中小企业员工就业能力研究

论文摘要

在知识经济时代下,随着经济全球化和国际化进程的加快,国家的繁荣、社会的进步、企业的发展和员工的生存都需要靠知识、技能和能力的不断提升和补充。作为知识和能力承载主体的“人”,开始成为各国专家学者的研究对象。在近几十年中,不同层次、不同时期的劳动者及其就业能力日益受到社会各界的广泛关注。在当前我国经济体制转轨和社会转型的历史进程中,企业与劳动者面临的变革性与风险性不断增强,劳动者就业的不确定性问题也日益突出。求职、就业、失业、再就业各方面问题直接与不同年龄层级劳动者自身的就业能力密切相关。如何通过有效途径提升广大劳动者的就业能力,不但关系到劳动者个人的生活状态,而且还与组织绩效水平提升、国家竞争力提高、社会和谐问题紧密相连,因此,就业能力问题已经成为企业、政府、个人、社会各界不可回避的重大现实问题和理论问题。目前,国外关于就业能力的研究时间比较长,也比较成熟,但是其研究对象主要为一般劳动者,而没有进行细分。而国内关于就业能力的研究时间比较短,内容不是很成熟和系统,研究对象主要集中于大学毕业生不管是国外关于就业能力的研究,还是国内的研究,研究视角都出现了一定的偏差,并没有把中小企业员工作为特定的研究对象,针对已经成功就业的员工或者劳动者的就业能力如何保持和开发的研究也比较少。另外人们对员工就业能力开发责任的认识也存在不同程度的误区,将其完全归咎于员工个人,忽略了中小企业和社会的责任。因此,本文主要以中小企业员工作为特定的研究对象,希望通过本文的研究为中小企业员工就业能力的培养和开发提供一定的理论支撑。本文的研究目的主要有以下两方面：首先,定性分析中小企业员工就业能力的构成要素和维度,通过实证研究对定性研究进行验证,得出中小企业员工就业能力构成模型；其次,通过研究和分析,对提升中小企业员工就业能力的三方责任主体提出一些建议和对策。论文首先从相关文献资料的研究出发,阐述研究背景和意义。在对国内外就业能力相关研究进行理论回顾的基础上,探讨中小企业员工就业能力的特性和进行研究的必要性,并总结出中小企业员工就业能力的构成原则和构成要素。通过德尔菲法,设计中小企业员工就业能力调查问卷,并对调查数据进行描述性统计分析、相关性分析、回归分析,最终得出中小企业员工就业能力构成模型,进而对定性研究进行验证。另外,在实证研究的基础上,从员工自身、中小企业和政府三大就业能力开发责任主体出发,提出一些建议和对策。最后,归纳和总结研究结论,指出不足之处,为后续研究提出研究方向。本文主要有以下几个方面的创新：一是以中小企业员工为具体研究对象,在归纳和深度分析国内外就业能力理论的基础上,得出中小企业员工就业能力的构成要素；二是通过实证分析建立关于中小企业员工就业能力的构成模型,定性研究与定量研究相结合,使模型和结论更具科学性；三是将员工、中小企业和政府作为提高中小企业员工就业能力的三大共同责任主体,在文献研究和实证分析的基础上,提出一些对策和建议,为提高中小企业员工就业能力提供有效的参考。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 选题背景和依据
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究方法和主要内容
• 1.3.1 研究的主要方法
• 1.3.2 研究的主要内容
• 1.3.3 研究的技术路线
• 2 就业能力研究综述及相关理论基础
• 2.1 就业能力国内外研究现状及述评
• 2.1.1 国外研究现状
• 2.1.2 国内研究现状
• 2.1.3 就业能力研究述评
• 2.1.4 就业能力概念的界定
• 2.2 相关理论基础
• 2.2.1 人力资本理论
• 2.2.2 能力理论
• 2.2.3 就业能力理论
• 2.2.4 需求层次理论
• 2.2.5 学习型组织理论
• 3 中小企业员工就业能力的特征及研究的必要性
• 3.1 中小企业概念的界定及特征、作用
• 3.1.1 中小企业的概念
• 3.1.2 中小企业的特征
• 3.1.3 中小企业的作用
• 3.2 中小企业员工就业能力内涵界定
• 3.3 中小企业员工就业能力研究的必要性
• 3.3.1 中小企业员工就业能力的特性
• 3.3.2 提升中小企业员工就业能力的重要性
• 3.3.3 中小企业员工就业能力存在的问题
• 4 中小企业员工就业能力构成要素
• 4.1 中小企业员工就业能力的基本要求及原则
• 4.1.1 基础能力与专业技能的平衡性
• 4.1.2 个人因素与环境因素的交互性
• 4.1.3 企业培训与员工自我提高的协调性
• 4.1.4 维持就业与重新就业能力的衔接性
• 4.2 中小企业员工就业能力构成要素分析
• 4.2.1 基础能力
• 4.2.2 专业技能
• 4.2.3 个人属性
• 4.2.4 人际行为能力
• 5 中小企业员工就业能力实证分析与模型构建
• 5.1 研究目的
• 5.2 主要研究方法
• 5.2.1 描述性统计分析
• 5.2.2 因子分析
• 5.2.3 相关性分析
• 5.2.4 回归分析
• 5.3 问卷设计
• 5.3.1 专家小组的确定
• 5.3.2 德尔菲法确定量表测试条目
• 5.3.3 编制自评量表
• 5.4 研究假设
• 5.4.1 个人属性量表研究假设
• 5.4.2 基础能力量表研究假设
• 5.4.3 专业技能量表研究假设
• 5.4.4 人际行为能力量表研究假设
• 5.5 样本分析
• 5.5.1 调查对象
• 5.5.2 调查方法
• 5.5.3 正式问卷调查
• 5.5.4 问卷发放和回收情况
• 5.6 问卷数据统计分析
• 5.6.1 个人基本情况量表分析
• 5.6.2 量表的信度分析
• 5.6.3 量表的效度分析
• 5.6.4 个人属性量表的数据分析
• 5.6.5 基础能力量表的数据分析
• 5.6.6 专业技能量表数据分析
• 5.6.7 人际行为能力数据分析
• 5.7 建立中小企业员工就业能力结构模型
• 5.8 中小企业员工就业能力实证研究结论
• 6 提升中小企业员工就业能力的对策和建议
• 6.1 强化提升中小企业员工主体地位及作用
• 6.1.1 健全员工个人品质
• 6.1.2 制定职业生涯规划
• 6.1.3 提高学习能力
• 6.1.4 强化专业能力
• 6.2 建立健全企业培养与激励机制
• 6.2.1 完善员工培训制度
• 6.2.2 制定合理的激励和惩罚措施
• 6.2.3 制定科学的员工职业生涯规划
• 6.2.4 建立学习型组织
• 6.3 规范完善政府支持与开发制度
• 6.3.1 将就业能力提升纳入国家就业战略之中
• 6.3.2 完善员工就业能力的制度保障
• 6.3.3 强化社会和政府的各项政策扶持
• 7 研究结论与展望
• 7.1 研究结论
• 7.2 研究的创新点和局限性
• 7.2.1 创新点
• 7.2.2 局限性
• 7.3 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 附录Ⅰ
• 附录Ⅱ
• 附录Ⅲ
• 致谢
• 攻读硕士学位期间取得的主要成果