河南中新公司激励机制设计

论文摘要

由于受各种条件限制,与大企业相比,中小企业在利用人力资源方面,总体上处于劣势,如若在保护、爱护和尊重人才方面没有突出的表现,则将进一步增加自己选用人才的困难,使人才要么进不来,要么留不住。优秀人才的匮乏已严重制约了中小企业的发展。吸引并留住一批能够驾驭现代化企业管理的复合型人才,唯有从激励机制入手,利用科学的激励机制吸引并留住人才,真正实现人尽其才、才尽其用,这也是挖掘企业潜力,实现企业飞跃式发展的根本途径。 本文以河南中新实业股份有限公司——这一配套型中小企业的人力资源发展现状为基础,采取理论分析与实证分析相结合、研究的系统性与重点性相结合的方法,对该企业激励机制形成基础及现状进行了详尽的分析。借鉴国内外先进企业激励机制模式,结合企业调查分析的结果,对该公司现有激励机制提出优化设计方案,为中新公司探索建立了一套较为完善的激励机制。 本文力图在解决该公司所面临的激励问题的同时,为国内相关企业实现对员工的有效激励提供一种可供借鉴的思路和方法。此外,本文首次尝试对配套型中小企业的概念和特征进行总结归纳;在具体的激励机制设计上注重有效激励的层次性和动态性:结合企业实际,提出了全体公司成员都有机会享有的员工股票期权激励计划以及建立在多种晋升通道基础上的员工职业发展激励计划,希望对日后相关激励机制的研究起到一定的借鉴作用。

论文目录

• 第1章 导论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 文献综述
• 1.3 论文研究目的、方法与框架
• 1.3.1 研究目的、方法
• 1.3.2 研究框架
• 第2章 中新公司激励机制的现状分析
• 2.1 公司概况
• 2.1.1 公司组织结构图
• 2.1.2 人力资源现状
• 2.2 企业特征
• 2.3 企业环境分析
• 2.4 企业资源要素分析
• 2.5 企业员工特征和需求分析
• 2.5.1 企业员工特征分析
• 2.5.2 员工需求分析
• 2.6 激励机制现状分析
• 2.6.1 薪酬体系
• 2.6.2 股权激励
• 2.6.3 绩效考核
• 2.6.4 企业文化
• 2.6.5 培训
• 2.6.6 职业生涯管理
• 第3章 中新公司激励机制设计的总体思路
• 3.1 管理激励机制体系
• 3.2 激励体系设计的原则
• 3.3 激励体系的构成
• 3.4 中新公司人力资源发展战略
• 3.5 激励机制设计的总体思路
• 3.5.1 薪酬激励设计
• 3.5.2 培训激励设计
• 3.5.3 发展激励设计
• 3.5.4 其它思路
• 第4章 依托薪酬的激励机制设计
• 4.1 薪酬体系设计原则
• 4.2 中新公司核心团队的薪酬模式
• 4.2.1 年薪制
• 4.2.2 三元结构年薪模式
• 4.2.3 薪资标准
• 4.2.4 风险收入和奖励年薪
• 4.2.5 年薪的发放
• 4.2.6 年薪的调整
• 4.2.7 职务津贴
• 4.3 中新公司员工薪酬模式的设计
• 4.3.1 员工收入组成
• 4.3.2 岗位工资的计算方法
• 4.3.3 岗位绩效工资的计算方法
• 4.3.4 年终奖
• 4.4 福利
• 4.5 工资特区
• 4.5.1 设立工资特区的目的
• 4.5.2 设立工资特区的原则
• 4.5.3 工资特区人才的选拔
• 4.5.4 工资特区人才的淘汰
• 4.6 工资调整
• 4.6.1 调整固定薪点值
• 4.6.2 调整固定薪点数
• 第5章 依托产权合约的激励机制设计
• 5.1 产权合约包含的内容
• 5.2 中新公司股权激励计划
• 5.2.1 员工股票期权计划概述
• 5.2.2 受权人的资格界定
• 5.2.3 股权激励计划的授予
• 5.2.4 股权购买协议书
• 5.2.5 劳动关系终止时计划的处理
• 5.2.6 股权购买权的行权
• 5.2.7 公司变更时股权购买权的处理
• 5.2.8 股权激励计划修改与终止
• 5.2.9 股权激励计划的管理
• 第6章 依托文化和职业发展的激励机制设计
• 6.1 文化激励
• 6.1.1 企业文化的激励作用
• 6.1.2 中新公司企业文化激励
• 6.1.3 其它文化激励的方式
• 6.2 职业发展激励
• 6.2.1 职业生涯规划
• 6.2.2 职业培训
• 6.2.3 晋升激励
• 6.3 员工身份置换
• 6.3.1 历史原因
• 6.3.2 员工身份置换目的
• 6.3.3 程序和内容
• 6.3.4 可考虑的方式
• 6.3.5 预计影响因素
• 6.4 激励手段的综合运用
• 结束语
• 附录
• 参考文献
• 致谢
• 攻读学位期间主要研究成果