论文摘要
许多中外专家学者对激励机制做了许多的研究，至今已是硕果累累。我们必须明白任何一个管理者所掌握的资源都是有限的，如果管理者实行一步到位的激励方法，把有限的激励资源用到了极限，最终将是激励的绩效降低。当传统的正向激励不能有效发挥个体积极性时，可采取威胁激励来减少个体的既得利益，企业可以在不花费额外成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果。2002电力体制改革后，企业面临的经营环境压力增大，笔者分析了人力资源现状，发现一线(基层)员工冗员过多、素质低、结构不合理、分配制度不合理、激励失效及企业对人才的吸引力减弱等等弊端。为改变电力企业一线(基层)员工普遍文化程度较低、薪酬高于社会平均水平、计划经济思维固化、市场意识薄弱、安逸保守缺乏竞争意识和危机感、知识老化、冗员过多等弊端，企业急需提高员工的危机感和紧迫感，缩减人员，以便引进年轻高文化员工。故笔者撰写了本文，通过威胁激励机制的研究，认为威胁激励具有明显的心理影响效果、良好的运行成本、市场经济平台和广泛的应用性等特点，分析了企业激励失效的原因，在一线员工中实施末位淘汰制和基于威胁激励的薪酬机制，使激励效果更为有效、持久，也指出威胁激励实现的约束条件。笔者针对激励失效的困境，设计了基于威胁激励的末位淘汰和薪酬机制。笔者认为虽然有缺点，在一线员工中实施末位淘汰方法是可行性，在方案中提出利用末位员工绩效原因归类/对策分析的方法及二次考核排序来排除偶然因素和非人为责任，以保证执行过程中的客观公正。文中还设计了绩效水平对应的薪酬基准级差和控制的人数比例，以激发每个员工的内在潜力。本文对电力企业基层员工激励机制的构建方面有一定的指导意义。