论文摘要
心理契约是目前学术探讨的热点,同时也是深受管理实践者关注的问题。当员工新进入某个企业组织的时候,除了与组织签订的一份书面契约劳动合同以外,他还会形成一种内隐的期望,这就是心理契约。它包含了员工对组织义务的认知,以及员工对自身应尽义务的认知。心理契约是联系员工与组织的心理纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。激烈竞争和不断变化的外界环境增加了心理契约破裂的可能性,这给员工带来一系列负面影响,工作满意度、绩效、组织公民行为等积极的工作态度与行为降低,而离职倾向等消极行为增强。所以对员工心理契约的良好管理受到理论界和实践者的重视。本文旨在通过对中国移动成都县级分公司所有在册在岗的员工的心理契约的分析研究,从不同用工制度、不同年龄、不同学历等多个方面,分析归纳出不同类型员工的心理契约内容,研究企业员工心理契约的结构及其内在关系,了解心理契约中员工与组织之间的认知差距。同时分别是研究了劳务派遣员工与合同制正式员工在心理契约的各个维度以及不同之处。并针对不同类型员工的心理契约提出县区移动分公司在员工激励等人力资源方面的建议。为了便于研究,我们借鉴国内外相关的研究成果,编制了《心理契约测量问卷》,运用成都移动区县分公司内部员工的469有效回答问卷作为样本,运用因素分析、相关分析和回归分析方法,对本文提出的理论观点进行实证研究。研究结果表明,针对整个组织全体样本,组织对员工的责任包含两个维度,分别为保障责任和交易责任,员工对组织的责任只有一个维度,同时发现组织责任和员工责任都对员工态度有显著影响。同时我们发现合同制正式员工和劳务派遣员工在员工责任、组织满意、工作满意三项上无显著差异,而在企业责任认知,情感承诺、离职倾向三项上有显著差异。针对两类员工进行分别分析,我们发现两类员工心理契约维度是不同的。劳务派遣员工在员工责任上存在两个纬度,其它方面均为一个维度;而合同制正式员工在组织责任和离职倾向上均存在两个纬度,其它方面为一个维度,这表明在一个企业内部,由于员工类别的不同,会存在员工心理契约上的差异。最后对本文进行了总结,同时对县级移动分公司的人力资源管理提出了一些建议。
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摘要Abstract第一章 引言1.1 研究背景与意义1.2 研究内容与目的1.3 研究思路与方法1.3.1 研究思路1.3.2 研究方法第二章 心理契约研究综述2.1 心理契约的概念2.2 心理契约的特性2.3 心理契约的内容2.4 心理契约的违背2.4.1 心理契约违背的含义2.4.2 心理契约违背的原因2.4.3 心理契约违背的过程2.4.4 心理契约违背的影响2.5 心理契约与员工态度的研究综述2.5.1 心理契约与离职倾向2.5.2 心理契约与员工满意2.5.3 心理契约与组织承诺2.6 心理契约文献总结第三章 研究设计3.1 研究方法3.2 变量设计3.3 问卷设计3.3.1 问卷总体设计3.3.2 问卷的专家效度3.3.3 问卷的信度3.4 抽样设计3.5 数据采集第四章 劳务工心理契约分析4.1 因子分析4.1.1 企业责任因子分析4.1.2 员工责任因子分析4.1.3 组织满意因子分析4.1.4 工作满意因子分析4.1.5 情感承诺因子分析4.1.6 离职倾向因子分析4.2 因子间相关与回归分析4.3 员工个体差异对各因子感知差异及影响第五章 合同工心理契约分析5.1 因子分析5.1.1 企业责任因子分析5.1.2 员工责任因子分析5.1.3 组织满意因子分析5.1.4 工作满意因子分析5.1.5 情感承诺因子分析5.1.6 离职倾向因子分析5.2 因子间相关与回归分析5.3 员工个体差异对各因子感知差异及影响第六章 劳务工与合同工心理契约的对比分析6.1 所以员工因子分析6.1.1 企业责任因子分析6.1.2 员工责任因子分析6.1.3 组织满意因子分析6.1.4 工作满意因子分析6.1.5 情感承诺因子分析6.1.6 离职倾向因子分析6.2 劳务工与合同工对比分析6.2.1 基于员工类别的各因子对比分析6.2.2 基于性别的两类员工对比分析6.2.3 基于年龄的两类员工对比分析6.2.4 基于学历的两类员工对比分析6.2.5 基于职级的两类员工对比分析第七章 研究结论及建议7.1 研究结论7.2 研究建议7.2.1 员工分类管理7.2.2 招聘过程管理7.2.3 实施有效沟通7.2.4 建立统一价值观7.2.5 建立保障机制7.3 研究局限致谢参考文献附录-心理契约测量问卷
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