期刊企业编采人员的薪酬激励研究

论文摘要

近年来,我国期刊行业面临了巨大的挑战。同为纸媒,期刊的影响力和期刊企业的实力远不及报纸和报业企业;作为平面媒体,期刊面临着来自电视、电台的竞争压力;作为传统媒体,期刊还需应对网络、手机媒体等新媒体的崛起。而在行业内部,我国有上千个期刊企业进入了市场,竞争同样纷繁而激烈。面对种种竞争,如何激励员工完成企业战略成为一个关键问题,但在期刊企业,作为激励的重要手段的薪酬管理,却普遍不具备较强的激励能力,尤其是对为期刊企业创造核心价值的编采人员的激励能力。这导致了期刊企业的编采人员工作积极性不高、跳槽率偏高的问题。本论文的研究思路是围绕期刊企业编采人员的薪酬激励展开的。首先对与薪酬激励相关的激励理论进行了综述,回顾了薪酬管理理论的发展阶段,对薪酬激励的研究现状和我国期刊人员薪酬激励的研究现状。在这些基础上,结合期刊行业现状和期刊企业面临的问题以及应该采取的战略,对期刊企业编采人员薪酬激励体系的构建、薪酬制度的选择进行了系统深入分析,其中有理论分析和案例分析。具体来说,本论文主要内容如下:第一章为绪论。对本论文的研究对象进行了界定,并概述了本选题的意义,对本论文的主要内容、研究思路和研究方法、创新点做了简要说明。第二章为文献综述部分。对薪酬的定义进行了讨论。整理和总结了与薪酬激励理论相关的马斯洛需求层次理论、奥尔德弗ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需要理论、瓦鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论六个激励理论,并阐明了这六个理论对于薪酬激励理论的意义和对于本论文研究的意义。回顾了薪酬激励理论的历史沿革,将薪酬激励的发展划分为三个阶段,并对与本论文研究相关的国内外研究现状做了整理和总结。将人性假设的变迁与薪酬激励理论的发展联系起来,并提出在薪酬激励的近期研究和发展现状中,基于绩效和基于能力的薪酬制度的出现、宽带薪酬结构的出现、和战略性薪酬理论的出现最值得关注。第三章为现状分析和问题归纳部分。通过数据资料和案例分析对我国期刊企业面临的行业内和行业外的竞争态势,认为期刊企业间的竞争繁杂而激励,期刊行业与其他媒体行业的竞争期刊无论是经济实力还是人才实力都显得欠佳。再此基础上,分析和预测出我国期刊企业的四个发展趋势,它们分别是受众细分化、品种多元化、内容精品化和运作跨行业化。指出在我国期刊企业在对编采人员的管理和激励中出现的种种问题,如人员流动比率过高、编采人员面临着上升瓶颈、、编采人员个人意识强于团队意识等,将使得期刊企业无法朝着本应进行的四个发展趋势前进。究其原因,没有明确的战略目标、不重视编采人员的激励是主要的原因。第四章为对策设计部分。在确定了总体设计思路以后,先应用波特五力模型结合期刊企业的自身特点与竞争环境,确立期刊企业的竞争战略应为集中型的竞争战略;在肯定了编采人员是期刊企业核心人才的前提下,明确了适合期刊企业发展趋势的编采人员五个特点::1)对某一行业的专业知识;2)沟通能力和团队合作能力;3)学习能力;4)创新能力;5)忠诚度。确立能够吸引具备这五个特点的人才加入、能够培养在职编采人员适应期刊企业未来发展趋势的期刊企业编采人员的人力资源战略,找到适合编采团队的组织结构和管理形式;确立以绩效为基础的薪酬基础、有竞争力的薪酬水平和宽带薪酬结构,从而确定能够支持期刊企业编采人员的人力资源战略的薪酬激励体系,并对具体实施中的可能出现的部分问题进行阐述。第五章为案例部分。对我省某周刊杂志社的编采人员薪酬激励问题的进行了分析和方案设计。第六章为总结部分,对本论文的主要观点进行了总结。本文的主要观点如下:1、通过回顾和总结薪酬激励理论历史沿革和发展现状,认为薪酬激励作为一种功能性激励,必须要支持企业的人力资源战略,而人力资源战略又必须以企业战略为依据。也就是说,薪酬激励必须要与企业战略相匹配,并能够支持企业战略。2、通过对期刊企业现状的研究,发现如果企业中的核心人才激励机制不健全,则会大大降低企业的竞争力。在制定薪酬激励方案的时候,要分辨出企业的核心人才,并予以优先考虑。在确定薪酬水平的时候,应首先保证核心人才的薪酬水平不低于行业薪酬水平,。3、通过对期刊企业的发展趋势分析,发现适合期刊编采人员的组织结构为扁平化组织。扁平化组织信息传递速度快、鼓励员工学习与创新、鼓励团队合作等诸多特点,与期刊编采人员的工作特征匹配。4、宽带薪酬适合于期刊企业的编采人员,能够为薪酬激励奠定基础。宽带薪酬使较低职位的人也有获得较高薪酬的机会,较好地解决了编采人员的“彼得高地”、团队意识薄弱等问题,能够起到激励作用。5、对于期刊编采人员的薪酬制度,以绩效为基础的薪酬制度应该取代以职位为基础的薪酬制度。随着期刊编采人员的团队运作越来越多,职位间的差别将变得模糊,只有采用以绩效为基础的薪酬制度才能维护企业的内部公平,达到激励作用。本论文的创新点归纳起来,主要有三个:1)我国对期刊企业人力资源的研究较为有限,其中对薪酬制度、激励制度的研究较少,期刊编采人员的激励问题没有得到广泛、深入的研究,也没有提出系统的解决方案。本论文对期刊企业的编采人员薪酬激励作了专项研究,根据期刊企业的战略特征和编采人员的人力资源特征,综合近年来薪酬激励的各项研究成果,为期刊企业确立战略性薪酬体系的构建思路,提出了适合期刊企业编采人员的科学合理的薪酬激励设计模式。2)人力资源战略与企业战略的匹配问题在近年来有较多的研究成果涌现。本论文从企业管理的视角挖掘期刊企业近年来面临的种种问题的深层次原因,发现企业战略与核心人才激励机制的匹配与否,直接关系到企业的竞争力,为人力资源战略与企业战略的匹配研究提供了新的论据。3)通过对案例的分析,应用本论文所提出的薪酬激励设计模式,并对其中的实施细节做了详细的阐述,使本论文更具有实用价值。衷心希望本论文能为期刊企业的人力资源管理提供一定的帮助,能使期刊企业能将战略与人相结合,制定行之有效的薪酬激励方案。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 研究对象的确定
• 1.2 问题的提出和选题的意义
• 1.3 研究思路和研究方法
• 1.4 主要内容和创新点
• 2. 文献综述
• 2.1 激励理论综述
• 2.1.1 马斯洛需求层次理论
• 2.1.2 奥尔德弗ERG 理论
• 2.1.3 赫兹伯格的双因素理论
• 2.1.4 麦克莱兰的成就需要理论
• 2.1.5 瓦鲁姆的期望理论
• 2.1.6 亚当斯的公平理论
• 2.1.7 小结
• 2.2 薪酬激励理论的历史沿革与研究现状
• 2.2.1 薪酬激励理论的萌芽期
• 2.2.2 薪酬激励理论的发展期
• 2.2.3 薪酬激励理论的近期发展与研究现状
• 2.2.4 小结
• 2.3 战略性薪酬体系概述
• 2.3.1 薪酬的定义
• 2.3.2 理论背景
• 2.3.3 战略性薪酬管理的目的
• 2.3.4 战略性薪酬体系的构建框架
• 2.4 我国期刊人力资源管理研究现状
• 3. 我国期刊编采人员薪酬激励的现状和问题
• 3.1 我国期刊行业的现状、特点和发展趋势
• 3.1.1 现状和特点
• 3.1.2 我国期刊业的发展趋势
• 3.2 我国期刊编采人员的人力资源管理中存在的问题以及薪酬激励现状
• 3.2.1 我国期刊编采人员的人力资源管理中存在的问题
• 3.2.2 我国期刊编采人员的激励现状
• 4. 期刊编采人员的薪酬激励体系构建
• 4.1 期刊企业竞争战略的确定
• 4.2 期刊企业编采人员人力资源战略的确定
• 4.2.1 确定编采人员为期刊企业的核心人才
• 4.2.2 确定适应期刊企业战略和发展的编采人员的特点
• 4.3 期刊编采人员的薪酬激励体系构建
• 4.3.1 期刊编采人员人力资源战略分析
• 4.3.2 期刊企业的薪酬激励体系研究
• 5. 案例分析——对某期刊编采人员的薪酬激励制度实施
• 5.1 该企业曾遇到的问题
• 5.2 该杂志社采取的解决方法及效果评价
• 5.3 该杂志社的编采人员薪酬激励体系设计
• 6. 全文总结
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录