一、论公平及其在员工激励中的运用（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中指出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
王佳佳[2]（2021）在《SX电建公司海外项目员工激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理
胡莉莉[3]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
李冉冉[4]（2021）在《中国工商银行X支行基层员工激励机制研究》文中研究指明随着经济全球化的日趋深入发展和互联网时代的到来,中国经济正在从高速发展向高质发展转变。由于新冠肺炎疫情的影响,国内外环境迅速恶化,市场主体面临的市场竞争越来越激烈,人才需求也越来越成为企业竞争的重要因素。很多银行现有的激励制度在很大程度上不够完善,没有很好地起到激励作用,尤其是国有银行因为架构比较大,往往对人才的激励不够灵活,容易影响员工对工作的积极性,甚至会导致员工流失。为了加强中国工商银行X支行人力资源的开发利用,本文以其基层员工为研究对象,在系统分析国内外激励机制研究成果的基础上,调查了X支行基层员工的激励现状。本次调查主要采取问卷调查的形式,问卷将基于马斯洛的需求层次理论进行设计和分类,从生理需要、安全保障、情感归属、尊重激励、价值实现五个方面统计分析现行的激励机制,总结出以下问题:薪酬体系不完善,薪酬水平较低,福利种类与员工的期望不匹配;管理上缺乏有效沟通,要求多、关心少,鼓励少、批评多,加班多、团建少;职业发展体系不完善,横向和纵向的晋升机制与员工的个人职业生涯规划不匹配,进一步导致员工对企业的不认同和对自身价值的不认同;低等级激励因素还没有得到满足,高等级激励因素难以激发。针对以上问题提出改进建议:完善薪酬体系;优化绩效考核机制,合理使用正、负激励措施;营造舒适的工作环境;完善职务职级晋升机制和与职业发展相匹配的培训体系,扩宽职业的发展渠道;树立以人为本的理念,强化企业文化建设。通过以上分析总结,为支行进一步完善员工的激励机制提供参考。
张昶[5]（2021）在《多因素作用下中国国有企业晋升机制研究》文中进行了进一步梳理国有企业在我国的经济体制中占有重要的地位,国有企业的改革是我国经济体制改革的核心。在我国一直推行的国有企业“三项制度”改革中,人事制度改革是完善现代企业制度的重要部分,也是企业提升运行效率和经营管理水平的基础,更是公司治理结构改革的重要着力点。人事制度的改革和深化为员工的晋升提供了明确的方向,而晋升对于员工来说是一种有效地激励手段,好的晋升机制可以有效提升员工的工作积极性,提升企业的整体效能,最终增强企业在经济市场中的活力与竞争力,所以晋升机制的改革是人事改革中优化人力资源配置的一项十分重要的工作。探究晋升机制的核心在于把握影响晋升的因素,国务院于2020年6月印发的《国企改革三年行动方案》中明确强调国企的改革应快速地朝着现代企业的市场化方向靠拢,并进一步强调了选人、用人应全面的、合理的根据经营业绩和工作实绩进行考核,提出了国企管理者的“去行政化”、企业的“经济效益优先”等具体政策。但是目前,国企依然存在企业性质“政治性”,企业目标和岗位“多样性”等现状,加之委托人想要“降低代理人工作水平的甄别成本”以及“对高人力资本员工的高组织承诺”等行为,这会导致在晋升中业绩因素并不一定会占据十分主要的作用,而非业绩因素反而会在晋升中发挥较大的作用,形成国有企业内部的较为复杂的晋升机制,最终影响晋升激励的效果,降低企业的整体的经营管理水平和绩效产出,降低企业资源配置。所以,围绕国有企业的晋升机制这一问题,本文深入剖析了影响员工内部晋升的因素,分析了这些因素的变化和交互对于员工在国有企业中的晋升产生的不同的作用,概括了国有企业晋升模式,并研究了晋升机制的激励作用对企业带来的影响。研究的结果有助于国有企业决策层更为清楚的看到企业内部晋升中存在的问题,更为深入的理解其内部的晋升机制对于员工的激励作用,从而更有针对性的分析和设计员工晋升的评价指标,更为合理的制定相关的政策和制度解决晋升中存在的问题,实现激励相容,降低信息不对称以及代理人的风险问题,有效推进国有企业中的人事制度改革。本文以人力资本理论、高阶理论、管理激励理论以及委托代理理论为基础,以文献综述为出发点,采用文献分析与理论推演、实证分析、比较研究、博弈研究等方法,对国有企业中员工的内部晋升进行了研究。具体来说:首先,对国有企业内不同晋升方式进行分析,以内容激励理论为基础构建灰色关联度模型,研究不同晋升形式为员工带来的不同满足感,并以此为基础确定后续研究的因变量。第二,对影响晋升的因素进行思考,以人力资本理论和高阶理论为基础分析非业绩因素对晋升的影响,选择了一些人口学特征因素并构造了政治资源因素作为职位晋升研究的自变量。以中国邮政集团有限公司以及其各省、地市、区县分公司的晋升数据为研究对象,对数据进行有效处理后,以选定的非业绩因素作为独立变量并设计交互变量,以Logistic回归模型对影响员工内部职位晋升的因素进行深入分析,并从业绩变量的引入,晋升层级的变化为切入点替换数据集,进行模型的稳健性检验。第三,本文运用数据挖掘中决策树、随机森林、支持向量机与人工神经网络等主要分类算法,对晋升数据进行建模和精度对比分析,找到最适用于晋升数据的分类算法,构建模型并基于不同因素的综合作用概括出国有企业内部不同层级员工的职位晋升模式和特征,这些模式和特征的总结也再一次印证了非业绩因素对于职位晋升的作用。最后,本文分析了国有企业晋升机制的公平与激励问题,提出国有企业内同时存在的两种晋升机制,以员工感受为视角,通过多层模糊综合评价的方法进行了实证。并以不同的晋升机制对获得晋升员工的不同激励为基础,构建委托人与代理人之间的晋升博弈模型,以此研究国有企业中的晋升激励、员工绩效与企业收益的问题。纵观全文,得到的研究结论及理论贡献简要概括如下:（1）在我国国有企业的晋升形式中,职位晋升是最重要的一种晋升形式,员工也会因此获得更多的激励和满足感。该结论为企业晋升研究中的因变量选择提供了一定理论基础。（2）在我国国有企业内部职位晋升中,非业绩因素对于职位晋升会产生重要影响。本研究得到:男性员工总是比女性员工更容易获得职位晋升,晋升中的性别歧视以及女性的“晋升天花板”仍然存在。员工的初始学历和最终学历越高,越容易获得职位晋升,且学历对于女性员工的职位晋升更为重要,即女性员工的晋升标准要高于男性员工。在不同层级的职位晋升中,员工的最终学历是否在入职前获得对于晋升的影响是不同的。同时,员工的年龄也在各层级的职位晋升中起到不同的作用,这说明“干部年轻化”的政策在企业内不同层级被差异化执行。岗位年限方面,在一定年龄阈值内,员工在晋升前岗位的任职年限越长越容易获得职位晋升,这与我国现行的干部政策中对岗位年限的要求相关。政治资源方面,员工的政治资源越强则越容易获得职位晋升,而相对于高学历员工,政治资源对于低学历员工在职位晋升中的作用更为明显。这些结论揭示了国有企业中非业绩因素对于职位晋升的作用,为晋升研究中自变量的选择提供了理论依据;同时,不同于以往研究普遍关注的企业“一把手”的外部政治晋升,本文将研究视角聚焦于企业内部的不同层级,丰富了晋升研究的框架。（3）基于晋升模式概括和归纳的目的,在目标维度为离散型,输入维度既有离散型又有连续型的晋升数据中,随机森林是精度最高的算法。而对于小数据样本,支持向量机分类是一个不错的选择。但是,对于目标维度为二分类的晋升数据,人工神经网络算法的精度相对较低,其更适用于目标维度为连续型的数据。此外,数据挖掘方法可以概括出一些具体的、不同层级的晋升模式。这些模式为企业内部各层级晋升特征的研究提供了一定理论依据,同时分类算法的适用性也为企业晋升数据的处理和分析提供了新的思路。（4）晋升公平除了对一般员工会产生不同的激励效用,对于获得晋升的员工同样也会产生不同的激励,即通过非业绩因素晋升的员工在新岗位上的工作努力程度不如通过业绩因素晋升的员工。此外,我国国有企业中并不是只有一个固定的晋升标准,而是以业绩因素为主和以非业绩因素为主的两类晋升机制同时存在,企业对于不同的员工,在不同的情况下可能会采用不同的晋升机制,这种同时存在的两种晋升机制是可以被员工感受到的,由此会增大激励效用的差距。该结论对于国有企业晋升激励的研究进行了有效的补充,使晋升激励的理论延伸到获得晋升的员工。（5）基于委托代理的零和博弈分析,可以得到企业在两种晋升机制共存的情况下,若想使自身效益最大化,企业对于晋升后员工提供的薪资福利并不是越高越好,而是应与企业对员工工作的甄别成本和不同激励下员工晋升后为企业带来的绩效的差额成正比,并与员工创造的最小绩效相关。该结论为晋升激励中的薪酬设定提供了理论依据,并将晋升候选人之间基于业绩的“锦标赛”博弈扩展为委托人和已获得晋升的代理人之间的基于不同晋升机制的博弈,这为晋升博弈研究提供了新的视角。
徐越[6]（2021）在《ZX公司教师薪酬激励方案改进研究》文中进行了进一步梳理随着二胎开放带来的政策红利、居民收入不断提升、教育意识的不断增强,同时,经过2020年新冠疫情的影响,在线教育方式已越来越被大众接受,在高获课成本、教育规范化监管及员工流失率超高等大环境下,各大K12在线教育公司必然会面临经营收益与员工薪酬的平衡问题,教师作为公司最核心的岗位,是决定公司经营收益和外部顾客满意的关键,如何能有效的激励教师群体,发挥主观能动性,提升公司经营收益,成为K12在线教育面临的一大问题。薪酬作为激励中最直接、有效的因素,对激励产生巨大效果,因此,探索ZX公司教师薪酬激励方案改进研究具有较强的实践指导意义。本文基于以上研究背景,首先利用问卷调查法对教师薪酬激励方案进行调查,主要包括薪酬体系、福利体系、薪酬公平性、薪酬激励性和薪酬相关因素五大部分内容,发现教师对现有薪酬福利、公平性、激励性等满意度都较低,其中核心在薪酬水平、薪酬结构和薪酬考核上。同时,结合ZX公司及教师群体现状分析,找到教师薪酬激励方案存在的问题。其次,通过鱼骨图分析法进行归因,找到薪酬激励方案存在问题的原因,借鉴国内培训机构薪酬激励方案经验,提出ZX公司教师薪酬激励改进方案。基于岗位职责梳理的前提下,对薪酬水平、薪酬结构、考核指标进行改进,解决当前教师薪酬激励方案存在的问题。最后,提出公司教师薪酬激励方案的实施原则、重点、步骤和保障措施,以保证方案的实施落地效果。教师是公司的核心岗位,关系公司的长远发展,通过公司教师薪酬激励方案的改进,有利于教师工作积极性提升,达致更高的工作绩效,满足教师个人薪酬及发展需要,增强公司核心竞争力,最终达到公司组织目标。
周玮玮[7]（2021）在《A饮料公司销售员工激励问题研究》文中研究说明在复杂多变的市场竞争中,对于销售型为导向的企业,销售员工是否忠于公司并能创造价值对于公司的生存和发展至关重要。而积极合理的员工激励手段不仅可以增强员工对于工作的耐心和积极性,还可以增强员工对企业的归属感,积极乐观的工作方式不仅可以提升员工的工作能力,还可以增强企业的业绩。通过有效的激励方式,提升销售员工的业务能力,发挥出人才竞争的优势,为企业创造出更大的价值,进而提升企业的核心竞争力。本文以A饮料公司为主要研究对象,通过各类文献的查找,为文章的写作奠定良好的理论基础和理论背景,同时采用调查和访谈等方式,实地调查了解销售员工的诉求和真实想法,并听取其提出的宝贵意见,明确要求并设计出符合A饮料公司实际情况、适应本公司销售员工发展的激励机制。本论文主要分为七部分内容:第一部分为绪论,交代了课题研究的背景和意义。第二部分介绍了激励相关的研究理论。对其概念、作用、层次进行详细论述,并对重点激励理论类型进行说明。第三部分介绍了A饮料公司销售员工激励现状。从饮料公司的概况,销售部门的架构和销售员工的基本情况入手,总结了A饮料公司销售员工的基本特点,进而分析了A饮料公司销售员工的激励现状。第四部分以激励相关理论为基础,结合A饮料公司自身特点,明确激励要素,对销售员工设计调查问卷。并通过问卷和个人访谈相结合的方式,找到企业现有激励机制中存在的问题。第五部分,通过调查的数据和相关结论,研究激励要素,结合激励理论,对A饮料公司销售员工激励机制中存在的问题进行全面的原因分析。第六部分针对这些问题和产生的具体原因,将激励理论结合A饮料公司的实际情况加以应用,对A饮料公司提出了销售员工激励的优化策略,以及改进措施和建议。第七部分是对全文的总结和对未来的展望。
董洁[8]（2020）在《Z公司知识型员工激励机制改善研究》文中提出
吕娅芳[9]（2020）在《H公司外贸业务人员激励问题研究》文中研究说明近年来,随着产能过剩、环保督察、价格上涨、贸易壁垒、行业竞争加剧,中国化工出口企业迎来了最焦虑的时期。外贸业务人员掌握着客户资源和市场信息,是外贸企业能否保持竞争力并持续发展的关键因素。然而,由于规模、融资能力、行业影响力和经营管理能力等问题,大部分中小型外贸企业缺乏有效的激励措施,导致外贸业务人员流动性过大,严重阻碍了企业的发展。本文研究对象是H公司,一家专注于化工原料及产品采购和外销的外贸民营企业。首先通过文献查阅的方法收集了激励理论相关的信息和资料,总结分析了之前的学者针对员工激励这个课题做的研究和应用结果,为本文研究提供理论基础。其次,了解行业内外贸企业的激励措施及存在的问题,根据化工行业和外贸业务人员的特点提炼出激励要素。然后,对H公司的外贸业务人员进行访谈和问卷调查,分析总结访谈和问卷调查结果后,发现H公司外贸业务人员的激励存在的问题主要是物质激励缺乏合理公正性、物资激励方式过于单一、福利没有考虑人员的需求各异性;缺乏晋升制度和职业生涯规划、差异化培训制度、认可信任的精神激励;工作流程太过繁杂且绩效反馈机制缺失。同时,还提取出了能激励H公司外贸业务人员的主要要素,分别是福利待遇、学习成长和团队氛围。最后基于研究结果和激励理论,结合参考行业内其他公司的激励情况,从物质激励、精神激励和环境氛围激励这三方面对H公司外贸业务人员的激励提出改进措施和使改进措施得以顺利实施的保障体系。本文的研究成果,能促进H公司提升外贸业务人员的工作积极性,使公司能够健康长远的发展,对类似的外贸企业也有一定的理论和实践意义。
罗晓琳[10]（2020）在《创新驱动战略下知识型员工激励机制研究 ——以A公司为例》文中指出党的十八大明确提出,实施创新驱动发展战略。党的十九大报告中进一步强调,创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑。要深化科技体制改革,建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系。企业长期以来作为国家科技创新的重要主体,也为我国技术创新体系提供有力支持。在国家实施创新驱动发展战略的背景下,企业发展的核心驱动因素已经逐渐由营销、市场、渠道等逐渐转变为创新。而知识型员工作为承担着企业创新工作的主力军,也成为企业核心竞争力中最活跃的因素。如何最大限度地激励作为创新主力的知识型员工,成为当今企业面临的尤为重要的问题。本论文以创新驱动战略下A公司知识型员工激励机制作为研究对象。作为关系着国民经济命脉的国有独资企业典型代表A公司,如果对于知识型员工激励机制不健全、激励效果不到位,就会导致知识型员工流失现象频发,企业的未来发展会受到很大影响,甚至一定程度上影响到城市、区域的发展。因此在创新驱动战略背景下,开展对A公司知识型员工激励机制的研究,无论是对本企业还是其他国有企业创新发展,具有比较重要的参考借鉴意义。本文首先介绍了创新驱动战略下知识型员工激励机制的研究背景和意义,通过对比知识型员工及其需求、激励等国内外相关理论及研究综述,对知识型员工激励的相关理论知识进行了简单阐述,运用知识型员工激励机制研究理论等相关知识,合理设计调查问卷,从知识型员工年龄、岗位、需求等对A公司激励现状进行调查与分析,并根据在现有激励机制中发现的薪酬制度不合理、缺乏科学人才管理、激励形式手段单一等问题,从改进机制设计的目标与原则着手,在管理理念、企业制度、物质待遇、创新挑战和事业成就等方面提出提出具有针对性的改进激励机制,进一步提升知识型员工的忠诚度与满意度,从而推动企业实现创新发展。
二、论公平及其在员工激励中的运用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论公平及其在员工激励中的运用（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（3）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）中国工商银行X支行基层员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法及技术路线 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 内容框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 国外银行激励研究 |
| 2.1.1 整体方面的研究 |
| 2.1.2 物质激励方面的研究 |
| 2.1.3 精神激励方面的研究 |
| 2.2 国内银行激励研究 |
| 2.2.1 整体方面的研究 |
| 2.2.2 物质激励方面的研究 |
| 2.2.3 精神激励方面的研究 |
| 2.3 研究述评 |
| 第3章 激励机制相关理论基础 |
| 3.1 激励及激励机制概念 |
| 3.2 激励理论 |
| 3.2.1 内容激励理论 |
| 3.2.2 过程激励理论 |
| 3.2.3 行为后果激励理论 |
| 3.2.4 综合激励理论 |
| 3.2.5 同步激励理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 中国工商银行X支行基层员工激励机制现状问题分析 |
| 4.1 中国工商银行X支行基本情况 |
| 4.2 中国工商银行X支行基层员工基本情况 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 员工特征 |
| 4.3 中国工商银行X支行基层员工激励机制现状分析 |
| 4.3.1 薪酬福利方面 |
| 4.3.2 工作环境方面 |
| 4.3.3 奖罚措施方面 |
| 4.3.4 培训晋升方面 |
| 4.3.5 价值实现方面 |
| 4.4 中国工商银行X支行基层员工激励机制存在问题分析 |
| 4.4.1 薪酬体系不完善 |
| 4.4.2 工作环境比较紧张 |
| 4.4.3 奖罚措施不合理 |
| 4.4.4 职业发展渠道不畅通 |
| 4.4.5 企业文化与个人追求不吻合 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 中国工商银行X支行基层员工激励机制改进对策 |
| 5.1 完善薪酬体系 |
| 5.1.1 提高薪酬水平 |
| 5.1.2 自主选择福利种类 |
| 5.1.3 优化绩效考核机制 |
| 5.2 营造舒适的工作环境 |
| 5.3 合理使用正、负激励 |
| 5.4 拓宽职业发展渠道 |
| 5.4.1 完善与职业发展相匹配的培训体系 |
| 5.4.2 完善晋升机制 |
| 5.5 以人为本加强企业文化建设 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 中国工商银行 X 支行基层员工激励机制调查问卷 |
（5）多因素作用下中国国有企业晋升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 主要问题的提出 |
| 1.2 关键概念的界定 |
| 1.3 研究意义与研究思路 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关基础理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 高阶理论 |
| 2.1.3 管理激励理论 |
| 2.1.4 委托代理理论 |
| 2.2 晋升概述 |
| 2.2.1 晋升的概念 |
| 2.2.2 职位晋升的划分 |
| 2.2.3 业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.2.4 非业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.3 晋升公平与晋升博弈研究 |
| 2.3.1 组织公平与晋升公平 |
| 2.3.2 公平与绩效的关系研究 |
| 2.3.3 晋升中的博弈研究 |
| 2.4 基于数据挖掘的智能化方法 |
| 2.4.1 数据智能化方法 |
| 2.4.2 分类中的数据模型 |
| 2.4.3 数据挖掘与人力资源管理中的晋升研究 |
| 2.5 理论与文献评述 |
| 第三章 国有企业中的不同晋升形式分析 |
| 3.1 国有企业中的晋升形式 |
| 3.2 基于内容型激励理论的晋升形式分析 |
| 3.3 基于灰色关联度的实证分析 |
| 第四章 国有企业中影响员工职位晋升的因素分析 |
| 4.1 研究基础及研究假设 |
| 4.1.1 文献与理论分析 |
| 4.1.2 研究变量的选择 |
| 4.1.3 主要研究对象及假设的提出 |
| 4.2 基于Logistic回归的实证分析 |
| 4.2.1 实证背景 |
| 4.2.2 数据及统计性描述 |
| 4.2.3 Logistic回归分析 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 国有企业中职位晋升模式分析 |
| 5.1 数据挖掘分类方法在职位晋升中的应用 |
| 5.1.1 分类方法与晋升 |
| 5.1.2 决策树分类 |
| 5.1.3 随机森林分类 |
| 5.1.4 其他分类方法 |
| 5.2 员工晋升模式分析 |
| 5.2.1 数据的选择 |
| 5.2.2 分类结果的精度对比 |
| 5.2.3 晋升模式分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 国有企业中的晋升激励与企业收益 |
| 6.1 晋升的公平与激励 |
| 6.1.1 晋升中的公平性问题 |
| 6.1.2 晋升的激励与绩效产出 |
| 6.2 国有企业的晋升机制与收益 |
| 6.2.1 晋升中的委托代理问题 |
| 6.2.2 国有企业的双晋升机制 |
| 6.2.3 基于企业收益的一种晋升博弈分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 不同晋升形式满足感的问卷调查 |
| 附录2 双晋升机制的问卷调研 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（6）ZX公司教师薪酬激励方案改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与工具 |
| 2.1 相关理论概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.2 薪酬相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 |
| 2.3 激励相关理论 |
| 2.3.1 亚当斯公平理论 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.3 弗鲁姆期望理论 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.4.1 鱼骨图分析法 |
| 2.4.2 层次分析法 |
| 第三章 ZX公司教师薪酬激励方案现状调查及问题分析 |
| 3.1 ZX公司教师薪酬激励方案现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 教师结构 |
| 3.1.3 薪酬现状 |
| 3.2 ZX公司教师薪酬激励方案调查 |
| 3.2.1 调查目的与方法 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.2.3 问卷基本情况 |
| 3.2.4 调查问卷统计分析 |
| 3.3 ZX公司教师薪酬激励方案存在问题 |
| 3.3.1 薪酬激励性不足 |
| 3.3.2 薪酬结构不合理 |
| 3.3.3 薪酬考核缺乏导向性 |
| 3.4 ZX公司教师薪酬激励方案问题原因分析 |
| 3.4.1 岗位职责模糊 |
| 3.4.2 薪酬竞争力弱 |
| 3.4.3 结构占比失衡 |
| 3.4.4 考核指标不合理 |
| 第四章 国内培训机构教师薪酬激励方案特点及经验借鉴 |
| 4.1 HWL公司薪酬激励方案特点 |
| 4.1.1 岗位职责清晰 |
| 4.1.2 薪酬竞争性高 |
| 4.1.3 考核指标详尽 |
| 4.1.4 福利完善 |
| 4.2 ZM公司薪酬激励方案特点 |
| 4.2.1 底薪责任制 |
| 4.2.2 课酬阶梯化 |
| 4.2.3 绩效奖励制 |
| 4.2.4 办公灵活化 |
| 4.3 两类企业薪酬激励方案启示 |
| 4.3.1 岗位职责清晰 |
| 4.3.2 薪酬激励方案符合本企业特点 |
| 4.3.3 薪酬激励与绩效考核紧密结合 |
| 第五章 ZX公司教师薪酬激励改进方案 |
| 5.1 教师薪酬激励方案改进目标和思路 |
| 5.1.1 教师薪酬激励方案改进目标 |
| 5.1.2 教师薪酬激励方案改进思路 |
| 5.2 岗位职责改进 |
| 5.2.1 职责梳理 |
| 5.2.2 岗位职责说明书改进 |
| 5.3 薪酬水平改进 |
| 5.3.1 薪酬水平定位策略 |
| 5.3.2 薪酬水平定位选择 |
| 5.4 薪酬结构改进 |
| 5.4.1 岗位工资分级 |
| 5.4.2 浮动工资改进 |
| 5.4.3 福利项目完善 |
| 5.4.4 结构比例确定 |
| 5.5 考核指标改进 |
| 5.5.1 指标内容改进 |
| 5.5.2 指标权重改进 |
| 第六章 ZX公司教师薪酬激励改进方案实施及保障措施 |
| 6.1 实施原则 |
| 6.1.1 公平性原则 |
| 6.1.2 以人为本原则 |
| 6.1.3 经济性原则 |
| 6.1.4 可操作性原则 |
| 6.2 实施重点 |
| 6.2.1 薪酬激励认知误区 |
| 6.2.2 教师人员参与意愿不强 |
| 6.2.3 结果缺乏公平性 |
| 6.3 实施步骤 |
| 6.4 保障措施 |
| 6.4.1 强化组织保障 |
| 6.4.2 建立薪酬沟通机制 |
| 6.4.3 强化激励效应 |
| 6.4.4 加强监督机制 |
| 6.4.5 加强绩效管理保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 薪酬激励方案调查问卷 |
| 致谢 |
（7）A饮料公司销售员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.4 研究思路与创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 激励的概念界定 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的分类 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为型激励理论 |
| 2.2.4 综合型激励理论 |
| 2.3 销售员工的概念及特点 |
| 2.3.1 销售员工的概念 |
| 2.3.2 销售员工的特点 |
| 第3章 A饮料公司销售员工激励现状 |
| 3.1 A饮料公司简介 |
| 3.2 A饮料公司销售员工基本情况 |
| 3.2.1 A饮料公司销售部门组织架构 |
| 3.2.2 A饮料公司销售员工基本情况 |
| 3.2.3 A饮料公司销售员工的特点 |
| 3.3 A饮料公司销售员工激励现状 |
| 3.3.1 A饮料公司销售员工薪酬福利状况 |
| 3.3.2 A饮料公司销售员工绩效考核状况 |
| 3.3.3 A饮料公司销售员工培训制度状况 |
| 3.3.4 A饮料公司销售员工晋升与职业规划状况 |
| 3.3.5 A饮料公司企业文化与人际沟通氛围状况 |
| 第4章 A饮料公司销售员工激励存在的问题 |
| 4.1 A饮料公司销售员工激励调查问卷 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷内容 |
| 4.1.3 问卷调查实施过程 |
| 4.1.4 调查问卷分析 |
| 4.2 A饮料公司销售员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬结构不合理 |
| 4.2.2 福利制度不健全 |
| 4.2.3 培训制度不完善 |
| 4.2.4 晋升机会有限 |
| 4.2.5 精神激励不受重视 |
| 第5章 A饮料公司销售员工激励存在问题的原因分析 |
| 5.1 薪酬结构不合理原因分析 |
| 5.1.1 薪酬激励不具有针对性 |
| 5.1.2 绩效考核方式不完善 |
| 5.2 福利制度不健全原因分析 |
| 5.2.1 福利项目单一 |
| 5.2.2 福利内容不丰富 |
| 5.3 培训制度不完善原因分析 |
| 5.3.1 培训手段单一 |
| 5.3.2 培训内容陈旧 |
| 5.4 晋升机会有限原因分析 |
| 5.4.1 晋升渠道单一 |
| 5.4.2 晋升方案缺少科学性 |
| 5.5 精神激励不受重视原因分析 |
| 5.5.1 忽视精神激励 |
| 5.5.2 忽视心理健康 |
| 第6章 A饮料公司销售员工激励机制改进措施及建议 |
| 6.1 优化销售员工薪酬结构,调整绩效考核方式 |
| 6.2 丰富福利项目内容,增加员工工作幸福感 |
| 6.3 完善销售员工培训制度,提升员工素质 |
| 6.4 完善销售员工晋升渠道,关注员工职业生涯发展规划 |
| 6.5 重视销售员工精神激励,增强员工归属感 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（9）H公司外贸业务人员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路和技术路线图 |
| 第二章 相关概念和理论及文献综述 |
| 2.1 激励概念 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 目标设置理论 |
| 2.3 国内外相关研究 |
| 2.3.1 国内相关研究 |
| 2.3.2 国外相关研究 |
| 2.3.3 国内外文献综述 |
| 第三章 H公司和行业内外贸业务人员激励状况 |
| 3.1 H公司概况 |
| 3.1.1 H公司简介 |
| 3.1.2 H公司外贸出口业务发展情况 |
| 3.1.3 H公司组织架构 |
| 3.1.4 H公司业务流程 |
| 3.2 H公司外贸业务团队概况 |
| 3.2.1 H公司外贸业务部门和人员情况 |
| 3.2.2 H公司外贸业务人员特点分析 |
| 3.3 H公司现行的外贸业务人员激励制度及同行业激励状况 |
| 3.3.1 H公司现行的外贸业务人员激励制度 |
| 3.3.2 同行业外贸业务人员激励状况 |
| 3.3.3 行业激励要素 |
| 第四章 H公司外贸业务人员激励现状问题分析 |
| 4.1 H公司外贸业务人员激励访谈 |
| 4.1.1 访谈的目的对象和内容 |
| 4.1.2 访谈结果反映的激励现状问题 |
| 4.1.3 访谈小结 |
| 4.2 H公司外贸业务人员激励问卷调查 |
| 4.2.1 调查目的和调查对象 |
| 4.2.2 调查问卷设计和收集 |
| 4.2.3 调查样本基本信息分析 |
| 4.2.4 调查问卷结果分析 |
| 4.3 H公司外贸业务人员激励现状问题总结 |
| 4.3.1 物质激励存在的问题 |
| 4.3.2 精神激励存在的问题 |
| 4.3.3 环境氛围激励存在的问题 |
| 第五章 H公司外贸业务人员激励措施改进 |
| 5.1 H公司外贸业务人员激励措施改进目标 |
| 5.1.1 公司层面 |
| 5.1.2 外贸业务人员层面 |
| 5.2 H公司外贸业务人员激励措施改进遵循原则 |
| 5.2.1 公平公正原则 |
| 5.2.2 差异化原则 |
| 5.2.3 明确性和公开性原则 |
| 5.2.4 物质激励和精神激励相结合 |
| 5.3 H公司外贸业务人员激励措施的改进建议 |
| 5.3.1 物质激励 |
| 5.3.2 精神激励 |
| 5.3.3 环境氛围激励 |
| 5.4 H公司外贸业务人员激励保障体系 |
| 5.4.1 制度保障 |
| 5.4.2 观念和行为 |
| 5.4.3 企业文化 |
| 5.4.4 人员招聘 |
| 5.4.5 人员档案管理 |
| 第六章 结论和研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :访谈纲要 |
| 附录二 :外贸业务人员激励问卷调查 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（10）创新驱动战略下知识型员工激励机制研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 相关激励理论及研究综述 |
| 1.2.1 知识型员工概念及其特点 |
| 1.2.2 知识型员工的需求特征 |
| 1.2.3 相关激励理论 |
| 1.2.4 知识型员工激励机制研究综述 |
| 1.3 研究的目的 |
| 1.4 研究的方法 |
| 1.5 本文的思路和框架 |
| 第二章 A公司知识型员工激励机制的现状分析 |
| 2.1 A公司的概况 |
| 2.1.1 A公司的基本情况 |
| 2.1.2 A公司的组织结构 |
| 2.1.3 A公司知识型员工的构成 |
| 2.2 A公司知识型员工的激励机制分析 |
| 2.2.1 物质激励机制的现状分析 |
| 2.2.2 精神激励机制的现状分析 |
| 2.2.3 情感激励机制的现状分析 |
| 2.3 A公司知识型员工激励机制调查问卷分析 |
| 2.3.1 调查问卷的设计 |
| 2.3.2 调查问卷相关数据的分析 |
| 第三章 A公司知识型员工激励机制存在的问题 |
| 3.1 知识型员工激励机制存在的主要问题 |
| 3.1.1 薪酬制度不合理,级差过小 |
| 3.1.2 缺乏科学的人才管理制度 |
| 3.1.3 激励形式和手段单一 |
| 3.2 对公司知识型员工激励机制存在的问题原因分析 |
| 3.2.1 重组织价值,忽视个人职业发展 |
| 3.2.2 激励机制不健全,工作成果难以量化 |
| 3.2.3 缺乏运行保障,激励制度难以落实 |
| 3.2.4 职业通道狭窄,“官本位”阻碍职业发展 |
| 第四章 对A公司知识型员工激励机制的改进 |
| 4.1 激励机制改进的目标与原则 |
| 4.1.1 激励机制改进的目标 |
| 4.1.2 激励机制改进的原则 |
| 4.2 物质激励机制的改进措施 |
| 4.2.1 对综合管理类薪酬激励的改进措施 |
| 4.2.2 对技术类薪酬激励的改进措施 |
| 4.2.3 对营销类薪酬激励的改进措施 |
| 4.3 精神激励机制的改进措施 |
| 4.3.1 建立科学有效的知识型员工培训体系 |
| 4.3.2 构建个性化知识型员工职业发展渠道 |
| 4.3.3 实行轮岗制度和合理退出机制 |
| 4.4 情感激励机制的改进措施 |
| 4.4.1 持续增强知识型员工的凝聚力和向心力 |
| 4.4.2 强化对知识型员工的关怀措施 |
| 4.4.3 推动差异化自我激励的实现 |
| 第五章 A公司知识型员工激励机制改进的保障措施 |
| 5.1 强化顶层设计,自上而下压实决策保障 |
| 5.2 细化组织落实,针对性开展宣传解读 |
| 5.3 设立专项资金,科学制定发展计划 |
| 5.4 及时跟进评估,精准解决问题困难 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
四、论公平及其在员工激励中的运用（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]SX电建公司海外项目员工激励机制优化研究[D]. 王佳佳. 西安科技大学, 2021
- [3]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [4]中国工商银行X支行基层员工激励机制研究[D]. 李冉冉. 河北工程大学, 2021(08)
- [5]多因素作用下中国国有企业晋升机制研究[D]. 张昶. 北京邮电大学, 2021(01)
- [6]ZX公司教师薪酬激励方案改进研究[D]. 徐越. 兰州大学, 2021(12)
- [7]A饮料公司销售员工激励问题研究[D]. 周玮玮. 沈阳大学, 2021(06)
- [8]Z公司知识型员工激励机制改善研究[D]. 董洁. 天津大学, 2020
- [9]H公司外贸业务人员激励问题研究[D]. 吕娅芳. 浙江工业大学, 2020(03)
- [10]创新驱动战略下知识型员工激励机制研究 ——以A公司为例[D]. 罗晓琳. 山西大学, 2020(01)