中国企业海外并购中的人力资源整合问题研究

论文摘要

企业海外并购中的人力资源整合问题是决定企业海外并购成功与否的关键环节。一般认为,海外并购中的人力资源整合是比并购交易本身的完成更为重要、也更为复杂的一项工作。然而,在现有的,特别是国内企业海外并购的人力资源整合问题却没有受到应有的重视,结果直接导致海外并购的人力资源整合理论远不能满足当今中国如火如荼的海外并购的需要。近年来,企业的海外并购已经成为一种公认的高风险与高利润并存的商业行为,许多中国企业希望通过海外并购来规避投资风险,化解企业债务,降低劳动力成本,进而达到扩张企业规模之目的。然而,事实证明,我国企业在完成海外并购的人力资源整合方面却不甚理想。在此基础之上,本文首先回顾了中国企业海外并购的历史和现状,随后阐述了各位学者对海外并购中人力资源整合的理论综述。作者分别从个人、组织及文化三个角度反思了中国企业海外并购中人力资源整合所存在的问题,并且提出了相应的对策。(1)鉴于海外并购企业的个人心理契约受到破坏,中国企业必须采取重建心理契约等措施,以便缓解海外并购造成的心理压力,消除不信任感,建立良好的沟通渠道,充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。(2)鉴于企业组织行为弱化和稳定性破坏的问题,提出了从组织角度整合人力资源,主要内容涉及人员的挑选原则和方法,以及保护核心人力资源的措施等。(3)鉴于中国企业海外并购中存在的跨文化风险问题,本文提出从文化角度整合人力资源,主要论述了文化整合策略,海外并购中文化整合模式的选择问题。在对中国企业海外并购中的人力资源整合问题与对策进行研究同时,辅以中国联想并购IBM PC业务的人力资源整合案例,进一步地论述了本研究对中国企业海外并购中人力资源整合问题的启示。希望本文所做的研究能够对解决我国企业海外并购中面临的人力资源整合问题有所裨益。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国外研究现状
• 1.2.2 国内研究现状
• 1.3 研究视角、研究方法及研究思路
• 2 中国企业海外并购及其成效分析
• 2.1 中国企业海外并购的内涵
• 2.1.1 并购的内涵
• 2.1.2 海外并购的内涵
• 2.2 中国企业海外并购历史
• 2.2.1 海外并购萌芽阶段
• 2.2.2 海外并购活跃阶段
• 2.3 中国企业海外并购成效分析
• 2.3.1 宏观效率缺失
• 2.3.2 海外并购效益欠佳
• 2.3.3 跨国管理人才匮乏
• 3 中国企业海外并购整合及其影响因素分析
• 3.1 中国企业海外并购整合的内容
• 3.2 中国企业海外并购影响因素分析
• 3.2.1 缺乏明确的海外并购战略
• 3.2.2 国内法规、管理制度不健全
• 3.2.3 海外并购后的整合不力
• 3.3 人力资源整合对中国企业海外并购成效的影响
• 4 中国企业海外并购中人力资源整合问题分析
• 4.1 人力资源与人力资源整合
• 4.1.1 人力资源的内涵
• 4.1.2 人力资源整合的内涵
• 4.2 从个体角度分析人力资源整合问题
• 4.2.1 目标企业员工的不确定性加剧
• 4.2.2 目标企业员工信任度下降
• 4.2.3 目标企业员工自我保护意识明显增强
• 4.3 从组织角度分析人力资源整合问题
• 4.3.1 强化个体行为，弱化组织行为
• 4.3.2 交流机制不畅，组织信任锐减
• 4.3.3 核心员工离职，组织资本丧失
• 4.4 从文化角度分析人力资源整合问题
• 4.4.1 海外并购前，缺乏对企业文化评估
• 4.4.2 海外并购中，忽视企业文化整合
• 4.4.3 海外并购后，目标企业文化日渐式微
• 5 中国企业海外并购整合案例分析
• 5.1 联想集团海外并购简介
• 5.1.1 联想集团概况
• 5.1.2 IBM 个人电脑事业部概况
• 5.1.3 海外并购过程概述
• 5.2 联想集团并购IBM PC 业务中人力资源整合面临的问题
• 5.2.1 海外并购造成目标企业员工极大的心理压力
• 5.2.2 核心人力资源流失
• 5.2.3 文化差异导致的文化冲突
• 5.3 新联想集团采取的人力资源整合措施
• 5.3.1 加强沟通，确保信息传递通畅
• 5.3.2 保留核心人力资源
• 5.3.3 识别文化差异，注重文化培训
• 5.4 本案例对中国海外并购的启示
• 6 中国企业海外并购中人力资源整合对策研究
• 6.1 人力资源整合应遵循的基本原则
• 6.1.1 有效沟通原则
• 6.1.2 平稳过渡原则
• 6.1.3 保护人才原则
• 6.1.4 保护组织资本原则
• 6.2 个体角度人力资源整合的对策
• 6.2.1 建立信任和缓解压力
• 6.2.2 科学选聘员工的艺术和策略
• 6.2.3 建立激励机制，留住企业的核心员工
• 6.2.4 妥善安置一般员工
• 6.3 组织角度人力资源整合的对策
• 6.3.1 再造组织，确立预期
• 6.3.2 角色定位，确立规则
• 6.3.3 建立信任，开展工作
• 6.4 文化角度人力资源整合的对策
• 6.4.1 分析海外并购文化整合进程，制定中国企业文化整合步骤
• 6.4.2 借鉴海外并购文化整合模式，构建中国企业文化整合模式
• 7 结论
• 7.1 本文的主要结论
• 7.2 研究展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录