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摘要：人力资源是事业单位的重要资源之一，影响着事业单位的发展方向和进程。因此，保证人力资源经济管理的有效性、合理性和科学性才能够将职工的潜力进行挖掘，解决现存的一些还不够完善的地方，推动事业单位更好地发展。
关键词：事业单位；人力资源管理；经济管理
1人力资源经济管理工具的应用意义
事业单位的不断改革和持续的发展，使管理工作面临巨大压力，而做好单位中的人力资源管理工作，用好相适应的管理工具，会事半功倍，大大提升管理水平，不断推进事业单位向好发展。为了能够更好地满足时代的转变、适应时代的发展需求，就需要科学合理地使用人力资源经济管理方面的工具，在工具的使用方面，要遵循科学合理化，能够很好地规划事业单位的工作内容。例如：该工具可以应用于人力管理、经济管理以及资源分配方面，依照相关规定，通过采取切实可行的方式方法来完成，从而推进管理工作进一步的细化，更加具体化，以此来有效确保事业单位各项工作的顺利实施，并且使其得到更多的肯定和支持。对于在应用过程中，存在的潜在问题，需要采取调研的方式广泛论证，在合规、合理的范围内，按照正确的方法予以解决。其次，在使用人力资源管理工具的过程中，还应该结合事业单位的性质和不同特点予以把控，对隐患进行针对性的处理，从而对推进此项工作提供更为广泛的指导以及支持。
2事业单位人力资源管理工作的主要问题
2.1缺乏良好的激励机制
在事业单位管理工作中，多数以公益性、服务型工作为主，不同于社会上大多数以盈利为目的企业，对于企业来说激励机制是必不可少的一部分，可以采取的激励方式也是丰富多彩，能够很好的调动员工的积极性，增加员工的工作热情，使员工创新思路，发挥主观能动性的开展工作，同时，按照多劳多得的激励机制，获得理想的报酬，这对于对员工来说十分公平的，也极大地促进企业内部职工之间的团结协作，促进了企业的和谐与发展。但是，因为事业单位的性质决定了他的工作方向和落脚点，是服务大众，服务社会，是坚持以人民为中心的发展思想，是立足为民办好事办实事，所以并没有很高的盈利要求，在制定推进激励机制的时候，有很大阻力和压力，应为大多数事业单位是由国家拨款，由人事部统一审批，是根据相应级别的固定的工资标准进行发放的。使职工所承担的工作量与拿到手的薪资情况分离，这就导致了职工工作量的大小与工资和福利待遇获得的多少失去联系。这种薪资的分配制度几乎可以说是必然会导致职工工作热情、工作积极性和工作效率的下降，这种薪资的分配制度既打击职工的积极性，又降低了职工对事业单位的凝聚力。
2.2人力资源管理理念的落后
受传统人力资源制度的性质和人力资源管理程度的影响，过去的事业单位都会受传统约束，对变革的抵制力度很大。造成这种情况的最大原因是管理观念的落后。事业单位每年都有总体规划和工作安排，围绕中心目标和单位的中心工作，集中大部分力量深入推进完成既定目标或更大的经济效益上。内部矛盾对于管理层来说过于忽视，同时也忽视了职工综合素质的提高，事业单位团队的建设和职工的心理状况。这一概念通常会对业务部门产生负面影响。在单位完成既定目标的同时，事业单位中职工与单位的矛盾日益激化，长此以往就形成了职工工作效率低下，工作热情不高，存在了抱怨多，干得少的问题，甚至会出现对单位的忠诚度差的情况。
2.3人力资源管理体制的不健全
受传统的事业单位发展体制的影响，现如今，对事业单位人力资源管理不重视，对职工关注关心少，注重工作落实多的现象，是不少事业单位的通病，很多单位因为规模小或者资金少，对于人力资源管理体系的建设十分忽视。而一些较大的事业单位，依然采用传统的人力资源管理模式，这导致在经济迅速发展的今天，这些事业单位无法跟上时代的步伐，传统的体系制度阻碍了人力资源的有效发挥。导致事业单位无法利用好单位的人力资源，导致人力资源的浪费甚至流失。
3事业单位中的人力资源经济管理对策
3.1建立合理的招聘机制
事业单位人力资源管理成效低的主要原因之一就是招聘机制的不合理。人力资源管理中最首要的环节就是招聘，这是人才引进的重要渠道，也是后续一系列管理的基础。因此，对参与招聘的人员竞聘工作与人员资料完善就显得至关重要。做好招聘工作的前提是遵循单位发展需要，通盘分析单位人员情况，在单位有空编的情况下，对所需岗位引进人才的现状进行分析和研判，制定出人力资源的规划，要用长远的眼光来制定规划，使其尽量科学、合理。并组织人力资源专家做好工作分析，确定招聘岗位及岗位职责，明确招聘人员数量，制定招聘职务说明书，为招聘工作的开展奠定基础。并对人力资源管理部门的职工进行培训，让他们掌握相关专业知识，使人才引进工作进行得更加顺利，以此保证新入职的职工专业素养和理论水平与竞聘岗位相符，并能胜任该工作。另外，扩大招聘渠道也很重要。事业单位可以与一些高校或者企业进行合作，不要将眼光只局限于高校，部分企业内经验丰富的员工也很值得录用，要加大对人才引进的力度，积极地吸收更多领域的人才，满足不同岗位的需求。
3.2完善奖惩机制与约束机制
事业单位要建立奖惩机制很重要的一点就是坚持公平、公正、公开、透明的原则，这样对职工的激励作用才会更大。奖惩机制也不仅仅是通过一些物质奖励去调动职工的积极性，对他们人格的尊重和肯定也是一种精神上的鼓励，能够在精神上受到支持，实现自我价值也是职工的追求。并且，有了科学、合理的奖励机制也能让职工树立起一定的竞争意识，能够在一定程度上缓解消极怠工的情况。除了奖励制度以外，还应该有相应的约束机制，仅靠职工的竞争意识并不能够完全解决消极工作的情况，还是需要约束机制的辅助，对于工作态度存在问题的职工可以进行管理，但一定要有制度的支持，不能随意地对职工进行惩罚。合理的奖惩制度才能对职工行为进行约束，提高职工的办事效率。完善奖惩机制和约束机制是人力资源经济管理中重要的一部分。
3.3健全人才培养体系
对于事业单位来说，引进人才和培养人才都是人力资源管理工作的重要内容。在对人力资源经济管理工具的利用过程中，要对知识培训和技能培训都做出相应的规划，知识与技能同步的提升，才能全面地提升职工的综合素质。但要注意的是要有专门的人员负责对培训的监督和落实，否则空有规划而不能很好地落实也是没有意义的。对于一些条件比较好的事业单位来说，可以结合具体的内部、外部环境，对资源进行充分的利用，给职工提供一些专业的培训环境和发展平台，让他们多去进行实地考察和学习，提高实践能力，以便提高人才队伍的素质。
3.4对绩效管理模式进行合理创新
绩效考核和薪酬都是人力资源经济管理的重要内容和重要管理措施，这两个工具能够有效地提高职工的工作积极性，使人力资源管理的作用充分发挥出来。因此，合理的创新绩效管理模式是很重要的。首先可以将考核从关注结果转变成一个动态管理的过程，作为职工日常工作状态和工作过程的写实。其次，合理的、科学的绩效考核指标体系是很重要的，这样才能使考核的结果更加公平。大多数事业单位依然沿用传统的薪酬制度，应与时俱进，充分调研，吸取好的人力资源管理模式和薪酬制度，推陈出新，创新管理模式，跟上市场发展的变化，这样才能调动职工的干事创业的动力，引进更多有识之士，共同推动事业单位的发展。
3.5完善招聘机制和人才培养系统
事业单位要严格按照自身的需求来选拔人才，根据当前社会人力资源状况，制定出科学合理的招聘机制，可与企业、高校进行合作，建立联合用人模式，并且通过长期考察的形式对人才能力进行确认，这种长期的选拔机制能有效提高人才招聘质量，进而为事业单位引进高素质人才。与此同时，要加强人才的培养系统，对职工进行定期培训，将单位的文化理念培训和岗位技能培训结合起来，以提高职工整体的培训水平。另外，自身条件好的事业单位可利用资源的优势为职工创造外出深造的学习环境，通过汲取国内、外人力资源经济管理经验来强化职工自身的发展实力。
结论
综上所述，在全球信息化的背景下，市场竞争越来越激烈化，为提升事业单位的工作效率，促进事业单位的可持续发展，事业单位要灵活运用人力资源经济管理工具，通过健全完善激励制度和约束机制，实现事业单位人力资源经济管理信息化，完善招聘机制和人才培养系统的方式来推动事业单位健康发展。
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