变革型领导行为影响员工行为机制的研究

论文摘要

进入21世纪,企业将面对更为激烈的竞争和瞬息万变的市场环境,企业的管理者必须能积极适应和跟上外界的变化,并带领员工去适应环境的要求,依靠企业所有员工的共同努力,推动企业的不断进步,使得企业能够在全球化经济的浪潮中占有一席之地。随着社会的进步和经济的发展,企业竞争的不断加剧,企业内员工的需求、动机等心理感受发生着剧烈的变化。员工的心理感受将直接影响到他们的行为,从而会影响到企业的发展。对于中国企业的管理者而言,了解员工的心理状况与心理感受,并采用相应的领导方式和管理措施以增强管理有效性就显得十分必要。管理者的领导行为会对下属的心理感受和行为产生什么样的影响?领导行为影响员工的心理过程和作用机制是怎样的?管理者与下属员工应该如何建立和谐信任的关系?伴随着中国企业不断融入到世界经济当中,哪种领导行为更能发挥作用,更能符合现代组织的需求,企业管理者如何通过领导行为和管理方式对员工产生积极的影响,使员工能够自发的表现出有利于企业的工作态度和行为,是理论界和管理实践中非常值得研究和探讨的课题。领导理论的研究在过去30年来取得了巨大的发展,是管理学理论研究的热点之一,也是组织行为学研究中的一个核心问题。领导理论的研究成果可以分为三个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。1985年,Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论。从此,在学术界和实业界,这两种领导理论逐渐成为主导的理论。本文首先对领导理论、组织公平理论和组织支持感理论、组织公民行为理论和组织承诺理论进行综述,并采用社会交换理论分析领导行为、组织公平和组织支持感之间的密切联系,分析员工的组织公平感和组织支持感感将对员工的组织公民行为和组织承诺产生极大的影响。在文献研究的基础上,针对中国目前特殊的经济环境、社会环境和文化环境,本文探讨企业管理者领导行为尤其是变革型领导行为对员工行为等结果变量产生影响的作用机制,提出了一个包含变革型领导行为、组织公平、组织支持感、组织承诺和组织公民行为等变量的综合的理论模型,并提出研究假设。本文应用了结构化的变革型领导行为、组织公平、组织支持感、企业员工组织公民行为、组织承诺的问卷,对四川省30余家企业的4000多名员工进行了实地调查。本研究运用SPSS 13.0和LISREL8.0统计软件,采用回归分析、相关分析、方差分析、信度分析、效度分析以及结构方程模型分析等方法和技术,对理论模型和研究假设进行验证。用OCBI（Organizational citizenship bahavior-individual,OCBI）和OCBO（Organizational citizenship behavior-organization,OCBO）衡量组织公民行为;用分配公平、互动公平来衡量组织公平感;用愿景激励、德行垂范、领导魅力衡量变革型领导行为;用情感承诺和持续承诺衡量组织承诺。分析结果显示,员工个体的差异与组织公民行为存在相关关系。变革型领导行为的三个维度与组织公民行为（OCBI和OCBO）、组织公平感（分配公平、互动公平）都具有显著的积极关系。还发现组织公平感与组织公民行为、组织承诺之间的积极关系。验证了变革型领导的构想效度,提出和检验了变革型领导行为通过组织公平和组织支持感的中介对员工的组织公民行为和组织承诺产生影响的作用机制,分析了变革型领导行为作用机制中组织公平和组织支持感起到多大的中介作用。最后指出了本次研究的一些局限以及将来研究的一些建议。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景与动机
• 1.2 研究问题和框架
• 1.2.1 研究问题
• 1.2.2 研究框架
• 1.2.3 技术路线
• 1.3 研究目的和意义
• 第二章 文献综述
• 2.1 组织公民行为理论
• 2.1.1 组织公民行为提出的理论背景
• 2.1.1.1 组织公民行为理论的提出
• 2.1.1.2 组织公民行为的定义
• 2.1.2 组织公民行为的维度和测量
• 2.1.2.1 组织公民行为的维度
• 2.1.2.2 组织公民行为的测量
• 2.1.3 织公民行为的影响因素
• 2.1.3.1 个体特征变量
• 2.1.3.2 工作任务特征变量
• 2.1.3.3 组织特征变量
• 2.1.3.4 领导行为变量
• 2.1.4 组织公民行为的作用
• 2.1.4.1 组织公民行为对绩效评价及相关管理决策影响研究
• 2.1.4.2 组织公民行为对组织效能和组织绩效影响的研究
• 2.2 组织公平理论
• 2.2.1 组织公平的定义
• 2.2.2 主要研究阶段
• 2.2.3 组织公平的维度
• 2.2.4 组织公平的形成机制
• 2.2.4.1 过程型公平理论
• 2.2.4.2 内容型公平理论
• 2.2.5 组织公平感与员工行为的关系
• 2.2.6 函待解决的问题
• 2.3 组织承诺
• 2.3.1 组织承诺的定义
• 2.3.2 组织承诺的前因变量
• 2.3.3 组织承诺的结果变量
• 2.3.4 组织承诺的相关变量
• 2.3.5 组织承诺的测量
• 2.3.6 组织承诺与组织支持感的相关研究
• 2.4 领导行为理论研究
• 2.4.1 领导理论的分类
• 2.4.1.1 领导特质理论
• 2.4.1.2 领导行为理论
• 2.4.1.3 领导权变理论
• 2.4.2 其他领导理论
• 2.4.2.1 魅力型领导行为
• 2.4.2.2 领导-成员交换理论
• 2.4.2.3 变革型领导理论
• 2.4.2.3.1 变革型领导的定义
• 2.4.2.3.2 变革型领导的维度
• 2.4.2.3.3 变革型领导的测量
• 2.4.2.3.4 情景因素对变革型领导的影响
• 2.4.3 在组织层面上对领导风格的有关研究
• 2.5 组织支持感理论
• 2.5.1 组织支持感的定义
• 2.5.2 组织支持感的前因变量
• 2.5.3 组织支持感的结果变量
• 2.5.4 组织支持感的调节变量
• 2.5.5 组织支持感的测量
• 本章结语
• 第三章 研究设计与过程
• 3.1 理论模型的提出
• 3.2 研究假设
• 3.2.1 变革型领导行为与组织公平
• 3.2.2 变革型领导与组织公民行为
• 3.2.3 变革型领导与组织承诺
• 3.2.4 组织公平与组织公民行为
• 3.2.5 组织公平与组织承诺
• 3.2.6 组织公平的中介作用
• 3.2.7 组织支持感与组织承诺
• 3.2.8 组织支持感与组织公民行为
• 3.2.9 组织支持感的中介作用
• 3.3 研究方法
• 3.3.1 调查过程与样本概述
• 3.3.2 被试信息
• 3.3.3 测量工具
• 3.3.3.1 问卷的编制
• 3.3.3.2 自变量
• 3.3.3.3 因变量
• 3.3.3.4 中介变量
• 3.3.3.5 控制变量
• 3.3.4 数据分析方法
• 3.3.4.1 数据缺失值处理
• 3.3.4.2 数据的正态分析
• 3.3.4.3 因子分析
• 3.3.4.4 描述性分析
• 3.3.4.5 模型分析
• 本章结语
• 第四章 分析与结果
• 4.1 数据预处理
• 4.1.1 条目分析
• 4.1.2 缺失值分析
• 4.1.3 正态分布检验
• 4.2 问卷的效度分析
• 4.2.1 变革型领导量表的效度分析
• 4.2.2 组织公平量表的效度分析
• 4.2.3 组织承诺的效度分析
• 4.2.4 组织公民行为的效度分析
• 4.3 问卷的信度分析
• 4.3.1 变革型领导变量的信度分析
• 4.3.2 组织公平变量的信度分析
• 4.3.3 组织支持感感变量的信度分析
• 4.3.4 组织公民行为变量的信度分析
• 4.3.5 组织承诺变量的信度分析
• 4.4 变量的描述性分析
• 4.5 变量的方差分析
• 4.6 理论模型分析
• 4.7 中介变量的分析
• 4.8 假设检验
• 本章结语
• 第五章 讨论与总结
• 5.1 变革型领导与组织公民行为、组织承诺、组织公平的关系
• 5.1.1 变革型领导与组织公民行为的关系
• 5.1.2 变革型领导行为与组织承诺的关系
• 5.1.3 变革型领导行为与组织公平的关系
• 5.2 组织公平与组织支持感、组织承诺和组织公民行为的关系
• 5.2.1 组织公平与组织公民行为的关系
• 5.2.2 组织公平与组织承诺的关系
• 5.2.3 组织公平的中介作用
• 5.2.4 组织公平与组织支持感的关系
• 5.3 组织支持感与组织公民行和组织承诺的关系
• 5.3.1 组织支持感与组织公民行为和组织承诺的关系
• 5.3.2 组织支持感的中介作用
• 5.4 结论
• 5.5 研究的意义
• 5.5.1 理论意义
• 5.5.2 实践意义
• 5.6 研究结论对管理实践的建议
• 5.7 研究的创新之处
• 本章结语
• 第六章 研究局限与未来研究的展望
• 6.1 研究的局限
• 6.2 将来研究的方向
• 6.2.1 变革型领导作用机制的探索
• 6.2.2 组织公民行为和组织承诺研究的扩展
• 致谢
• 参考文献
• 附录: 组织行为调查问卷
• 简历
• 作者攻读博士期间的学术成果
• 作者攻读博士期间参加的科研项目