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摘要：国企是为社会经济发展提供公益服务的重要载体，随着我国国企改革的深化，为进一步提高国企的社会效益，国企的管理工作尤其是人力资源管理工作也愈加关键。研究表明，基于精细化的人力资源管理模式是比较契合国企发展需要的，能激发工作人员的积极性和单位内部的活力，从而让国企社会服务的功能得到进一步发挥与强化。
关键词：大数据；国企；人力资源；绩效管理
1引言
伴随我国整体社会经济飞速发展，以及互联网信息技术水平不断提升，社会已经进入了大数据时代。精细化管理模式已被应用国企的人力资源管理工作中，能够帮助单位有效、全面地评估职员整体能力水平。只有不断创新此项工作，才能为单位创设良好的管理模式。
2新常态下国企人力资源管理创新意义
我国国企广泛在经济社会发展方面发挥着重要的作用。随着社会的发展，社会对国企的效能提出越来越高的要求，而国企沿用的传统人力资源管理模式逐渐暴露出一些缺陷和不足，制约着其社会效益的提高。在国企深化改革的大趋势下，传统人力资源管理的模式也面临着严峻的挑战。近年来，越来越多的国企将精细化纳入人力资源管理体系的建设之中。所谓精细化，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。基于精细化的人力资源管理在工作中将突出优秀人才与普通工作人员工区分开来，能优化人力资源配置，提升人力资源管理效能，激发起工作人员的积极性和精细化，从而强化国企公共服务效能，进一步实现国企在公共服务领域的价值。
3基于精细化的人力资源管理
3.1基于精细化的选聘机制构建
选聘就是要选择合适的人去担任合适的岗位，做到人岗匹配。选聘这一环节对精细化模型的构建，对国企的发展都有极其重要的影响。如今国企在进行人才选聘时都倾向于有出色的知识技能的人员，却并没有考虑这些人到底适不适合这项工作。所以国企在选拔人才的时候，不能只看知识技能等浅层的表象，更应该注重应聘人员是否有积极的工作态度、学习能力强弱、价值观取向、性格特质以及个体行为的内在动机等更深层的内在特质，这些内在特质才能够决定这个人是否能够胜任这项工作。因此，以深层次特质为基础制定的精细化选聘机制才是真正科学的选聘机制，才有利于国企的长远发展。
3.2基于精细化的培训机制构建
人才是推动国企发展不可或缺的关键因素，而培训则是人力资源开发的核心。过去，国企都过于着重于知识技能等业务能力的培训，忽略了工作人员正确的价值观取向以及工作态度的培养，没能充分挖掘工作人员的工作潜能。国企应该根据精细化模型设计培训工作，从而加强工作人员和岗位的契合度，激发工作人员的积极性和创造性，使其在单位中发挥更大的作用。国企在开展基于精细化的培训工作时，应首先分析岗位的精细化标准，准确把握培训需求，进而结合工作人员的知识技能和素养实际，安排差异化培训，在培训过程中除了让工作人员收获符合岗位需要的专业知识技能，更重要的是要培养正确的价值取向、积极的工作态度等，这些深层次的东西才是真正提高工作人员精细化的关键。人力资源管理者还应，制定一套培训效果评估措施，在培训结束后进行培训效果评估，进而制定长期的培训计划，建立基于精细化的培训机制，根据国企的发展目标和员工的需求，安排差异化培训。
3.3基于精细化的评估机制构建
有效的评估机制是人力资源管理的重要环节。在国企开展基于精细化的评估需要抓住具体岗位的精细化标准，综合各因素对工作人员进行评估。既然是基于精细化而设计的评估机制，那么评估的范围就不仅限于工作人员的知识水平和工作技能了，价值观取向、工作态度以及发展潜力等都在评估的范围之内，这些指标都是用于考察工作人员是否能够胜任某个工作岗位的重要依据。
国企评估机制的构建主要是将工作人员的工作完成情况与完成目标进行对比分析，在选聘环节前制定的精细化模型与精细化标准，有利于在评估环节能依据预设的标准去考察评估工作人员的精细化。精细化视角下，国企的评估机制应该充分考虑员工的自我目标和单位目标之间的关系，建立起工作人员能力和单位期望值的联系。在实际工作中，人力资源管理者要定期对工作人员的知识技能、绩效、学习能力、发展潜力等进行多角度评估，让工作人员全面了解自己的工作能力，帮助工作人员找到自己在工作中的不足，从而让工作人员明确如何提高自己的工作能力并进行全面的自我完善，并针对工作人员在知识技能水平以及工作能力上的不足做出具体的、科学的改善措施，帮助工作人员抓住机遇，提升自我，提高岗位精细化。只有这样，才能在提高国企员工工作热情以及动力的同时，不断提高国企的社会公共服务效能。
3.4基于精细化的薪酬体系设计
薪酬体系的设计关乎人力资源管理体制的完善性。在国企传统的薪酬管理中，工作人员的工资主要由岗位和薪级决定，没有结合绩效等综合能力考虑，受这种“铁饭碗”思想的影响，国企员工工作的积极性和主动性较差。在国企中建立基于精细化的薪酬体系，工资薪酬由以岗位为基础变化到以个人能力为基础，与绩效等综合能力挂钩，能弥补传统薪酬管理的不足，极大地提高了国企工作人员的活力和积极性，促进工作人员能力和价值的进一步发挥，从而提高国企运作的效能。
（1）完善相关制度
规范市场调查工作。国企人力资源绩效管理部门应当充分调查并分析市场状况极其变化规律，进而明确国企发展的方向，以便为选聘人才制定出最符合时代要求的方案。对于选聘好的人才，国企必须积极组织其参与相关培训学习，及时完善培训体系，从而促使员工能够持续提升自身，以便从理论、技术、管理等多方面为单位提供支撑。
（2）完善奖惩制度
传统的绩效考评只注重结果，这对员工的个人发展是不利的。在大数据背景下，国企为了促进员工以及企业能够共同发展，必须及时完善绩效考评，对员工采用综合性较高的考评方法，对员工的全面表现进行考评。在规范考评流程、执行科学考评方法前，国企应当及时结合自身实际状况，制定合理的考评指标，以便促使员工能够为了挖掘自身潜力更加努力完成任务。
国企有关人员应当在科学考评员工后，根据其考评结果执行合理的分配和奖惩工作，即对员工资金执行合理分配，对于绩效突出者，单位要给予其合适的奖赏，以科学的资金激励其再接再厉；对于考评不合格者，单位应组织其深入学习，若依然不合格，要及时辞退。
结语
综上所述，基于精细化的人力资源管理模式能使人力资源得到优化配置，激发工作人员的积极性和单位内部的活力，使工作人员的自我价值得到充分发挥，从而推动国企的发展，提高社会效益。然而，基于精细化的人力资源管理体系所涉及的内容和环节相对复杂，提升国企的人力资源管理水平任重而道远，需要各国企不断深入探究，广泛借鉴有益经验，探索出有自己单位特色的人力资源管理模式。
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