论文摘要
完善的公司治理结构由约束机制和激励机制两部分构成。而我国企业,尤其是国企中激励机制的不健全由来己久。虽然我国企业已经进行了诸如扩大企业自主权、承包制、年薪制等做法,激发了经营者的积极性,但却诱导了短期行为的发生。同时,随着现代企业的不断壮大,其生产经营背后的“委托—代理”关系就会变得更加复杂,在这种情况下,如何有效解决企业所有者与企业经营者之间信息不对称和利益需求存在的客观差异、如何有效提高企业经营人员的工作效率,以改善企业运营效率低下的问题,成为财务理论界和实务界关注的焦点。传统的“工资+奖金+福利（公积金）”激励模式由于其建立时间较早,且将奖励的作用过多的界定在保持企业员工薪酬的公平性上,从而无法很好实现工薪激励能够体现员工经营绩效的一面。在这种背景下,一种新型的以公司股票为激励手段的激励制度孕育而出,即经理股票期权制度（Executive Stock Options, ESO）,该制度是现代企业经营权与所有权相分离的情况下,企业所有者对经营者实行的一种长期激励与约束机制。经理股票期权是一种经发达国家实践证明的行之有效的长期激励方式,其产生的诱因在于传统的薪酬结构无法提供解决委托代理问题所需要的长期激励。与传统的激励机制相比,股权激励通过将一部分剩余收益及剩余风险让渡给经营者,将高管人员的工作绩效通过公司股权这一纽带有效的与公司业绩结合起来,从而能够很好的解决传统业绩评价体系下无法攻克员工工作绩效与企业运营结果存在差异的难题,有效地克服了经理人员的短期行为,降低了代理成本,促使公司股权结构多元化;而如果将经理股票期权制度与传统薪酬体系相结合,则能很好的兼顾公平与效率,进而有效提高企业员工尤其是高管人员的工作积极性。经理股票期权制度作为解决公司治理问题,向公司高管人员提供更加灵活激励报酬的有效工具,诞生于20世纪五六十年代的美国,八十年代中期开始流行,随后得到了充分的运用和发展,我国于上世纪90年代初期引进了这一先进的公司高管激励措施,但由于当时我国的资本市场刚刚建立不久,相应的法规体系匮乏等原因,经理股票期权制度并未在国内众多企业中大规模推行,但随着我国资本市场的不断发展,传统的“工资+奖金+福利（公积金）”激励模式在有效提高员工工作积极性方面的不足开始逐渐显现出来,加之当时实行经理股票期权的少数国内企业已经从这种现代股权激励制度中尝到甜头,且积累了一定经验,这使得其他企业纷纷开始思考是否也引进这种激励方法,同时国内资本市场监管部门也开始从宏观层面考证推行该制度的利弊,结果通过对资本市场的发展态势分析以及对众多微观经济主体的治理、运营能力的分析,证明经理股票期权在我国的实行已经具备一定的条件,在这种前提下,财政部、证监会等部门纷纷下发了在我国实行经理股票期权制度的相关政策、法规,从而使得经理股票期权在我国的发展进入到一个新阶段——从原有的持保守、观望态度到现在的逐步摸着石头过河,积极探索经理股票期权制度在我国的发展潜力。经理股票期权作为一种解决“委托一代理”矛盾、报酬和风险对称问题的长期激励制度,越来越受到投资者、经济学者和财务专家的重视。我国于上世纪90年代初期引进了这一先进的公司高管激励措施,但由于当时我国的资本市场尚处于初创期,相应的法规体系匮乏,诸如《公司法》等经济法规还存在着修订的滞后性,这些问题的存在给经理股票期权在我国的发展带来了层层束缚。但十余载的发展证明,经理股票期权制度在我国有着良好的发展潜力和广阔的发展空间,其灵活多变的激励方式和激励力度可以弥补传统的“工资+奖金+福利（公积金）”激励模式,赋予公司及员工更大的自主性和积极性。值得一提的是,中国证监会于2006年岁末颁布了《上市公司股权激励管理办法》（试行）,几乎与此同时,新《公司法》基本修订完毕,加之当前上市公司股权分置改革基本完成,经理股票期权在我国的发展,更加迅猛。由此导致的是一段时间以来,我国的国有企业和上市公司纷纷借鉴外国模式,准备大力推行股票期权,在不过几年的时间里已经有上百家企业开始实行,并得到越来越多企业的瞩目。这表明企业界对改革产权制度,解决委托代理关系中的利益冲突问题有强烈的内在要求。本文共分为五个部分:第一部分是导论。介绍了本文的选题背景、研究目的和意义,以及论述了国内外的研究现状,其作用是引出要研究的问题。企业所有者通过建立合适的对经营者进行激励的机制,以诱导出真实信息,刺激其朝向企业所有者利益最大化的目标进行努力,己成为事关现代公司制企业能否健康、快速发展的十分重要且具有现实意义的问题。与经理股票期权在西方发达国家的发展相比,我国的经理股票期权激励制度面临着完全不同的环境和条件。那么,在缺乏股票期权必需的基本条件的情况下,这种激励制度是否仍然有效呢?因此,本文的研究目的就是对我国的经理股票期权制度进行理论探讨,并通过实证研究,针对经营者股票期权出现的问题,初步设计出一套具有一定操作性的方案及模型。第二部分是对经理股票期权制度的概述。首先介绍了经理股票期权的内涵、特点,其后是经理股票期权激励的功效分析标准。经理股票期权（Executive Stock Option简称ESO）,它是企业所有者赋予经理在约定的期限内（例如5-10年）以某一预先约定的价格购买一定数量的本企业股票的权利,经理在获得这种权利时,不用交纳期权费。在约定时期内,可以行使这种权利,也可以放弃这种权利,但不能转让这种权利。经理股票期权作为一种激励机制,有利于完善企业治理结构,它的潜在效益有利于矫正经理人的短视心理,可以不断吸引和稳定优秀的经营管理人才。但是它也存在一定的局限性,股价不一定反映经理人的经营业绩,它的利益驱动使管理层更倾向于高风险的项目,使公司造假成风等。第三部分介绍了到目前为止我国企业实施经理股票期权的现状,总结其特点。自1978年以来,为了调动国有企业经营者的积极性和创造性,我国在企业高级管理者的报酬-绩效契约上先手进行了一系列的改革,目的就是为了设计一套长期激励的模式以激励企业家创业和守业。经理股票期权制度目前已成为我国激励约束制度的新生事物,它在我国的应用虽然受到某些瓶颈的制约,但它的试点无疑为我国企业进一步改革提供了新的视角。20世纪90年代后经营者股票期权在我国进入了一个新的探索阶段期,期间陆续有几种类型的股票期权计划被实施,形成了具有典型意义的三种模式,期股激励模式,期股托管模式,股权激励模式。第四部分是实证研究。通过定量的研究,分析了我国经理股票期权制度存在的问题。根据沪深两市非ST类上市公司A股2005和2006年财务数据资料,选择了六个主要的财务指标来反映公司的偿债能力、盈利能力和资产管理能力,实证结果说明:上市公司实行经理股票期权激励后与未实行的比较,在公司收益方面,具有一定成效,虽然成效目前不是很大。通过实证分析发现,现有的法律法规的不完善,经理人市场的不完善,证券市场的弱势有效性,公司治理结构形同虚设这些问题影响了经理股票期权激励制度实施的效果。第五章是建议。从建立监督机制、完善相关立法、改善公司治理结构和完善资本市场等四个方面提出了我国经理股票期权制度建设的策略。