论文摘要
在人才竞争日益激烈、日趋全球化的新世纪,在面临风险更为严峻、经济尚欠发达的我国,深入、有重点地开展企业人力资本投资风险控制的研究具有重大的理论意义和十分迫切的现实意义。我国学术界对企业人力资本投资风险控制的研究集中于事中控制,而且大部分注重于投资管理各环节,如投资预决策风险、招聘培训风险、配置使用风险等,而对人力投资资本得的综合风险,如代理风险的研究则相对薄弱。本文以人力资本理论、投资理论、风险管理、公平理论以及其他相关的经济与管理理论为指导,主要对既具综合性又富有时代性的代理风险进行研究,希望在实践上为规范企业人力资本投资风险控制实务提供具体而有价值的指导。按照本文的写作思路,共分为五章:第一章为绪论,主要介绍本文的研究背景、国内外研究概况和研究目的、意义。研究背景包括国际背景和国内背景。国外对于人力资本投资风险的研究集中在人力资本投资的风险性、风险的来源以及人力资本投资风险的防范等方面。国内对于人力资本投资风险的研究集中在人力资本投资风险的含义、人力资本投资风险产生的原因、人力资本投资风险的分类与控制对策和人力资本投资代理风险等方面。第二章研究了人力资本投资风险的相关概念,并对人力资本投资风险的分类进行了研究,进而提出本文研究的重点:人力资本投资代理风险。本文中企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招聘引进投资、培训投资、配置投资、维持使用投资、激励约束投资等）中由于对人力资本属性认识不够,利用和引导不到位,加之各种难以或无法预料和控制的外界环境因素而导致投资收益不确定或发生投资损失的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能,投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。对于人力资本投资风险本文认为可分为环境风险和管理风险,其中环境风险包括宏观政治、经济形势变化和法律、法规、政策调整所致风险;产业结构调整所致风险;市场需求转变所致风险;科技上的重大突破所致风险;所处的行业前景所致风险;行业竞争性所致风险;突发灾害、事故所致风险。以上风险为小概率事件且不可人为控制,本文不作讨论。管理风险包括管理者行为风险和被管理者反应行为风险。前者潜存于人力资本投资过程中的每个环节,如预决策风险、招聘风险、培训风险、配置使用风险等,前人研究较多,本文不作讨论;而后者是被管理者对出资管理者、经营管理者激励约束的反应行为所导致的风险,包括经营者和员工的代理风险和流失风险等。本文仅就富有综合性的代理风险进行讨论。第三章具体对人力资本投资代理风险的产生、特征及相关理论进行了研究。本文认为人力资本投资代理风险产生的最根本原因是委托人对人力资本的自利本性认识不足,利用、引导不到位所致。代理风险控制的逻辑基点是对人力资本的自利本性的分析。代理风险控制成功、有效的程度取决于在人力资本的自利本性引导和利用中,委托人和代理人之间利益协调一致的程度。其它诸如契约不完全、信息不对称、环境不确定等则只能是导致代理风险更容易或更可能发生的外在条件而决非其根本原因。代理风险的特征表现在不确定性、广泛性、固有性。人力资本投资代理风险的相关理论包括委托代理理论、博弈论和公平理论。委托代理理论主要研究企业中委托人与代理人之间的委托代理关系。在委托代理关系中,委托人和代理人都是为了实现各自的效用目标。因此,要使代理人加大自身的投入水平或努力程度,就必须从薪金支付、外界市场需求变化和监督约束方面想办法。如果委托人不能满足代理人的预期薪金水平,政府不能依靠市场、委托人不能依靠监督来约束代理人加大自身的努力程度,那么就必然会发生人力资本投资风险。薪金激励缺口越大,市场完善和有效程度越差,监督约束越不力,人力资本投资代理风险就越大。所以,要控制人力资本投资代理风险就必须对代理人进行相应的激励和约束。博弈论是一种方法论,是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题。在给出博弈双方的支付函数及策略空间的情况下,每一方都做出其最优策略的选择--个人效用最大化即自利性的体现。为了控制和引导代理人的自利性,在对代理人进行相应的激励和约束的同时,需要建立一个人力资本或企业家市场机制、资本市场接管机制、充分竞争的产品市场等,这样就能创造这样无限次重复博弈的环境,使双方进行合作,以此来控制人力资本投资代理风险。公平理论为激励理论中的一种理论。公平理论认为,代理人由于自利性总爱比较,并且期望得到公平的待遇。不仅会将自己的成果或报酬与别人比较,而且会同时比较双方的所得与所付,即把自己的投入--产出比和其他相关人员的投入--产出比相比较。如果他们的比率与相比较的其他人的比率相等,则处于公平状态,反之,则为不公平。而当人们感到不公平时,就会经历公平紧张。亚当斯认为,这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。这时就会产生败德行为或者逆向选择行为,从而产生人力资本投资代理风险。本文就是在公平理论的基础上来控制人力资本投资代理风险。第四章阐述的是人力资本代理风险的控制,通过对代理人公平程度的衡量以及调整,达到风险控制的目的。对代理人公平程度的衡量需要分别确认代理人的投入和报酬,然后选择参照物进行比较。对于投入的计量,本文采用绩效考核法,并具体介绍了考核指标的选取和定量计量的方法。对于报酬的计量,本文采用的是直接报酬。最后介绍了如何进行公平调整以降低代理风险的程度。第五章以某企业为例进行了案例分析,对整个风险控制的过程进行了模拟。本文的贡献之处在于:从理论基础上来看,将公平理论引入了人力资本代理风险的分析中,使人力资本代理风险的控制得以精细化,准确化;在研究方法上,采用了模糊数学的方法,将绩效考核当中的不同纲量的指标处理成无纲量的隶属度,使不同的评价个体实现了可比性,同时为公平的调整奠定了基础,从而可以达到控制风险的目的。