管理成为在华跨国公司必须思考的问题。 经过对在华跨国公司的考察,我们发现在华跨国公司的绩效管理体系必须考虑到文化冲突的影响,并且要适应企业文化的要求,同时,绩效管理又对企业文化的发展产生着影响,绩效管理与文化冲突存在着必然的联系。 为了系统、全面地分析在华跨国公司绩效管理中的文化冲突,本文建立了一套在华跨国公司绩效管理的三维立体模型,分别从绩效管理的三个维度进行研究文化冲突:绩效影响因子、绩效管理过程、绩效管理时间维度。通过这三个维度,本文探讨了文化冲突在绩效管理中的作用。 本文认为,有四个因素会影响到企业中员工的绩效水平,分别是:能力、激励、机会、环境,并用因素分析的实证数据加以证实。提升员工绩效水平的过程中,在华跨国公司会对此四个绩效影响因子给予特殊的关注,企业中的文化冲突,会促使企业产生不同的绩效思维,采取最适合自己的适当的方式和手段来提高绩效,最终建立企业长期的核心竞争力。 本文建立了一个在华跨国公司的完整的绩效管理过程模型,它是由四个环节组成一个封闭的循环:绩效规划、绩效促进、绩效考评、绩效反馈。绩效管理过程是与企业的战略目标紧密联系的。在不同的企业文化,或者说,在文化冲突的背景下,企业的绩效管理过程会出现出各自的特色,即文化冲突对绩效管理过程有着直接的影响。 从绩效管理的时间维度出发,本文认为有三个主要因素决定了在华跨国公司在时间维度上的选择:绩效管理战略目标、绩效管理驱动力量和企业道德因素和行为规范,而这些因素又受到企业内的文化冲突的影响,文化冲突通过对以上三个因素的影响进而影响其在绩效管理中的时间维度选择。 本文研究了在华跨国公司绩效管理体系对高绩效文化建设的影响,并对高绩效文化的特征、建设高绩效文化的途径进行了分析,认为高绩效文化具有以下特点:结果导向型绩效文化、学习型文化、适应型文化;在华跨国公司建设高绩效文化的途径可以概括为“三高”模式:高宣传、高培训、高激励。
论文目录:
引言
第一章 绪论
1. 1 问题的提出
1. 1. 1 在华跨国公司的发展以及对中国企业的冲击
1. 1. 2 在华跨国公司绩效管理的特点
1. 1. 3 基于文化冲突视角的绩效管理
1. 2 研究方法与基本框架
1. 2. 1 论文研究方法
1. 2. 2 论文基本框架
1. 3 研究意义及创新之处
1. 3. 1 本论文的研究意义
1. 3. 2 本论文创新之处
第二章 变革环境下的文化冲突
2. 1 文化溯源
2. 1. 1 文化的概念
2. 1. 2 文化的本质规定性
2. 1. 3 文化与制度
2. 2 企业文化
2. 2. 1 企业文化的定义与本质规定性
2. 2. 2 企业文化的产生与发展
2. 3 文化的冲突与整合
2. 3. 1 文化的差异性
2. 3. 2 文化差异导致文化冲突
2. 3. 3 文化冲突的解决：文化整合
第三章 基于文化冲突的绩效与绩效管理
3. 1 基于文化冲突的绩效
3. 1. 1 组织绩效
2. 1. 2 个人绩效
3. 2 基于文化冲突的绩效管理
3. 2. 1 绩效管理的产生
3. 2. 2 绩效管理研究的层次
3. 3 文化冲突与绩效管理
3. 3. 1 绩效管理必须适应企业文化
3. 3. 2 绩效管理是组织文化变革的手段
3. 3. 3 正确看待二者关系
第四章 一个基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理模型
4. 1 绩效影响因子
4. 1. 1 绩效影响因子分析
4. 1. 2 在华跨国公司绩效影响因子假设
4. 2 绩效管理过程
4. 2. 1 绩效管理过程分析
4. 2. 2 在华跨国公司绩效管理过程的模型
4. 3 绩效管理的时间维度
4. 3. 1 企业战略导向
4. 3. 2 奖励／开发驱动模式
4. 3. 3 道德准则和行为模式
4. 4 在华跨国公司绩效管理的三维立体模型
第五章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效影响因子分析
5. 1 假设的检验：在华跨国公司绩效影响因子研究
5. 1. 1 研究设计
5. 1. 2 数据分析
5. 2 能力—影响员工绩效的内在因素
5. 2. 1 能力的概念界定
5. 2. 2 在华跨国公司关于能力的文化冲突
5. 2. 3 冲突的化解—建设基于能力的企业文化
5. 3 激励—促成绩效达成的催化剂
5. 3. 1 管理学与经济学中的激励理论
5. 3. 2 在华跨国公司关于激励的文化冲突
5. 3. 3 文化冲突的化解—全面薪酬理念
5. 4 机会—影响员工绩效发挥的门槛值
5. 4. 1 文化冲突下的授权
5. 4. 2 文化冲突下的员工职业生涯管理
5. 5 环境—制约员工绩效的外在因素
5. 5. 1 环境因素对员工绩效的影响
5. 5. 2 在华跨国公司的绩效环境
第六章 基于文化冲突的在华跨国公司的绩效管理过程
6. 1 绩效规划
6. 1. 1 在华跨国公司最常用的绩效规划方法
6. 1. 2 文化冲突视角下的绩效规划风格
6. 2 绩效促进
6. 2. 1 绩效促进的目标是绩效提高
6. 2. 2 绩效促进的实施
6. 2. 3 沟通无极限
6. 3 绩效考评
6. 3. 1 在华跨国公司绩效考评的现状
6. 3. 2 文化冲突对绩效考评的影响
6. 4 绩效反馈
6. 4. 1 文化冲突下的绩效结果反馈—沟通的过程
6. 4. 2 文化冲突下的绩效文化反馈—激励的过程
第七章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理时间维度研究
7. 1 企业绩效目标对绩效管理时间维度的影响
7. 1. 1 长期绩效目标与短期绩效目标
7. 1. 2 企业实力与管理水平的差异
7. 1. 3 企业文化的差异
7. 2 绩效激励的驱动类型分析
7. 2. 1 奖励驱动与开发驱动
7. 2. 2 文化冲突下的绩效激励驱动类型分析
7. 3 企业道德对绩效管理时间维度的影响分析
7. 3. 1 企业道德与绩效管理
7. 3. 2 文化冲突下的在华跨国公司企业道德表现
第八章 在华跨国公司高绩效企业文化的建设
8. 1 适者生存—在华跨国公司高绩效文化建设的意义
8. 1. 1 以绩效管理来引导员工的行为
8. 1. 2 以高绩效文化建设来引导员工的思想
8. 2 迎接挑战—在华跨国公司高绩效文化建设的特征
8. 2. 1 结果导向型绩效文化
8. 2. 2 学习型文化
8. 2. 3 适应型文化
8. 3 “三高”模式—在华跨国公司高绩效文化建设的途径
8. 3. 1 高宣传
8. 3. 2 高培训
8. 3. 3 高激励
8. 4 高绩效文化建设的新挑战
8. 4. 1 人力资源配置的本土化与国际化
8. 4. 2 高绩效文化的品牌化
第九章 结语及未来研究展望
附录
参考文献
发布时间: 2005-09-19