一、没有签订劳动合同就不受《劳动法》保护吗（论文文献综述）
李干[1]（2021）在《“合法”民事诉求何以变成刑事犯罪？——检视“二倍工资”的法治困境》文中研究表明近年来在部分个案中,有的劳动者故意拖延签订书面劳动合同,或故意提交虚假签名的书面劳动合同,继而通过公力救济向用人单位索取"二倍工资",对此劳动仲裁、民事审判与刑事审判分别给出民事"合法"与刑事犯罪的两级评价,如此两重评价暗含着法治风险。作为《劳动合同法》创设的一项惩罚性赔偿,"二倍工资"系推行书面合同制度的一种手段,但"二倍工资"的"大前提"在语辞表述上模糊,司法实践对"二倍工资"的归责与举证规则亦不明晰,且"二倍工资"不以劳动者遭受实际损害为前提,若劳动者对签约不配合,用人单位的反制手段也较为有限,因此"二倍工资"的必要性与均衡性有待检视。研究认为,惩罚性赔偿兼具奖励诉讼的功能,劳动领域有别于消费领域,并不适合奖励诉讼的价值导向,司法实践通常从主体层面防控劳动者滥诉或恶意诉讼,但亦有不可取之处。未来可根据实际情况,从立法与司法两个层面对"二倍工资"规则进行删、修、限。
于鸿贤[2]（2021）在《类型化界分下职业体育用工的法律关系认定》文中研究指明我国理论界和司法实践关于职业体育用工中运动员与俱乐部的法律关系认定不一,常常导致"同案不同判"的结果。我国职业体育用工可以分为"联盟型"和"非联盟型"用工模式。"联盟型"用工受制于联盟的整体管理,运动员与俱乐部之间一般构成劳动关系。"非联盟型"用工往往涉及多种权利义务关系,人格从属性标准在认定劳动关系中时常失灵。建议:通过界分职业体育用工场域,引入事实推定,结合职业体育特殊性考察经济要素改进"非联盟型"用工法律关系的认定,并在《中华人民共和国体育法》中规定体育仲裁制度,明确规定"联盟型"用工纠纷以及属于劳动关系的"非联盟型"用工纠纷由劳动仲裁解决;"非联盟型"用工中不构成劳动关系的纠纷由体育仲裁解决。但职业体育联盟关于运动员注册、转会以及纪律处罚等管理型体育纠纷,由体育仲裁解决。当事人也可以通过仲裁协议将所有职业体育用工纠纷交由体育仲裁解决。
王琼[3]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中认为分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
张琳岚[4]（2021）在《外卖骑手用工关系研究 ——以三个外卖骑手案为例》文中研究说明中华人民共和国人力资源和社会保障部联合国家市场监管总局和国家统计局,于2020年2月25日正式发布16个新职业信息,这意味着外卖骑手有了一个正式的职业名称—“网约配送员”,他们被正式列入了《国家职业大典》。人力资源和社会保障部2020年8月25日发布的《新职业——网约配送员就业景气现状分析报告》（1）显示,受服务业数字化转型以及网购消费带动,当前网约配送员的就业群体的规模不断扩大,每天“跑在路上”的网约配送员已经达到百万级。外卖骑手这个职业源于服务行业数字化、网络化所产生。蓬勃发展的共享经济推动了平台经济的发展,出现了“互联网+服务业”,造就了一系列新的就业形态,产生了新型用工关系,出现了大量的灵活用工人员。随着外卖行业的不断壮大,以及社区配送的兴起,外卖骑手的就业人员数量不断上升,各个年龄阶段、各个学历的劳动者都开始进入这个行业,它已经成为社会上热门的就业选择之一。这样的发展态势所引发的一系列连锁反应也开始引起了大家的关注,尤其是各个用工平台不完善的工作机制给骑手带来的劳动关系问题和安全保障问题等。本文的研究集中在外卖骑手用工关系的问题,从以下四个方面进行研究:绪论部分,阐述了文章的研究背景和研究意义。新经济的出现和发展产生了一批新产业,新产业下的新型用工方式对传统用工方式提出了挑战。随后文章梳理出现在的研究现状,通过展示专家的观点了解新型用工关系的研究情况,从他们的观点中了解和认识与用工关系相关的知识。第一章,分析了三个具有代表性的案例,总结出了三个争议焦点,即劳动主体之间签订的合同效力;传统的劳动关系认定标准对外卖骑手用工关系的适用问题;外卖骑手和用工单位是否构成用工关系。第二章,针对争议焦点展开法理分析,通过分析劳动关系的合同的主体、构成要件,得出认定合同效力的逻辑思路,然后引申出与新型用工关系有关的雇佣关系。随后,分析了传统的劳动关系认定标准与外卖骑手用工关系认定之间的问题,随后根据外卖配送的特征进一步分外卖骑手和用工单位之前是否应该认定为劳动关系。第三章,根据第二章的分析,得出一些启示,提出了相应的完善建议。研究外卖骑手和用工单位之间的用工关系,其意义不仅仅在于从法律层面上探讨外卖骑手的法律地位,还有现在已经出现的灵活用工人员的劳动问题,以及未来因为“互联网+”产业而出现的其它新型用工关系的法律定性问题提供一个方向。它对于传统劳动关系认定标准的冲击,是社会经济的不断发展和法律滞后性之间的冲撞,希望通过本文的分析可以为解决这个司法难题提供一些思路。
蔡坤宏[5]（2021）在《互联网平台中劳动关系的认定研究》文中认为在立法缺位的现状下,劳动关系作为一个关键法律术语,长期没有法律法规层面的定义。低位阶规范和学者学说提出的界定标准模糊且操作性差,学界通说“从属性”学说无法解释我国劳动法的实际保护范围,这两点缺陷导致劳动关系认定一直是司法实务界的难点问题。近年来,现有的劳动关系立法和理论更加无力面对互联网平台经济蓬勃发展催生出的大量新型劳动用工模式带来的挑战。本文的研究目的是修补现有以“从属性”原则为核心的劳动关系认定体系的缺陷,重构一套对我国现有情况和未来挑战都有解释力的劳动关系认定理论体系,并以此为标准分析互联网平台经济中的劳动者是否与平台企业构成劳动关系,最后建议国家建立一套以“低保障、高覆盖”为特征的准劳动关系保护体系,为不构成劳动关系的劳动者提供保护。本文的研究方法是通过研究、分析中外关于劳动关系认定的立法和学术观点;查阅与互联网平台企业有关劳动纠纷案例、广泛阅读互联网行业分析文章和社会热点新闻,下载美团骑手App,获取一手典型合同范本;对比我国计划经济时期与市场经济时期劳动者权益的保护模式,分析具备从属性特征但不受劳动法保护的劳动者类型;梳理劳动关系中的劳动者享受的从经济利益到劳动条件、从仲裁诉讼到风险分担的广泛权益,对比了各种类型社会中“劳动关系”所内含的各种利益与“劳动关系”所覆盖的劳动者范围。作者在法律法规规定不明确的情况下,学习、研究党中央会议精神和国务院相关指导意见,为整个研究把握正确政治方向;利用法经济学和经济学中成本最低的风险规避者、“大数法则”、道德风险、“汉德公式”（The Hand Formula）、社会福利最大化、不完全竞争市场等概念和方法作为分析工具。本文的研究成果包括批判了关于劳动关系认定的传统主流学说“从属性”理论的不足,在归纳我国劳动关系保护实质的基础上,继承发展“从属性”理论,将劳动关系认定理论体系重构为以“应受倾斜保护性”和“社会可承受性”两原则和三个判断标准组成的体系。三个标准分别是:劳动者抵御来自用人单位的风险的能力最低、劳动者通过民事途径维护自身权利的能力最低和纳入劳动关系保护能增进社会整体福利。仅三个标准同时满足时方可认定为劳动关系,国家应按现行规定给予一整套倾斜保护,包括最低工资待遇、同工同酬待遇、社会保险待遇、休假权和劳动保护、工时制度、解雇待遇、行政和司法优先保护权等。只满足标准一和标准三或只满足标准二和标准三时,构成“准劳动关系”,根据不同情况给予不同的相对倾斜保护。对于满足标准二,但不满足标准一的劳动者,法律应补足其自力救济能力,在举证责任分配、仲裁、诉讼渠道、费用等方面给予“劳动关系待遇”,但不给予其他优待权益。对于满足标准一,但不满足标准二的劳动者,分两步处理:第一步,分析劳动者的诉求是风险分配性诉求还是收益分配性诉求;第二步,按照法经济学的理论合理分配风险,根据劳动者所在互联网平台行业、企业的发展阶段和全社会的经济景气大环境,合理分配企业收益。本文的理论创新点包括:第一,创新性地指出我国劳动关系保护的本质是为小部分劳动者提供一系列广泛而显着的优待权益。第二,创新性地从劳动关系“主体适格性”的角度批判“从属性”理论,指出劳动关系认定除了考虑“从属性”,还必须考虑国家和用人单位愿意并能承受的劳动者倾斜保护范围。第三,继承发展“从属性”理论,提出解释性更强的劳动者“应受倾斜保护性”理论,并分解为“抵御来自用人单位风险的脆弱性”和“自力救济能力弱”两个分项。第四,创新性地将劳动关系认定内含的利益划分为风险分配性利益和收益分配性利益两大类。第五,创新性提出“准劳动关系”所应包含的相对优待权益的范围及其确定方法,为日后立法提供制度建议。第六,通过对计划经济时代正式职工和市场经济时代农民工群体权益保护的研究,揭示出权益与保护范围负相关的规律。
周维浩[6]（2021）在《新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究》文中研究表明当前,党和国家高度重视法治建设以及与之相匹配的法治文化建设,社会公众也充分认识到法治的必要性和重要性,因而与每个人都密切相关的劳动关系领域的劳动法治,以及与之相匹配的劳动法治文化的建设也应该得到研究和重视。劳动法治文化是法治文化的一部分,是一个国家或社会实现了劳动法治所具有或应有的文化。从广义上来看,劳动法治文化是人们在劳动法治实践中形成的、体现着劳动法治精神和理念、原则和制度、思维方式、行为方式的一种法治文化形态,主要集中体现在劳动法治建设的精神、制度、行为和物质四个层面;从狭义上来看,劳动法治文化主要是指劳动法治意识、劳动法治理念、劳动法治思维、劳动法治信仰的培育和确立。新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,在纵向上主要从科学内涵、价值意蕴、实践现状、行动指南和路径选择五个方面入手,在横向上主要从精神、物质、制度和行为四个层面进行深入展开。具体而言:第一章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的科学内涵。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求、基本内容和基本特征。第二章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的价值功能。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设:在物质层面,劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求,强调劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障、营造良好劳动法治氛围的重要基础、形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素。在精神层面,劳动法治文化是劳动法治建设的精神需求,强调劳动法治文化建设有利于树立诚信意识,弘扬法治精神;培养规则意识,弘扬契约精神;提升劳动品质,弘扬劳动精神。在制度层面,劳动法治文化是劳动法治文化建设的根本支撑,强调劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力;构成要素和精神支撑;重要标志和可靠保障。在行为层面,劳动法治文化是劳动法治建设的现实需求,强调劳动法治文化对社会公众行为具有的指引、评价、预测、教育、强制的功能。第三章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状。主要论述了劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为四个层面上所取得的巨大成就以及面临的突出问题,并分析了中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素,包括经济因素与政治因素、理论因素与实践因素、历史因素与现实因素、国内因素与国际因素。第四章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,以习近平法治思想为根本遵循;以坚持党的领导、坚持从中国实际出发、坚持以劳动者为中心、坚持倾斜保护和法律面前人人平等相结合、坚持劳动法治和社会主义核心价值观相结合为基本原则,并论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为层面的目标取向。第五章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化在物质、精神、制度和行为四个层面上的具体建设举措。因此,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的建设,既需要久久为功、持之以恒,才能保证劳动法治文化建设内容的与时俱进和建设工作的持续健康运行;又需要国家、社会和个人的共同参与,特别是社会公众的参与,每个人都不能将自己置身其外,这样才能从根本上建成中国特色社会主义劳动法治文化,才能有利于加强社会公众对劳动法治文化的认同及形成劳动法治信仰,并将其内化于心,外化于行,从而全面贯彻依法治国的要求,为推进法治国家、法治政府、法治社会的一体建设、全面推行劳动法治和实现和谐劳动关系提供坚实的文化保障、文化土壤、文化氛围和文化环境。
甘娜（Ganbaatar Gantulga）[7]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中指出从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。
李楠[8]（2020）在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中研究表明互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。
刘丽丽[9]（2020）在《网络主播劳动关系认定困境与解困设想》文中研究说明随着共享经济和基于互联网平台的新型用工模式的蓬勃发展,灵活用工和传统劳动相结合,使得劳动关系显现出非标准化和多元化的特征。本文以网络主播这一新兴行业为例,搜集现有司法实践中与网络主播相关的司法案件,发现这一新的用工模式不仅符合了直播平台的用工需要和控制用人成本的需求,也满足了网络主播对独立和自由工作和灵活就业的渴望。网络主播行业用工模式、员工管理方式和酬薪支付方式相比于传统行业更加灵活和多元化,这都对现有劳动关系的认定理论和标准提出了新要求。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》作为劳动立法层面的基本法,并未对劳动关系的定义作出具体规定。司法实践中以《劳动与社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》作为裁判依据,由于《通知》规定的劳动关系构成要件抽象化,不同省市或同一省市不同层级法院的法官,基于各自的理解,作出的裁判结果差别较大。劳动关系的认定标准关乎劳动法所确立的保障劳动者权益的主体范围,劳动法的制定意在构建和维护适用于我国社会主义市场经济的劳动制度,促进我国社会主义市场经济发展和社会进步。按照已有劳动关系认定标准用来认定网络主播行业中的用工关系,如果司法实务中适用死板,则不符合我国劳动法确立的立法目的,把网络主播这类随经济技术发展出现的新型用工关系排除在劳动法所能调整和保护范围之外,不利于网络主播这类劳动者核心利益的保护。如何正确认定网络主播这一非标准劳动关系,应深入分析网络主播行业的用工特点,挖掘其与传统工厂用工模式的内在联系与区别。建立契约化强弱的理论分析框架,将已有的各类劳动关系进行分类,筛选出可适用网络主播劳动关系的劳动者保护的类型,为网络主播行业用工关系中倾斜保护网络主播这一劳动者提供理论支持。在具体个案的认定中,改变原有抽象的从属性认定标准,对涉案合同进行实质性分析,将劳动关系认定的各类要件具体化,具体问题具体分析,革新认定网络主播劳动关系的司法审理思路和裁判方法,平衡网络主播行业用工关系中处于弱势地位的网络主播的权益保障,构建和谐劳动关系,维护和适应我国经济社会的发展。
张盛潇[10]（2019）在《公司高管劳动法差异化适用研究》文中研究表明随着我国市场经济与公司内部治理制度的发展,行使用人单位部分指令权的公司高级管理人员（以下简称公司高管）数量不断增加,但我国劳动法仍将公司高管不加区分地整体纳入其保护的范畴,与普通劳动者一样受其同等保护,这与劳动法倾斜保护弱势劳动者的理念不相符,也不利于公司内部治理机制的完善。不仅如此,对于公司高管身份属性的模糊处理,导致司法实践中处理公司高管劳动争议案件时,出现了不同程度的适用障碍。公司高管究竟是何身份,应如何适用劳动法,在现实中莫衷一是。对于公司高管究竟应如何适用劳动法的研究,建立在对公司高管身份研究的基础上。我国有关公司高管劳动法适用的部分司法判决,援引了《公司法》对于公司高管的列举式规定,并将其看作与普通劳动者不同的群体。但在劳动法中,与用人单位对应的所有自然人都被纳入了劳动者中进行一体化保护,公司高管也不例外。事实上,部分域外劳动法对公司高管进行了不同于普通劳动者的特殊界定,并对其采用排除部分劳动法规定的适用模式,我国公司高管劳动法适用的相关规定确有完善之必要。在我国现有劳动法体制下,公司高管在劳动法司法实践中的适用问题主要包括:公司高管适用“二倍工资”、加班工资、“双份”经济补偿金以及“恢复劳动关系”条款等问题。事实上,公司高管劳动法差异化适用作为公司高管劳动法适用的完善方式,是具有正当性与合理性的。一方面,劳动法是为保护处于弱势地位的普通劳动者而产生的,其对于劳动者的保护颇多,限制较少。但由于我国劳动法是在计划经济转型到市场经济过程中产生的,主要强调的是用人单位与劳动者的区分,缺乏对劳动者群体内部差异性和类型多样性的考虑,造成了公司高管劳动法适用的现实问题;另一方面,公司高管与普通劳动者在主体属性与权利方面又确有不同,公司高管在拥有广泛劳动权利的同时,还拥有公司的部分“用人”权利。因此,公司高管劳动法适用的定位不清以及由此产生的现实困境,使得公司高管劳动法差异化适用确有必要且势在必行。公司高管劳动法差异化适用的制度重塑,包括主体分类与具体事项的差异化规定。在主体类型化研究中,将“公司高管”分为完全适用劳动法、部分排除劳动法适用、完全排除劳动法适用的主体,并对部分排除劳动法适用主体的具体差异化适用事项进行阐释。其中,公司高管劳动法与公司法规定的协调适用,在建立劳动关系时,主要是对书面劳动合同形式要求的淡化,无需严格要求订立完整书面劳动合同;在“解聘”与调整工作岗位、解除劳动关系时,是对于“可以调整工作岗位”的情形以及“不能继续履行劳动合同”的情形设定公司高管的特殊适用条件。至于公司高管适用劳动法规定的完善,在“二倍工资”差异化适用中,主要由公司提供证据证明公司高管的指令权与订立书面劳动合同有关,则公司可豁免“二倍工资”的适用;在加班工资以及经济补偿金的差异化适用中,主要给予公司与公司高管更大的自主权,可由公司与公司高管对于是否适用进行相应书面约定,并由公司承担相应举证责任。合理解决公司高管劳动法适用问题,切实保护劳动者的合法权益,有利于构建更为和谐的劳资关系。
二、没有签订劳动合同就不受《劳动法》保护吗（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、没有签订劳动合同就不受《劳动法》保护吗（论文提纲范文）
（2）类型化界分下职业体育用工的法律关系认定（论文提纲范文）
| 1“联盟型”用工模式的法律关系 |
| 1.1“联盟型”用工的含义和特点 |
| 1.2“联盟型”用工蕴含劳动法律关系 |
| 1.2.1“联盟型”用工符合劳动倾斜保护原则 |
| 1.2.2“联盟型”用工符合“从属性”判定标准 |
| 2“非联盟型”用工模式的法律关系 |
| 2.1“非联盟型”用工的种类 |
| 2.1.1“自雇佣”运动员 |
| 2.1.2劳务交易型体育用工 |
| 2.2“非联盟型”用工法律关系认定面临的挑战 |
| 2.2.1用工合同条款涉及多重权利义务关系 |
| 2.2.2人格从属性标准的失灵 |
| 2.2.3兼顾职业体育的特殊性 |
| 3 完善职业体育用工法律关系认定方法的建议 |
| 3.1 准确界分职业体育用工场域 |
| 3.2“非联盟型”用工引入事实推定 |
| 3.3 结合体育特殊性考察经济要素 |
| 4 职业体育用工纠纷解决机制之展望 |
| 4.1 利用体育仲裁解决职业体育用工纠纷的必要性 |
| 4.2 利用劳动仲裁和体育仲裁解决职业体育用工纠纷的范围与条件 |
| 5 结论 |
（3）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（4）外卖骑手用工关系研究 ——以三个外卖骑手案为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究方法 |
| (一)案例分析法 |
| (二)文献分析法 |
| (三)理论联系实际的方法 |
| 第一章 案件基本情况及争议焦点归纳 |
| 一、案件基本情况 |
| (一)白城市饿了么信息技术有限公司与肖天吉劳动争议案 |
| (二)吉林省老兵餐饮管理有限公司与李春雨劳动争议案 |
| (三)重庆市道生同城物流有限公司与杨红军确认劳动关系纠纷 |
| 二、案例争议焦点问题归纳 |
| (一)外卖骑手和用工单位之间签订的合同性质问题 |
| (二)事实劳动关系认定标准的适用问题 |
| (三)用工关系的新变化对认定劳动关系的影响 |
| 第二章 案件争议焦点问题法理分析 |
| 一、外卖骑手和用工单位之间签订的合同性质问题 |
| (一)劳动关系的概念 |
| (二)劳动合同 |
| (三)民事雇佣合同 |
| 二、事实劳动关系认定标准的适用问题法理分析 |
| (一)事实劳动关系的概念 |
| (二)事实劳动关系认定标准 |
| 三、用工关系的新变化对认定劳动关系的影响法理分析 |
| (一)生产资料的变化 |
| (二)工作模式的变化 |
| 第三章 案例研究的结论与启示 |
| 一、案例研究结论 |
| (一)不同类型的外卖骑手的用工合同性质应该不同 |
| (二)外卖骑手的用工关系不完全符合事实劳动关系的认定标准 |
| (三)用工的新变化不影响外卖骑手和用工单位认定为劳动关系 |
| 二、案件研究启示 |
| (一)适当扩大劳动法主体的保护范围 |
| (二)将《通知》中的认定条件具体化 |
| (三)丰富保护外卖骑手的方法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在校期间科研成果 |
（5）互联网平台中劳动关系的认定研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)选题背景及研究意义 |
| (二)文献综述 |
| (三)研究范围 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.案例分析法 |
| 3.法经济学分析法 |
| (五)理论意义和实用价值 |
| 一、互联网平台中劳动关系概述 |
| (一)相关概念 |
| 1.互联网平台 |
| 2.互联网平台企业 |
| 3.互联网平台中的劳动者 |
| (二)劳动关系 |
| 1.定义 |
| 2.国内法律规范中的相关规定 |
| 3.国内学者学说 |
| 4.国外理论和立法变迁 |
| 5.认定标准 |
| (三)互联网平台与劳动者之间的其他分工协作关系 |
| 1.劳务关系 |
| 2.合作关系 |
| 二、互联网平台中劳动者与企业关系的新特点 |
| (一)人格和组织从属性整体减弱,局部增强 |
| 1.不稳定的多方合作关系 |
| 2.劳动者的流动性之高前所未有 |
| 3.劳动者具有双重身份 |
| 4.管理自动化 |
| 5.生产资料多由劳动者拥有 |
| 6.劳动者之间关系社群化 |
| (二)经济从属性趋强和趋弱共存 |
| (三)数字化留痕增强劳动者的维权能力 |
| 三、我国现有劳动关系认定体系存在的缺陷 |
| (一)法律关系概念不清,边界模糊 |
| (二)位阶过低,造成司法不统一 |
| (三)从属性原则无法证成对劳动者提供倾斜性保护的正当性 |
| 1.劳动关系认定的实质是国家公权力对劳动者提供倾斜性保护 |
| 2.“从属性”理论不能证成国家公权力对劳动者的倾斜性保护 |
| (四)从属性原则无法解释主体适格性原则 |
| 1.公职人员与用人单位不构成劳动关系 |
| 2.达到退休年龄的劳动者与用人单位不构成劳动关系 |
| (五)从属性原则无法解释多数具备同等从属性的劳动者不受劳动法包含的现实 |
| 1.在市场经济时代正规职工占比很低 |
| 2.农民工群体是“从属性”理论最显着的“阿喀琉斯之踵” |
| 3.多数互联网平台中的劳动者得不到劳动法保护 |
| (六)从属性原则无法解释具有更强从属性的劳动者不受劳动法保护的现实 |
| 1.在从属性更强的计划经济时代没有催生劳动关系概念 |
| 2.学徒、帮工等具有更强从属性的劳动者被排除在劳动关系之外 |
| 四、我国劳动关系认定理论的重构 |
| (一)应受保护性 |
| 1.标准一:劳动者抵御来自用人单位的风险的能力最低 |
| 2.标准二:劳动者通过民事途径维护自身权利的能力最低 |
| (二)社会可承受性 |
| 1.倾斜性保护的范围必然与强度成反比关系 |
| 2.标准三:纳入劳动关系保护能增进社会整体福利 |
| 五、运用三标准体系分析互联网平台中的劳动者与平台企业关系 |
| (一)运用标准一分析 |
| 1.报酬与劳动的相关性普遍较低 |
| 2.报酬与劳动者总收入的占比高低差异较大 |
| 3.专用设备和专用技能多 |
| 4.劳动者的流动性差 |
| 5.工作场所与工作时间自由 |
| 6.劳动者对劳动指令的服从程度高 |
| (二)运用标准二分析 |
| 1.举证能力低 |
| 2.劳动者议价能力 |
| 3.组织化维权能力低 |
| (三)运用标准三分析 |
| (四)以蜂鸟骑手为例分析劳动关系的认定方法 |
| 六、制度建议:扩大保护面,增设“准劳动关系” |
| (一)以“低福利”换取“高覆盖” |
| (二)“准劳动关系”的认定 |
| (三)准劳动关系的相对倾斜保护 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起及研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、劳动法治文化建设的相关概念界定及历史进程 |
| (一) 相关概念界定 |
| (二) 劳动法治文化建设的历史进程 |
| 三、国内外研究研究现状述评 |
| (一) 国内有关劳动法治文化方面的研究概述 |
| (二) 国外有关劳动法治文化方面的研究概括 |
| (三) 研究现状述评 |
| 四、研究思路、研究方法与创新点 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 创新点 |
| 第一章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的科学内涵 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求 |
| (一) 面向新时代 |
| (二) 彰显中国特色 |
| (三) 契合社会主义 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本内容 |
| (一) 物质层面: 宣法传法的劳动法治器物 |
| (二) 精神层面: 公平正义的劳动法治精神 |
| (三) 制度层面: 科学完备的劳动法治制度 |
| (四) 行为层面: 守法用法的劳动法治行为 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本特征 |
| (一) 思想内容的先进性 |
| (二) 作用方式的渗透性 |
| (三) 建设发展的创新性 |
| 第二章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的价值功能 |
| 一、物质层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求 |
| (一) 劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障 |
| (二) 劳动法治文化是营造良好劳动法治氛围的重要基础 |
| (三) 劳动法治文化是形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素 |
| 二、精神层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的精神保障 |
| (一) 树立诚信意识弘扬法治精神 |
| (二) 培养规则意识弘扬契约精神 |
| (三) 提升劳动品质弘扬劳动精神 |
| 三、制度层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的根本支撑 |
| (一) 劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力 |
| (二) 劳动法治文化是劳动法治体系的构成要素和精神支撑 |
| (三) 劳动法治文化是劳动法治建设的重要标志和可靠保障 |
| 四、行为层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的现实需要 |
| (一) 劳动法治文化的指引功能 |
| (二) 劳动法治文化的评价功能 |
| (三) 劳动法治文化的预测功能 |
| (四) 劳动法治文化的教育功能 |
| (五) 劳动法治文化的强制功能 |
| 第三章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设取得的巨大成就 |
| (一) 物质层面: 劳动法治文化建设的物质载体明显增多 |
| (二) 精神层面: 劳动法治文化建设的认同程度显着上升 |
| (三) 制度层面: 劳动法治文化建设的制度基础更加牢固 |
| (四) 行为层面: 劳动法治文化建设的行为表现越发普遍 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设存在的问题 |
| (一) 物质层面: 劳动法治器物未能深入人心 |
| (二) 精神层面: 劳动法治信仰尚未全面形成 |
| (三) 制度层面: 劳动法律权威仍未完全树立 |
| (四) 行为层面: 劳动行为不能完全依法合规 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素 |
| (一) 经济因素与政治因素 |
| (二) 理论因素与实践因素 |
| (三) 历史因素与现实因素 |
| (四) 国内因素与国际因素 |
| 第四章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的根本遵循 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本原则 |
| (一) 坚持党的领导 |
| (二) 坚持从中国实际出发 |
| (三) 坚持以劳动者为中心 |
| (四) 坚持倾斜保护和法律面前人人平等相统一 |
| (五) 坚持劳动法治与社会主义核心价值观相结合 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的目标取向 |
| (一) 物质层面:弘扬劳动法治精神 |
| (二) 精神层面: 坚定劳动法治信仰 |
| (三) 制度层面: 树立劳动法律权威 |
| (四) 行为层面: 崇尚劳动法治价值 |
| 第五章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择 |
| 一、物质层面的建设举措 |
| (一) 设立劳动法庭或劳动法院 |
| (二) 增设劳动法治文化相关主题的法治设施 |
| (三) 充分发挥工会和劳动争议调解委员会的作用 |
| 二、精神层面的建设举措 |
| (一) 强化公民劳动权利意识 |
| (二) 深入开展劳动法治宣传教育 |
| (三) 加强新媒体对劳动法治宣传的作用 |
| 三、制度层面的建设举措 |
| (一) 适应立法需求和提高立法质量 |
| (二) 落实劳动法治教育制度 |
| (三) 抓好领导干部带头作用 |
| 四、行为层面的建设举措 |
| (一) 劳动执法严格 |
| (二) 劳动仲裁公平 |
| (三) 劳动司法公正 |
| (四) 劳动法援完善 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、相关文献述评 |
| (一)中国研究现状 |
| (二)其他国家研究现状 |
| (三)蒙古国研究现状 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的主要方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究的创新 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 概念界定及相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、劳动法 |
| 二、蒙古国劳动法 |
| 三、蒙古国劳动合同 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、交易成本理论 |
| 二、博弈论 |
| 三、卡尔多-希克斯效率理论 |
| 四、成本收益理论 |
| 五、信息不对称理论 |
| 第二章 蒙古国劳动合同法制定及实施的现状 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法的制定及讨论 |
| 一、蒙古国劳动合同法的立法背景 |
| 二、蒙古国劳动合同法的特征 |
| 三、蒙古劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法的实施现状 |
| 一、各类企业面临的挑战和博弈 |
| 二、劳动者反应及面临的问题 |
| 三、政府的政策 |
| 第三章 劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议国际比较 |
| 第一节 中国劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、中国劳动合同法立法背景 |
| 二、中国劳动合同法的特点 |
| 三、中国劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 日本劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、日本劳动合同法的立法背景 |
| 二、日本劳动合同法的特点 |
| 三、日本劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第三节 俄罗斯劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、俄罗斯劳动合同法的立法背景 |
| 二、俄罗斯劳动合同法的特点 |
| 三、俄罗斯劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第四章 蒙古国劳动合同法立法的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法立法宗旨 |
| 一、保护劳动者的合法权益的成本分析 |
| 二、劳动合同法对宏观经济的影响 |
| 三、在博弈中实现和谐稳定的劳动关系 |
| 第二节 劳动合同法立法功能 |
| 一、劳动合同法基本原则的经济分析 |
| 二、倾斜性保护的社会经济效益分析 |
| 第五章 蒙古国劳动合同法执行问题及解决方法 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法执行问题 |
| 一、某些条款不符合国际劳工组织会议相关规定 |
| 二、发生以存在雇主不能剥夺劳动合同法律保护的权力 |
| 三、劳动争议无法解决阶段 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法执行问题解决方法 |
| 一、按国际公约规定执行 |
| 二、扩大劳动合同法的监管关系及范围 |
| 三、低成本劳动争议及缩短劳动争议解决期 |
| 第六章 劳动合同法履行、效力及违法责任的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法订立、履行的经济学分析 |
| 一、蒙古国劳动合同法订立的经济学分析 |
| 二、蒙古国劳动合同解除的经济学分析 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法律效力的经济学分析 |
| 第三节 违反劳动合同法行为的经济学分析 |
| 一、用工单位违法成本,收益分析 |
| 二、用工单位违法博弈分析 |
| 第四节 劳动者的权利救济成本分析 |
| 一、财力成本 |
| 二、精神和时间成本 |
| 三、法律成本 |
| 第七章 完善劳动合同法的政策建议 |
| 第一节 提高劳动者素质的制度安排 |
| 一、提高劳动者技能教育培训 |
| 二、提高劳动者普法教育 |
| 第二节 建立完善的社会保障体系 |
| 一、完善失业救济制度 |
| 二、就业服务 |
| 第三节 推动企业战略调整 |
| 第四节 强化政府监管 |
| 第五节 政府、社会提供更好、更全面的就业机会 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（8）共享经济下网约工权益保护问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与选题意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究内容与文献综述 |
| (一)研究内容 |
| (二)文献综述 |
| 三、研究目的与研究方法 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 网约用工关系的法律属性分析 |
| 第一节 共享经济概述 |
| 一、共享经济的概念和特点 |
| (一)共享经济的概念 |
| (二)共享经济的特点 |
| 二、共享经济的发展现状 |
| (一)共享经济的发展进程 |
| (二)共享经济对传统商业模式的突破 |
| 三、共享经济对用工关系的影响和冲击 |
| (一)共享经济对劳动力市场外部运行环境的影响 |
| (二)共享经济对劳动力主体内部权益的影响 |
| (三)共享经济对传统劳动关系的冲击 |
| (四)共享经济对劳资关系协调机制的冲击 |
| 第二节 网约用工关系相关概念辨析 |
| 一、劳动关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳动关系与雇佣关系的学说辨析 |
| (二)劳动关系与雇佣关系的关联性与差异性辨析 |
| 二、劳务关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳务关系与雇佣关系的主体地位不同 |
| (二)劳务关系与雇佣关系的权利义务内容不同 |
| (三)劳务关系与雇佣关系的主体关系稳定性不同 |
| (四)劳务关系与雇佣关系的调整理念不同 |
| 三、“除劳动关系以外的雇佣关系”的范围辨析 |
| (一)“除劳动关系以外的雇佣关系”的焦点地位 |
| (二)“除劳动关系以外的雇佣关系”与劳动关系的内在联系 |
| 第三节 网约用工关系法律属性定性的困境 |
| 一、网约工身份判定标准的困境 |
| (一)传统劳动关系认定标准的制约 |
| (二)司法实践统一标准的缺失 |
| 二、网约用工关系非典型性的困境 |
| (一)用工形式灵活化的困境 |
| (二)非典型劳动关系难以被立法确认 |
| (三)网约工自身维权意识缺失的困境 |
| 第四节 网约用工关系法律属性定性的思维路径 |
| 一、突破固有思维重新审视关系定位 |
| (一)网约平台与网约工的利益平衡考量 |
| (二)网约平台与网约工的法律关系类型考量 |
| (三)网约平台与网约工的非典型从属性考量 |
| 二、突破既有模式重新构建调整方式 |
| (一)用工灵活化对既有模式的冲击 |
| (二)既有“二元框架”模式的局限性 |
| (三)以弹性化调整突破既有模式壁垒 |
| 三、突破传统框架重新界定主体性质 |
| (一)设定“第三类劳动者”的经验参考 |
| (二)设定“第三类劳动者”的思维路径 |
| (三)设定“第三类劳动者”的现实困境 |
| (四)设定“第三类劳动者”的制度构建 |
| 第二章 网约工权益法律保护模式探析 |
| 第一节 网约工权益法律保护模式的现实困境 |
| 一、网约用工形式合法性确认的困境 |
| (一)行政机关认定经营行为违法 |
| (二)合法性判定面临多重矛盾 |
| 二、网约用工关系法律调整模式的困境 |
| (一)固有调整模式的运行方式缺乏适应性 |
| (二)网约工权利义务的配置方式缺乏合理性 |
| (三)网约平台社会责任的分配方式缺乏可行性 |
| 第二节 网约工权益法律保护模式的选择 |
| 一、网约工权益法律保护模式选择的基础条件 |
| (一)网约用工形式的合法性确认 |
| (二)网约工权益法律保护模式的焦点定位 |
| 二、网约工权益法律保护模式选择的局限性 |
| (一)民法保护的局限性 |
| (二)劳动法保护的局限性 |
| (三)民法与劳动法共同保护的局限性 |
| 第三节 网约工权益劳动法保护模式探析 |
| 一、网约工权益劳动法保护的必要性 |
| 二、由单一调整模式向分类调整模式转变的合理性 |
| (一)分类调整模式具有包容性 |
| (二)分类调整模式具有可选择性 |
| 三、由单一调整模式向分类调整模式转变的必要性 |
| (一)分类调整模式可以扩大劳动法的适用范围 |
| (二)分类调整模式可以避免劳动关系泛化 |
| (三)分类调整模式可以增强劳动保护的针对性 |
| 四、由单一调整模式向分类调整模式转变的可行性 |
| (一)由单一调整模式向分类调整模式转变符合现实需要 |
| (二)由单一调整模式向分类调整模式转变具备理论基础 |
| 五、由单一调整模式向分类调整模式转变的内容分析 |
| (一)立法理念的转变 |
| (二)立法技术的更新 |
| (三)规范适用的调整 |
| (四)保护路径的架构 |
| 第三章 网约工社会保险权益的保护路径 |
| 第一节 网约工社会保险权益保护的现实困境 |
| 一、网约工社会保险参保质量不高 |
| 二、多元的用工关系与现行社会保险制度不相适应 |
| 三、适用现行社会保险制度缺乏可操作性 |
| 第二节 网约工社会保险权益保护的思维路径 |
| 一、网约工社会保险权益保护的必要性 |
| 二、劳动法与社会保险法的概念对接 |
| 三、网约工社会保险制度建构的因素权衡 |
| 四、网约工社会保险权益保护的多方协作机制 |
| 第三节 网约工基本养老保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本养老保险参保类型的确认 |
| 二、权衡参保范围对网约工养老保险权益的影响 |
| 三、平衡网约工基本养老保险缴费负担 |
| 第四节 网约工基本医疗保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本医疗保险参保类型的设定 |
| 二、网约工基本医疗保险参保原则的设定 |
| 三、网约工基本医疗保险缴费主体的设定 |
| 第五节 网约工失业保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入失业保险参保范围 |
| 二、确定网约工失业保险的缴费方式 |
| 三、明确网约工失业保险的待遇给付条件 |
| 第六节 网约工工伤保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入工伤保险保护范围的必要性 |
| (一)网约工游离于工伤保险保护范围之外 |
| (二)网约工的工作伤害缺乏有效救济途径 |
| 二、网约工纳入工伤保险保护范围的合理性 |
| 三、网约工纳入工伤保险保护范围的制度障碍 |
| 四、网约工纳入工伤保险保护范围的制度设计 |
| (一)网约工工伤保险的缴费主体设计 |
| (二)网约工工伤保险费的运行模式设计 |
| (三)网约工工伤保险中工伤认定程序设计 |
| (四)网约工工伤保险中劳动能力鉴定条件设计 |
| (五)网约工工伤保险中待遇支付程序设计 |
| 第四章 网约工集体劳动权益的保护路径 |
| 第一节 集体劳动法保护网约工权益的合理性 |
| 一、个别劳动法调整对象受限 |
| 二、集体劳动法有利于促进双方协商 |
| 三、集体劳动法的调整范围更具包容性 |
| 四、集体劳动法有助于平衡双方利益 |
| 第二节 网约工集体劳动权益保护的制度化建构 |
| 一、以集体劳动权益的范围界定为制度基础 |
| 二、以集体谈判权的充分实现为问题核心 |
| (一)促进劳资双方协商博弈 |
| (二)优化劳资双方资源配置 |
| (三)维护劳资双方利益平衡 |
| 三、以工会作用的充分发挥为重要途径 |
| (一)共享经济下工会的发展方向 |
| (二)共享经济下工会的作用表征 |
| (三)共享经济下工会的结构定位 |
| (四)共享经济下工会的功能体现 |
| 四、以行业规则的自我完善为内生动力 |
| 第三节 网约工集体劳动争议治理的体系化建构 |
| 一、网约工集体劳动争议治理方向的转变 |
| (一)由事后处理转变为事前预防 |
| (二)由问题导向转变为系统构建 |
| (三)由无序化转变为规范化 |
| 二、网约工集体劳动争议治理模式的改变 |
| (一)适应动态化的机制要求 |
| (二)符合互补性的制度需求 |
| (三)形成整体性策略架构 |
| 三、网约工集体劳动争议治理模型的立体化构建 |
| (一)横向的类型化分类 |
| (二)纵向的阶段性剖析 |
| (三)整体的网格化衍进 |
| 四、网约工集体劳动争议治理机制的完善 |
| (一)信息收集与分析机制的构建 |
| (二)劳资双方沟通机制的畅通 |
| (三)集体谈判机制的完善 |
| (四)工会机制的引入 |
| (五)第三方协调机制的完善 |
| 五、网约工集体劳动争议治理联动关系的构建 |
| (一)劳动人事仲裁机构与其他主体间的联动关系构建 |
| (二)政府各职能部门间的联动关系构建 |
| (三)第三方社会力量之间的联动关系构建 |
| 第五章 劳动规章制度规制强化的权益保护路径 |
| 第一节 网约用工劳动规章制度的异化 |
| 一、劳动规章制度性质的异化 |
| 二、劳动规章制度表征的异化 |
| 三、劳动规章制度载体的异化 |
| (一)劳动规章制度载体的“边缘化” |
| (二)劳动规章制度载体的“模糊化” |
| 四、劳动规章制度施行的异化 |
| (一)劳动规章制度的形成缺少双方“合意” |
| (二)劳动规章制度的运行缺少“明确”指引 |
| 五、劳动规章制度参与权的异化 |
| 第二节 劳动规章制度的适应性调整 |
| 一、针对固有规范作用的适应性调整 |
| 二、针对新型用工关系的适应性调整 |
| 三、针对现有法治环境的适应性调整 |
| 第三节 劳动规章制度惩戒权的规制 |
| 一、规制惩戒权的行使依据 |
| 二、规制惩戒权的行使方式 |
| 三、规制惩戒权的救济途径 |
| 第四节 劳动监察对劳动规章的监管路径 |
| 一、劳动监察对劳动规章监管依据的明确化 |
| 二、劳动监察对劳动规章监管主体的多元化 |
| 三、劳动监察对劳动规章监管内容的全面化 |
| (一)对劳动规章的制定进行监管 |
| (二)对劳动规章的合法性进行监管 |
| (三)对劳动规章的条款性质进行监管 |
| 四、劳动监察对劳动规章监管需求的适应化 |
| (一)适应共享经济的“多元化”监管需求 |
| (二)适应共享经济的“创新型”监管需求 |
| (三)适应共享经济的“灵活性”监管需求 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（9）网络主播劳动关系认定困境与解困设想（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 网络主播劳动争议相关案例评析 |
| 第一节 案情介绍 |
| 第二节 案例评析 |
| 第三节 司法分歧和问题 |
| 第二章 劳动关系与网络主播行业用工关系之比较 |
| 第一节 劳动关系认定理论 |
| 一、劳动关系的内涵 |
| 二、劳动关系的特征 |
| 三、劳动关系的认定标准 |
| 第二节 网络主播行业用工关系现状 |
| 一、网络主播行业用工关系的产生 |
| 二、网络主播行业用工模式 |
| 三、网络主播行业用工关系的特点 |
| 第三节 劳动关系与网络主播用工关系的联系与区别 |
| 一、从属性方面 |
| 二、风险责任分配方面 |
| 第三章 网络主播劳动关系认定的困境 |
| 第一节 网络主播劳动关系认定的几种观点 |
| 一、劳动关系 |
| 二、劳务关系 |
| 三、合作关系 |
| 第二节 立法存在的问题 |
| 一、劳动关系主体资格狭窄 |
| 二、劳动法调整范围狭窄 |
| 第三节 法律适用问题 |
| 一、法官审理思路相似 |
| 二、法律适用形式化 |
| 第四章 网络主播劳动关系认定的解困设想 |
| 第一节 构建弱契约-强控制劳动者保护类型 |
| 一、理论设想 |
| 二、具体适用 |
| 第二节 优化从属性认定标准 |
| 一、理论设想 |
| 二、具体适用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）公司高管劳动法差异化适用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、研究思路和方法 |
| 四、研究创新与不足 |
| 第一章 公司高管劳动法适用的基础探析 |
| 第一节 公司高管劳动法适用之透视 |
| 一、我国立法有关公司高管的界定 |
| 二、域外公司高管劳动法适用之探究 |
| 三、我国公司高管劳动法适用之探索 |
| 第二节 公司高管劳动法适用制约因素之思忖 |
| 一、公司高管劳动法适用与公司治理制度 |
| 二、公司高管劳动法适用与劳动法制度安排 |
| 第二章 公司高管劳动法适用的现实困境 |
| 第一节 公司高管劳动争议案件概述 |
| 一、公司高管劳动争议案件基本情况 |
| 二、公司高管劳动争议案件争议焦点 |
| 第二节 公司高管适用“二倍工资”之检讨 |
| 一、公司高管适用“二倍工资”的一般争议 |
| 二、公司高管适用“聘任书”时“二倍工资”争议之探索 |
| 第三节 公司高管适用加班工资之反思 |
| 一、公司高管适用《审批办法》时加班工资争议之探讨 |
| 二、公司高管适用“地方规定”时加班工资争议之探究 |
| 第四节 公司高管适用“双份”经济补偿金之检视 |
| 一、公司高管适用“经济补偿金”条款的一般规定 |
| 二、公司高管适用“双份”经济补偿金之争议 |
| 第五节 公司高管适用“恢复劳动关系”条款之探究 |
| 一、公司高管“解聘”与劳动关系解除之区分 |
| 二、公司高管适用“恢复劳动关系”条款之争议 |
| 第三章 公司高管劳动法差异化适用的正当性 |
| 第一节 劳动法适用的历史与现实定位 |
| 一、劳动法产生的历史 |
| 二、公司高管劳动法适用的现实定位 |
| 第二节 公司高管主体属性之剖析 |
| 一、公司高管劳动层次的特殊性 |
| 二、公司高管身份属性的双重性 |
| 第三节 公司高管主体权利之解析 |
| 一、劳动者权利的广泛与多层 |
| 二、用人单位“用人”权利之解析 |
| 三、公司高管主体权利的特殊性 |
| 第四节 公司高管劳动法适用面临困境 |
| 一、公司高管劳动法适用的定位不清 |
| 二、公司高管劳动法适用的现实困境 |
| 第四章 公司高管劳动法差异化适用之制度重塑 |
| 第一节 公司高管劳动法差异化适用的特殊价值取向 |
| 一、尊重当事人意思自治 |
| 二、优化公司高管强制性法律保护内容 |
| 第二节 公司高管的主体类型化研究 |
| 一、完全排除劳动法适用的“公司高管” |
| 二、部分排除劳动法适用的公司高管 |
| 三、完全适用劳动法的“公司高管” |
| 第三节 公司高管劳动法差异化适用之规则重构 |
| 一、公司高管适用“二倍工资”的规则建议 |
| 二、公司高管适用加班工资的规则构想 |
| 三、公司高管适用经济补偿金的规则设想 |
| 四、公司高管适用“恢复劳动关系”条款的规则完善 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A：公司高管劳动法争议案例 |
四、没有签订劳动合同就不受《劳动法》保护吗（论文参考文献）
- [1]“合法”民事诉求何以变成刑事犯罪？——检视“二倍工资”的法治困境[J]. 李干. 中国劳动关系学院学报, 2021(06)
- [2]类型化界分下职业体育用工的法律关系认定[J]. 于鸿贤. 体育科学, 2021(10)
- [3]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [4]外卖骑手用工关系研究 ——以三个外卖骑手案为例[D]. 张琳岚. 贵州民族大学, 2021
- [5]互联网平台中劳动关系的认定研究[D]. 蔡坤宏. 广西师范大学, 2021(02)
- [6]新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究[D]. 周维浩. 华中师范大学, 2021(02)
- [7]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
- [8]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
- [9]网络主播劳动关系认定困境与解困设想[D]. 刘丽丽. 西北师范大学, 2020(01)
- [10]公司高管劳动法差异化适用研究[D]. 张盛潇. 中南财经政法大学, 2019(09)