一、我国社会转型时期影响劳动者利益实现的因素及其调整（论文文献综述）
周维浩[1]（2021）在《新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究》文中研究指明当前,党和国家高度重视法治建设以及与之相匹配的法治文化建设,社会公众也充分认识到法治的必要性和重要性,因而与每个人都密切相关的劳动关系领域的劳动法治,以及与之相匹配的劳动法治文化的建设也应该得到研究和重视。劳动法治文化是法治文化的一部分,是一个国家或社会实现了劳动法治所具有或应有的文化。从广义上来看,劳动法治文化是人们在劳动法治实践中形成的、体现着劳动法治精神和理念、原则和制度、思维方式、行为方式的一种法治文化形态,主要集中体现在劳动法治建设的精神、制度、行为和物质四个层面;从狭义上来看,劳动法治文化主要是指劳动法治意识、劳动法治理念、劳动法治思维、劳动法治信仰的培育和确立。新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,在纵向上主要从科学内涵、价值意蕴、实践现状、行动指南和路径选择五个方面入手,在横向上主要从精神、物质、制度和行为四个层面进行深入展开。具体而言:第一章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的科学内涵。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求、基本内容和基本特征。第二章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的价值功能。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设:在物质层面,劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求,强调劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障、营造良好劳动法治氛围的重要基础、形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素。在精神层面,劳动法治文化是劳动法治建设的精神需求,强调劳动法治文化建设有利于树立诚信意识,弘扬法治精神;培养规则意识,弘扬契约精神;提升劳动品质,弘扬劳动精神。在制度层面,劳动法治文化是劳动法治文化建设的根本支撑,强调劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力;构成要素和精神支撑;重要标志和可靠保障。在行为层面,劳动法治文化是劳动法治建设的现实需求,强调劳动法治文化对社会公众行为具有的指引、评价、预测、教育、强制的功能。第三章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状。主要论述了劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为四个层面上所取得的巨大成就以及面临的突出问题,并分析了中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素,包括经济因素与政治因素、理论因素与实践因素、历史因素与现实因素、国内因素与国际因素。第四章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,以习近平法治思想为根本遵循;以坚持党的领导、坚持从中国实际出发、坚持以劳动者为中心、坚持倾斜保护和法律面前人人平等相结合、坚持劳动法治和社会主义核心价值观相结合为基本原则,并论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为层面的目标取向。第五章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化在物质、精神、制度和行为四个层面上的具体建设举措。因此,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的建设,既需要久久为功、持之以恒,才能保证劳动法治文化建设内容的与时俱进和建设工作的持续健康运行;又需要国家、社会和个人的共同参与,特别是社会公众的参与,每个人都不能将自己置身其外,这样才能从根本上建成中国特色社会主义劳动法治文化,才能有利于加强社会公众对劳动法治文化的认同及形成劳动法治信仰,并将其内化于心,外化于行,从而全面贯彻依法治国的要求,为推进法治国家、法治政府、法治社会的一体建设、全面推行劳动法治和实现和谐劳动关系提供坚实的文化保障、文化土壤、文化氛围和文化环境。
雷江平[2]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中指出劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
王田兴[3]（2020）在《我国农村集体所有制中劳动者利益问题研究》文中研究说明我国农村集体所有制中劳动者利益保障机制不完善导致劳动者利益受到侵害是长期以来不争的现实。十九大报告提出实施乡村振兴战略,坚持以人民为中心的发展理念,强调农民主体地位,深化农村集体产权制度改革,赋予农民更多财产权,实现共同富裕。农村集体所有制中劳动者利益问题研究具有紧迫性和必要性。亟需立足劳动者根本立场,探讨劳动者利益保障和农村集体所有制改革的理论基础,反思农村集体所有制中劳动者利益问题,重新审视农村集体所有制的改革方向。本文立足劳动者的根本立场,以马克思劳动价值理论和所有制理论为理论基础,梳理劳动者利益受到侵害的主要表现形式和成因,旨在提出以保障劳动者利益为核心的农村集体所有制改革方向。为此,本文首先对所有制、农村集体所有制和劳动者利益的概念进行界定,并将马克思劳动价值理论和所有制理论作为集体所有制改革中实现并维护劳动者利益的理论基础。其次,梳理了我国农村集体所有制中劳动者利益保障的实现形式,并着重从劳动者主体地位弱化、劳动者创造的公共价值流失、土地征收和流转中农民利益受到侵害等三方面归纳了作为劳动者的农民的利益侵害的主要表现。在此基础上从理论、制度、体制、劳动者素质技能和组织化程度四方面探讨其成因。即集体所有制在理论上的缺陷导致劳动力所有权在内容上缺失,劳动者作为劳动力所有权和生产资料所有权的主体地位虚置是理论根源;农村土地集体所有制权利体系不完善是制度原因;行政集权体制下民主法制不健全,导致劳动者作为所有权主体对行使公共占有权的行使机构缺乏民主控制和监督是体制原因;劳动者素质技能和组织化程度较低是内在原因。最后,立足劳动者的根本立场,从农村集体所有制改革的基本理念、目标取向、基本原则、制度保障和内在机制五方面提出农村集体所有制的改革方向。即以确立劳动者主体地位为基本理念,以劳动者利益保障为目标取向,以民主法制为原则完善农村集体所有制,以重建个人所有制为农村集体所有制的制度保障和以提高劳动者素质技能和组织化程度为内在机制。本文的创新点在于从劳动者的主体地位出发以马克思劳动价值理论和重建个人所有制理论作为农村集体所有制改革方向的理论指导。
刘思源[4]（2019）在《技术革命推动的劳动关系演化研究》文中研究指明近年来,信息和智能技术革命对劳动关系的影响越发受到学界关注。作为世界工业体系最完整的第二大经济体,中国应深入探究技术革命对劳动关系的影响。只有弄清技术革命影响劳动关系的机理,才能在推动科技进步的同时促进人的自由和全面发展,进而将“以人民为中心”的发展理念贯彻到建设世界科技强国的伟大事业之中。根据马克思主义,对事物发展趋势的科学判断必然要建立在对理论、历史和现实的深入研究之上。但是,目前对新技术如何影响劳动关系的研究大多没能将理论逻辑同历史脉络结合起来。在可资借鉴的劳动关系演化理论中,西方主流经济学的劳动关系演化理论强调价格机制的作用,忽视劳动关系演化的社会历史因素;马克思主义的劳动关系演化理论关注制度因素对劳动关系的影响,对科技创新的分析不足;佩蕾丝等演化经济学家提出了分析技术、金融、制度协同演化的“技术-经济范式”（Techno-Economic Paradigms,TEP）理论,虽然技术-经济范式涵盖了部分劳动关系内涵,但技术-经济范式理论并未专门探讨技术革命推动的劳动关系演化问题。鉴于上述不足,本文构建了一种技术革命（工业革命、电气革命和信息革命）推动的劳动关系演化理论框架,进而分析了劳动关系的演化趋势,并探讨了劳动关系的政府规制措施。本文可视为对马克思主义“生产力决定生产关系”原理的具体化研究:技术革命即是对生产力的具体化,劳动关系则是对生产关系的具体化。在理论研究层面,本文采用历史研究、定性研究和定量研究方法对劳动关系进行了长期的结构化研究,并分析了技术革命推动劳动关系演化的动力机制和一般规律。首先,本文借鉴佩蕾丝的“技术-经济范式”理论,提出了“劳动关系范式”（Labor Relations Paradigms,LRP）的概念。劳动关系范式是在较长时期内劳资双方普遍认同并共同遵守的共识性的行为模式,它具有促进资本积累和经济增长的作用。劳动关系范式的内涵包括能够体现劳资双方雇佣关系、分配关系、管理关系的一系列范畴,如就业的稳定性、劳动收入、劳动条件、管理方式、教育和技能培训、社会福利等。每次技术革命都会催生一种劳动关系范式,并推动新、旧劳动关系范式的更迭。随着技术革命的演化,劳动关系范式会经历“探索-巩固-衰退”的生命周期,这会推动劳动关系“紧张-缓和-紧张”的演化过程。本文结合英、美等国的历史资料,归纳了工业革命的劳动关系范式和电气革命的劳动关系范式,并结合信息和智能技术的发展趋势对信息革命的劳动关系范式作出了展望。其次,本文探究了技术革命推动劳动关系（范式）演化的动力机制和一般规律。技术革命主要通过“机器-劳工替代”机制、“劳工-雇主博弈”机制和“国内-国外投资”机制推动劳动关系（范式）的演化。“机器-劳工替代”机制是随着技术条件的改变及其导致的经济环境变化,生产关系以及劳动和机器两种要素的相对价格相应地发生变化,进而造成劳工替代机器或者机器替代劳工,从而影响劳动关系（范式）的机制。“劳工-雇主博弈”机制是随着技术条件的改变及其导致的经济环境变化,劳动者和雇主之间的谈判能力会发生此消彼长的变化,进而造成雇主或工会在集体谈判中相对占据优势、改变劳资双方的利益分配关系,从而影响劳动关系（范式）的机制。“国内-国外投资”机制是跨国公司依据技术条件以及东道国的经济环境灵活调整其产业布局,进而使东道国成为资本净流入国或资本净流出国,从而影响东道国劳动关系（范式）的机制。在技术革命演化的不同阶段,宏观经济环境的变化会影响上述动力机制,进而推动劳动关系范式“探索-巩固-衰退”的演化过程和劳动关系“紧张-缓和-紧张”的演化过程。政府要促进劳资和谐、为长期的资本积累和经济增长创造条件,就要以上述三条机制为抓手制定相关政策。在应用研究层面,本文结合上述理论框架,采用历史研究、定性研究和定量研究方法,分析了中国技术追赶进程中的劳动关系（范式）演化历程、动力机制及政府规制效果,并结合智能技术对劳动关系（范式）演化机制的影响和挑战,提出了智能时代政府劳动关系调节政策的转型建议。首先,中国劳动关系（范式）的演化带有明显的政府主导特征,这使得中国得以在技术追赶进程中维持相对和谐的劳动关系。其次,改革开放以来,中国的“机器-劳工替代”机制、“劳工-雇主博弈”机制和“国内-国外投资”机制都总体上促进了中国劳动关系（范式）的平稳发展,这得益于中国产业以劳动密集型为主、政府扶持工会发展、国内投资和引进外资的快速增加等。再次,中国政府促进多种所有制经济协调发展、以财政支出带动就业、扩大公共部门就业、在劳动立法和司法中保护劳工等,这些都促进了中国劳动关系（范式）的平稳发展。最后,智能技术将可能替代更多劳工、加强雇主对生产活动的控制、削弱工会力量、促进全球产业转移等,给劳动关系（范式）的转型升级带来挑战。政府应实施积极的就业政策、完善社会保障制度、支持工会发展、健全劳动法规、促进产业转型升级等,进而规制劳动关系（范式）、促进劳资和谐,为经济长期稳定增长创造条件。
谭建萍[5]（2019）在《互联网经济中新型劳动关系认定与调整的经济学研究》文中研究说明互联网经济的快速发展对我国社会资源配置方式和利益分配机制产生深刻影响的同时,“互联网+”所催生的新业态中的劳动关系也在发生新的变异。本文把我国互联网经济中这种带有新特质的劳动关系定义为新型劳动关系,将非互联网经济中的劳动关系称为传统劳动关系。互联网经济中新型劳动关系的新特质又衍生出诸多新风险。这些新风险妨碍了互联网经济中的劳动者和互联网企业核心利益的实现,既不利于我国和谐劳动关系的建立,也不利于我国互联网经济的持续增长和社会稳定,因此,亟需相关法律制度的规范和调整。与这种现实需求的必要性和紧迫性不相适应的是,我国现有的劳动法律制度皆以增加用人单位成本的方式来确保法律制度对劳动者进行倾斜性保护。这种制度设计又是以传统劳动关系的从属性认定标准为基础的,不符合互联网经济发展的实际,不符合互联网经济中劳动者和互联网企业的核心利益。因此,在认定和调整互联网经济中的新型劳动关系时表现得滞后、低效,亟需修订和完善。本文认为,在互联网经济的新型劳动关系中,不能以压缩互联网企业的生存空间、增加互联网企业成本的方式来保护劳动者的利益,而应当将劳动者的核心利益、互联网企业的核心利益和互联网经济的增长利益视为互相影响、互相促进、互为依托的机制关系来整体把握。与此相关的法律制度设计既要考虑对劳动者利益的有效保护又要充分考虑对互联网企业的激励,在劳动者和互联网企业之间建立合作共赢的、和谐的新型劳动关系,使二者在共同促进互联网经济增长的同时,又充分共享互联网经济发展的成果。本文以马克思主义的相关理论和西方经济学的相关理论为依托,构建了对互联网经济中新型劳动关系的认定及调整进行经济学研究的分析框架。关于新型劳动关系的认定问题,本文运用VAR模型对相关变量进行实证分析以后,确立了优化新型劳动关系从属性认定标准的价值指引,运用该价值指引分析了现有劳动法律制度中从属性认定标准的不足,进而优化了新型劳动关系从属性认定标准的测评体系。关于新型劳动关系的调整问题,本文在众多相关制度规范中重点分析了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》调整新型劳动关系时的效率,并根据这些法律调整新型劳动关系时暴露出的滞后与不足,给出优化创新有关制度安排的对策与建议。本文的章节安排和框架结构如下:第1章,绪论。阐释了选题背景及意义、对相关文献进行梳理及评价、介绍研究方法以及创新之处和不足。第2章,互联网经济中新型劳动关系认定与调整的理论依据。首先界定了互联网经济中新型劳动关系的内涵及本文的研究范围,以马克思主义和西方经济学的有关理论为依托构建了分析框架。其中,涉及到的马克思主义的相关理论主要包括四个方面的内容:（1）马克思的异化劳动理论及马克思关于人的全面发展的理论;（2）马克思关于劳动关系的理论;（3）马克思历史唯物主义的相关理论;（4）当代中国马克思主义者的有关思想及理论。上述理论对本文的指引作用在于:调整新型劳动关系的相关法律制度安排应当立足于中国仍处于社会主义初级阶段的基本国情,根据现阶段互联网经济的发展水平以及对其未来发展轨迹的科学、合理地预测,构建一种既能激励互联网企业持续发展又能规制其在发展过程中的短视行为,既能维护劳动者合法权益又能限制其权利泛化的有效的劳动法律制度,使服务于其中的劳动者充分共享互联网经济快速发展的成果,尽量克服劳动异化的消极后果。本文涉及到的西方经济学的相关理论主要包括:（1）科斯的交易成本和产权理论;（2）波斯纳的效率标准及风险防范理论;（3）激励理论。上述理论对本文的指引作用在于:构建调整新型劳动关系的相关法律制度安排时,应当以增进社会财富为出发点,克服因信息不对称而导致的“逆向选择”或“道德风险”等不利后果,致力于降低交易成本,寻求法律制度供给的卡尔多-希克斯（Kaldor-Hicks）效率。第3章,互联网经济中新型劳动关系的特质及风险分析。正是互联网经济的兴起与发展引起了我国劳动关系的变异:新的经济业态催生了新型劳动关系,新型劳动关系具有了不同于传统劳动关系的新特征,并由此产生了一系列新风险。通过分析我国有关新型劳动关系风险分配的典型案例,指出法院之所以在新型劳动关系的认定问题上表现得保守或不确定,是因为我国现有劳动法律制度在调整新型劳动关系问题上存在诸多不足与缺位,法律供给不足或低效。而这种法律供给的低效率,归根到底是因为传统劳动关系的从属性认定标准在互联网经济时代缺乏解释力。第4章,优化互联网经济中新型劳动关系的认定标准。为了优化新型劳动关系从属性认定标准的测评体系,从我国当前劳动法律规范中与从属性相关的强制性条款的立法目的、对劳动关系认定标准的影响以及守法成本与违法成本这三个维度来进行考察,通过构建VAR模型对相关变量进行实证检验,确立了优化劳动关系从属性认定标准的价值指引,并分析了我国现行法中与劳动关系从属性认定相关的强制性条款的功能与局限。在此基础上,根据新型劳动关系中主体核心利益的新变化,完成了对新型劳动关系从属性认定标准测评体系的优化。第5章,调整互联网经济中新型劳动关系的主要法律制度的效率分析。本章节分别分析了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》对新型劳动关系中的互联网企业进行激励与规制的效率不足,对互联网经济中劳动者就业利益、待遇利益和救济利益进行保护方面也存在低效率性。通过对这些问题的理论分析,为提高相关法律制度在调整劳动关系上的效率提供对策和建议。第6章,有效认定与调整互联网经济中新型劳动关系的对策与建议。构建有效认定新型劳动关系的法律制度时必须贯彻如下原则:在理论上优化新型劳动关系的认定标准、在立法上明确新型劳动关系的认定标准、在实践中执行新型劳动关系的认定标准;构建有效调整新型劳动关系的法律制度时必须贯彻如下原则:在政策层面明确新型劳动关系主体的核心利益、在立法层面确认新型劳动关系主体的核心利益、在执法层面落实新型劳动关系主体的核心利益;另外,应当通过发挥政府的干预功能、加强行业自治以及媒体的舆论引导等途径构建有效的新型劳动关系风险防范机制。以上对策与建议的目的是维护互联网经济中新型劳动关系的和谐与稳定,促进互联网经济的发展。对互联网经济中新型劳动关系进行有效的认定及调整,既关系社会和谐与稳定,又关系互联网经济持续健康发展。唯有通过现行劳动法律制度的优化创新才能提高互联网经济中新型劳动关系认定及调整的效率。
马璇[6]（2019）在《产业结构优化调整对劳动争议的影响研究》文中研究说明近年来,我国产业结构优化调整进程持续推进,第三产业对经济增长支撑作用持续增强。十九大报告也提出:要继续深化供给侧结构性改革,支持我国传统产业优化,加快发展现代服务业。由此可见,产业结构的优化调整是经济高质量发展的重要保证。产业结构优化调整的目标是实现产业结构的协调、优化,即促进各产业协调发展,满足社会不断增长的需求。产业结构优化调整过程中,产业结构合理化、产业结构高度化水平有所提高,在此背景下,随之而来的是劳动关系环境的变化,这种转变可能会进一步引起劳资冲突事件的发生。那么,产业结构优化调整对劳动争议是否存在着显着影响?我国不同地区产业结构优化调整进程中,劳资关系是否都处于紧张的对峙状态?产业结构优化调整下,不同产业劳动争议状况又有何特征?针对上述问题,本文以配第-克拉克定理、钱纳里-塞尔奎因结构偏离理论、利益相关者理论、以及国内外相关文献为基础,进行了实证研究。实证研究主要包括两部分:一是选取统计年鉴公布的数据、以及上市公司披露的劳动争议数据,对产业结构优化调整进程中劳动争议的特点进行描述与分析,具体包括劳动争议案件数量、类型、争议原因、处理方式、处理结果等方面的分析,并通过散点图的绘制,对产业结构优化调整和劳动争议之间的关系进行初步探究;二是以产业结构合理化、产业结构高度化衡量产业结构优化调整,以劳均劳动争议案件数、劳均涉案劳动者人数衡量劳动争议发生率,选取了2006—2016年我国省级面板数据,运用固定/随机效应模型以及系统广义矩（GMM）方法,分别验证了产业结构优化调整对劳动争议发生率、集体劳动争议发生率的影响,其中每一部分都既包含了全国总体样本层面的分析,又包含了分地区子样本层面的分析。本文通过实证研究得到以下结论:第一,从全国层面而言,产业结构高度化与劳均涉案劳动者人数之间存在倒U型关系,三产、二产的产值比在1.2—1.3时,劳均涉案劳动者人数由上升转为下降趋势,根据统计数据,这一时期是在2015年左右;第二,从地区层面而言,西部地区的产业结构高度化与劳动争议发生率总体、集体劳动争议发生率之间均存在倒U型关系,东部地区的产业结构高度化与劳动争议发生率总体之间存在倒U型关系;第三,就产业层面而言,二、三产业的劳动争议案件在产业结构优化调整进程中既呈现出共同点,也呈现出差异性。根据研究结论,本文从四个方面提出了政策建议:第一,持续推进产业结构优化调整进程;第二,推行积极就业政策;第三,完善宏观层面劳资协商相关机制建设;第四,推动微观层面相关机制发展。本文对产业结构优化调整与劳动争议的关系进行了较为深入的探讨,综合利用多方数据较为全面地反映了产业结构优化调整进程中劳动关系的特点,对拓展劳动争议在产业结构层面的原因研究具有一定的创新性。但是,本文提出的对策建议在实施难度和效果上还有待验证,今后的研究还可以从其他角度对产业结构优化调整与劳动争议的关系进行开展,从而提出更为完善的政策建议。
翁玉玲[7]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究说明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
周燕存[8]（2019）在《提升民营企业工会的维权功能研究 ——以昆山市Z镇为例》文中研究说明随着1978年中国实行改革开放政策,民营企业迅速发展,带来经济效益和社会效益的同时也引发了多样化的劳资矛盾。在这样的现实背景下,工会的维权功能越来越受到关注。作为以维护劳动者合法权益为基本职责的工会组织面临着前所未有的挑战。因此,关注民营企业工会在维护劳动者权益方面是否发挥了作用,为强化维权功能提出可操作性的对策,这对发展民营企业和谐劳资关系有重要意义。本文结合我国民营企业发展现状、劳动关系的特点解释了强化民营企业工会维权功能的重要性,梳理了企业工会维权的内容、机制和途径。以昆山市Z镇的民营企业工会为考察对象,运用实地研究法描述了Z镇民营企业工会维权功能发挥的现状。根据新制度主义理论从制度环境、行动策略两个角度分析问题并提出当前民营企业工会不能有效发挥维权功能的原因有四点:一是工会维护职能的双重属性和劳动者群体多元化诉求多样化;二是工会组织的人力和财力过度依赖企业,工会组织行政化;三是缺乏法律制约和监督保障体系;四是工会、企业和劳动者对工会维权认知和维权动力不足。基于理论和实地研究,运用协商民主理论结合问题的原因分析提出相对应的强化民营企业工会维权功能的具体对策。本文认为,企业和劳动者是利益的共同体,充分发挥工会的维权功能共建和谐劳资关系是劳动者也是企业的诉求。工会应理清与企业、党、国家和劳动者的关系回归维权职能,实现工会的民主性和代表性,切实维护劳动者利益。健全法律制约和监督保障体系,明确维权内容和途径。创新维权制度完善运行机制,运用企业工会三方协商制度,切实履行集体协商集体合同制度,通过行政机制从源头履行工会的维权职能。通过以上对策希望能够推进民营企业工会维权制度创新,有效发挥工会维权功能,进而为构建民营企业和谐劳资关系提供有益的思路。
蔡艳娜[9]（2018）在《论劳动合同单方预告解除制度》文中研究指明劳动合同单方预告解除的主要作用在于保障劳动者及用人单位在合同解除上拥有一定的自主权,但是基于我国《劳动合同法》的理念是保护劳动者,劳动者预告辞职权的不设限和严格限制用人单位的预告解除,即是立法对此的体现,不恰当的行使该权利必然会以用人单位利益受损为代价,使得双方的矛盾日益突出。随着供给侧改革的深入及我国经济下行压力加大,无论是在法学界还是在经济学界,劳动合同法再次成为热门话题。对劳动者的辞职权保护有过度之嫌,对用人单位的预告解除设立了诸多限制,劳动争议出现了爆炸式增长,这已经有悖于劳动合同法的初衷——构建和发展和谐稳定的劳动关系。过多限制使得用人单位人工成本不断上扬,竞争力下降,甚至让企业倒闭或者为求生而转移到其他国家,如此,其结果的受害者仍是劳动者。倾斜保护,并非完全只是保护劳动者,保护应有限度,实现劳资双方的实质平等及利益平衡才是设置的初衷。本文在论证单方预告解除的权利上的失衡而导致的劳动力市场的流动性和灵活性不足的基础上,探讨完善单方预告解除制度。基于适当倾斜保护兼顾公平原则、意思自治原则及诚实信用原则,提出合理限制劳动者预告解除适用范围,明确违法行使预告解除权的法律责任,适度增加用人单位行使预告解除的情形并适当扩大违约金的适用范围的建议,以平衡双方的利益。
管欣[10]（2017）在《民营企业的劳动关系政府规制研究》文中提出随着我国市场化经济体制改革的不断深入,社会经济层面的各个领域中发生了重大变化,尤其国民经济产业结构、产业规模和劳动力构成也随之发生了重大变化。作为国民经济中最富活力的组成部分,民营企业加剧了社会关系的变革,而民营企业劳动关系作为社会关系重要组成部分之一,其内在机制和运行规律也随之发生着巨大的变化,呈现出多元化、自由化、市场化和契约化的特征。这些新特点引发了前所未有的劳动关系新问题,诸如忽视社会公平、忽略或侵害劳动者权益保护、劳动关系不和谐、劳动争议和劳动冲突等事件频发。2010年以来,“强资本弱劳力”的失衡劳资关系导致的突发事件和群体性事件加剧的劳资冲突呈现爆发式增长,这些都影响到民营企业健康发展和社会和谐稳定,亟需各级政府采取有效措施加强民营企业的劳动关系政府规制,依法保护劳动者合法权益、构建企业和谐劳动关系。博弈理论为分析民营企业劳动关系中的劳资政博弈提供了理论依据,政策执行互适理论为提升民营企业的劳动关系政府规制水平提供了思路。在政府对民营企业劳动关系进行政策规制的过程中,我们要充分重视和关注民营企业和劳动者对政府行为和政策调整的接受程度,要充分考虑民营企业和劳动者的意见。本文聚焦于民营企业的劳动关系政府规制,主要研究内容及结论如下:（1）对民营企业的劳动关系政府规制进行研究的理论基础和现实基础进行阐释:在进行国内外文献综述和述评基础上,基于管理学的公共治理和公共服务理论、现代企业和交易费用等理论,进行民营企业的劳动关系政府规制理论基础阐释;从政府规制民营企业劳动关系的本位思想和动因出发,分析政府规制民营企业劳动关系的现实基础。结果表明:我国在规制劳动关系领域已经建立了相对完备的法律法规体系,但是立法体系是否完善、我国各级政府部门及其工作人员运用的具体规制政策和措施是否合理、是否合法还有待于进一步探讨。（2）总结并提炼出我国民营企业的劳动关系政府规制存在的问题。通过政府规制主体特殊性、内容特殊性和被规制主体特殊性的调研,结合文献研读的资料分析,呈现了我国民营企业的劳动关系政府规制的现状:法律规范性问题、服务意识和执法理念不到位问题、法律运行问题和政府职能定位不清、政府行为不到位等问题。这些问题的出现都影响民营企业和谐劳动关系构建等问题。（3）民营企业与劳动者之间的静态博弈分析。从“经济人”和“理性人”的前提假设出发,分析民营企业和劳动者为实现各自利益的最大化,双方之间存在的静态博弈。同时,由于双方身份地位的差异、信息的不对称性以及政府规制介入程度的不同等因素,双方的博弈不仅包括着完全信息状态下的静态博弈,也包括政府规制介入下不完全信息状态的静态博弈。静态博弈分析表明:企业行为的选择会受到来自员工行为和其他外界因素的影响,企业良性行为选择的概率影响着劳动关系的发展。（4）建立基于政府规制下的民营企业劳资演化博弈模型。民营企业和谐劳动关系的构建中,由于受到市场环境复杂性、信息不完全性、人的思维局限性等因素的限制,民营企业与劳动者这两个博弈主体都是拥有有限理性的主体,双方间的博弈存在着动态学习的演化过程。政府规制在民营企业和劳动者的演化博弈过程中发挥着重要的作用。本文建立了政府规制视角下的民营企业劳资演化博弈模型,分析民营企业劳资双方之间的动态演化博弈过程,结果表明:政府规制行为对双方行为的演化有着明显的影响,仅对其中一方行为进行规制不利于和谐劳动关系的构建。（5）建立民营企业劳动关系和谐度的评价指标体系,对当前劳动关系发展现状水平进行评价。评价结果表明:这一研究工作对于民营企业劳动关系现状的评估以及政府规制优化路径的选择方面有着积极的影响,使政府规制民营企业劳动关系的水平得到科学、有效的提升,促进民营企业、劳动者和政府规制三者之间对政策执行的互适性。（6）构建民营企业的劳动关系政府规制互适模型。在分析民营企业的劳动关系政府规制水平的提升路径中,坚持“劳资和谐共赢”的利益共享原则、罗尔斯“最大最小原则”、“重视劳动者资产专用性”和“劳动关系稳定与协调劳动关系相统一”的原则,以管理学中的政策执行互适性理论为主线,构建了民营企业的劳动关系政府规制互适模型,并从三个层面提出民营企业的劳动关系政府规制水平的提升路径:政府层面:提升各级政府的法律介入;提升各级政府和相关行政执法部门的行政介入;民营企业层面:依法治企;完善企业规制的相关制度建设;劳动者层面:加强法律知识学习,提高劳动者的法律意识;提高劳动者的资产专用性。
二、我国社会转型时期影响劳动者利益实现的因素及其调整（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国社会转型时期影响劳动者利益实现的因素及其调整（论文提纲范文）
（1）新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起及研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、劳动法治文化建设的相关概念界定及历史进程 |
| (一) 相关概念界定 |
| (二) 劳动法治文化建设的历史进程 |
| 三、国内外研究研究现状述评 |
| (一) 国内有关劳动法治文化方面的研究概述 |
| (二) 国外有关劳动法治文化方面的研究概括 |
| (三) 研究现状述评 |
| 四、研究思路、研究方法与创新点 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 创新点 |
| 第一章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的科学内涵 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求 |
| (一) 面向新时代 |
| (二) 彰显中国特色 |
| (三) 契合社会主义 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本内容 |
| (一) 物质层面: 宣法传法的劳动法治器物 |
| (二) 精神层面: 公平正义的劳动法治精神 |
| (三) 制度层面: 科学完备的劳动法治制度 |
| (四) 行为层面: 守法用法的劳动法治行为 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本特征 |
| (一) 思想内容的先进性 |
| (二) 作用方式的渗透性 |
| (三) 建设发展的创新性 |
| 第二章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的价值功能 |
| 一、物质层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求 |
| (一) 劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障 |
| (二) 劳动法治文化是营造良好劳动法治氛围的重要基础 |
| (三) 劳动法治文化是形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素 |
| 二、精神层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的精神保障 |
| (一) 树立诚信意识弘扬法治精神 |
| (二) 培养规则意识弘扬契约精神 |
| (三) 提升劳动品质弘扬劳动精神 |
| 三、制度层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的根本支撑 |
| (一) 劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力 |
| (二) 劳动法治文化是劳动法治体系的构成要素和精神支撑 |
| (三) 劳动法治文化是劳动法治建设的重要标志和可靠保障 |
| 四、行为层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的现实需要 |
| (一) 劳动法治文化的指引功能 |
| (二) 劳动法治文化的评价功能 |
| (三) 劳动法治文化的预测功能 |
| (四) 劳动法治文化的教育功能 |
| (五) 劳动法治文化的强制功能 |
| 第三章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设取得的巨大成就 |
| (一) 物质层面: 劳动法治文化建设的物质载体明显增多 |
| (二) 精神层面: 劳动法治文化建设的认同程度显着上升 |
| (三) 制度层面: 劳动法治文化建设的制度基础更加牢固 |
| (四) 行为层面: 劳动法治文化建设的行为表现越发普遍 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设存在的问题 |
| (一) 物质层面: 劳动法治器物未能深入人心 |
| (二) 精神层面: 劳动法治信仰尚未全面形成 |
| (三) 制度层面: 劳动法律权威仍未完全树立 |
| (四) 行为层面: 劳动行为不能完全依法合规 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素 |
| (一) 经济因素与政治因素 |
| (二) 理论因素与实践因素 |
| (三) 历史因素与现实因素 |
| (四) 国内因素与国际因素 |
| 第四章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的根本遵循 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本原则 |
| (一) 坚持党的领导 |
| (二) 坚持从中国实际出发 |
| (三) 坚持以劳动者为中心 |
| (四) 坚持倾斜保护和法律面前人人平等相统一 |
| (五) 坚持劳动法治与社会主义核心价值观相结合 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的目标取向 |
| (一) 物质层面:弘扬劳动法治精神 |
| (二) 精神层面: 坚定劳动法治信仰 |
| (三) 制度层面: 树立劳动法律权威 |
| (四) 行为层面: 崇尚劳动法治价值 |
| 第五章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择 |
| 一、物质层面的建设举措 |
| (一) 设立劳动法庭或劳动法院 |
| (二) 增设劳动法治文化相关主题的法治设施 |
| (三) 充分发挥工会和劳动争议调解委员会的作用 |
| 二、精神层面的建设举措 |
| (一) 强化公民劳动权利意识 |
| (二) 深入开展劳动法治宣传教育 |
| (三) 加强新媒体对劳动法治宣传的作用 |
| 三、制度层面的建设举措 |
| (一) 适应立法需求和提高立法质量 |
| (二) 落实劳动法治教育制度 |
| (三) 抓好领导干部带头作用 |
| 四、行为层面的建设举措 |
| (一) 劳动执法严格 |
| (二) 劳动仲裁公平 |
| (三) 劳动司法公正 |
| (四) 劳动法援完善 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）我国农村集体所有制中劳动者利益问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 核心概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 所有制 |
| 2.1.2 农村集体所有制 |
| 2.1.3 劳动者利益 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马克思劳动价值理论 |
| 2.2.2 马克思所有制理论 |
| 第三章 我国农村集体所有制中劳动者利益保障的实现形式 |
| 3.1 传统农村集体所有制中劳动者利益保障的实现形式 |
| 3.1.1 传统集体所有制的理论基础和物质基础 |
| 3.1.2 传统集体所有制中劳动者利益保障机制的特点 |
| 3.2 农村集体所有制改革中劳动者利益保障的实现形式 |
| 3.2.1 新型农村集体所有制中劳动者利益保障的实现形式 |
| 3.2.2 家庭联产承包责任制中劳动者利益保障的实现形式 |
| 第四章 劳动者利益受侵害的表现形式及成因 |
| 4.1 劳动者利益受侵害的表现形式 |
| 4.1.1 劳动者主体地位的缺失或弱化 |
| 4.1.2 劳动者创造公共价值的流失 |
| 4.1.3 土地征收或流转中农民利益的侵害 |
| 4.2 劳动者利益侵害的成因 |
| 4.2.1 集体所有制理论上的缺陷 |
| 4.2.2 集体所有制的内在矛盾 |
| 4.2.3 土地集体所有制权利体系不完善 |
| 4.2.4 劳动者素质技能与组织化程度较低 |
| 第五章 我国农村集体所有制的改革方向 |
| 5.1 以确立劳动者的主体地位为基本理念 |
| 5.2 以保障劳动者利益为目标取向 |
| 5.3 以民主法制为原则完善农村集体所有制 |
| 5.4 以重建个人所有制为农村集体所有制的基本制度保障 |
| 5.5 提高劳动者素质技能和组织化程度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间取得科研成果 |
（4）技术革命推动的劳动关系演化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 核心概念解释 |
| 1.2.1 技术革命与技术-经济范式 |
| 1.2.2 劳动关系与劳动关系范式 |
| 1.2.3 演化与演进 |
| 1.3 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 篇章结构与研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 1.4 本文的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 本文的创新点 |
| 1.4.2 本文的不足之处 |
| 第2章 主要劳动关系演化理论评述 |
| 2.1 西方主流经济学的劳动关系演化理论 |
| 2.1.1 西方主流经济学的劳动关系演化理论框架 |
| 2.1.2 西方主流经济学的劳动关系演化理论评述 |
| 2.2 马克思主义的劳资关系演化理论 |
| 2.2.1 马克思对劳资矛盾变化趋势的辩证分析 |
| 2.2.2 马克思主义的劳资关系演化理论框架 |
| 2.2.3 马克思主义的劳动关系演化理论评述 |
| 2.3 西方非正统经济学的劳动关系演化理论 |
| 2.3.1 西方马克思主义经济学的劳动关系演化理论 |
| 2.3.2 新熊彼特学派的劳动关系演化理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 技术革命演进中的劳动关系变迁 |
| 3.1 技术革命、劳动关系与劳动关系范式 |
| 3.1.1 三次技术革命浪潮 |
| 3.1.2 劳动关系及其衡量方式评述 |
| 3.1.3 劳动关系范式及其特征 |
| 3.2 从工业革命爆发至今的劳动关系变迁 |
| 3.2.1 劳动关系变迁概述 |
| 3.2.2 工业革命的劳动关系概述 |
| 3.2.3 电气革命的劳动关系概述 |
| 3.2.4 信息革命爆发以来的劳动关系演化 |
| 3.3 技术革命演进中的劳动关系变迁特征 |
| 3.3.1 劳动关系随着技术革命的演进而跨越式进步 |
| 3.3.2 劳动关系的发展在特定时期可能停滞或倒退 |
| 3.3.3 政府干预劳动关系发展愈发重要 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 技术革命推动劳动关系演化的动力机制 |
| 4.1 技术革命的演化阶段与演化规律 |
| 4.1.1 康德拉季耶夫长波与技术-经济范式理论 |
| 4.1.2 对技术革命浪潮的阶段划分 |
| 4.2 技术革命推动劳动关系演化的动力机制及制约因素 |
| 4.2.1 技术革命推动劳动关系演化的动力机制 |
| 4.2.2 动力机制间的相互作用关系及制约因素 |
| 4.3 技术革命推动劳动关系演化的一般规律 |
| 4.3.1 技术革命爆发阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.2 技术革命成长阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.3 技术革命扩张阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.4 技术革命成熟阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.5 劳动关系演化规律的普遍性与差异性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 技术革命推动劳动关系演化的历史证据 |
| 5.1 工业革命时期英国的劳动关系演化 |
| 5.1.1 工业革命爆发前夕英国的劳动关系概述 |
| 5.1.2 工业革命爆发阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.1.3 工业革命成长阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.1.4 工业革命扩张阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.1.5 工业革命成熟阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.2 电气革命时期美国的劳动关系演化 |
| 5.2.1 电气革命爆发前夕美国的劳动关系概述 |
| 5.2.2 电气革命爆发阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.2.3 电气革命成长阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.2.4 电气革命扩张阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.2.5 电气革命成熟阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.3 信息革命中劳动关系不平衡发展的原因 |
| 5.3.1 “机器-劳工替代”机制方面的原因 |
| 5.3.2 “劳工-雇主博弈”机制方面的原因 |
| 5.3.3 “国内-国外投资”机制方面的原因 |
| 5.3.4 意识形态和政府调控方面的原因 |
| 5.3.5 劳动关系不平衡发展原因的小结 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 劳动关系演化机制的实证检验 |
| 6.1 基于主成分模型的劳动关系量化研究 |
| 6.1.1 量化劳动关系的方法选择 |
| 6.1.2 主成分模型原理概述 |
| 6.1.3 指标选取、描述性统计与模型检验 |
| 6.1.4 主成分模型的结果 |
| 6.2 劳动关系同资本积累和经济增长的关系检验 |
| 6.2.1 模型设定与变量说明 |
| 6.2.2 变量描述、平稳性与协整关系检验 |
| 6.2.3 实证结果与分析 |
| 6.2.4 格兰杰因果关系检验 |
| 6.3 技术革命推动的劳动关系演化机制检验 |
| 6.3.1 理论框架回顾与实证研究假设 |
| 6.3.2 变量说明与实证模型设计 |
| 6.3.3 变量的描述性统计与平稳性检验 |
| 6.3.4 回归结果分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 中国技术追赶进程中的劳动关系演化研究 |
| 7.1 中国的技术-经济范式追赶历程及其阶段 |
| 7.1.1 技术-经济范式与技术-经济范式追赶 |
| 7.1.2 中国对电气革命的技术-经济范式追赶:1949-2001年 |
| 7.1.3 中国对信息革命的技术-经济范式追赶:2002年至今 |
| 7.2 中国技术追赶进程中的劳动关系变迁 |
| 7.2.1 追赶电气革命进程中我国劳动关系的发展 |
| 7.2.2 追赶信息革命进程中我国劳动关系的分化 |
| 7.2.3 中西方劳动关系演化的比较 |
| 7.3 中国劳动关系演化的动力机制及政府调节 |
| 7.3.1 中国的“机器-劳工替代”机制及其政府调节 |
| 7.3.2 中国的“劳工-雇主博弈”机制及其政府调节 |
| 7.3.3 中国的“国内-国外投资”机制及其政府调节 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 中国劳动关系演化机制的实证检验 |
| 8.1 基于主成分模型的中国劳动关系量化研究 |
| 8.1.1 变量选取、描述性统计与模型检验 |
| 8.1.2 主成分分析过程与结果 |
| 8.2 研究假设、实证模型设计与变量说明 |
| 8.2.1 理论回顾与研究假设 |
| 8.2.2 实证模型设计 |
| 8.2.3 变量说明 |
| 8.3 变量的描述性统计、平稳性与协整关系检验 |
| 8.3.1 变量的描述性统计分析 |
| 8.3.2 变量的平稳性检验 |
| 8.3.3 变量的协整关系检验 |
| 8.4 调节效应模型的回归结果及分析 |
| 8.5 中国政府劳动关系干预政策的效果检验 |
| 8.6 本章小结 |
| 第9章 智能时代劳动关系的演化方向及转型政策 |
| 9.1 智能时代的劳动关系演化趋势展望 |
| 9.1.1 灵活就业、线上工作、多份兼职和自主创业逐渐普及 |
| 9.1.2 劳动者收入多元化,普遍由工资收入和资产收益组成 |
| 9.1.3 劳动条件进一步改善,更加人性化并且更加富有弹性 |
| 9.1.4 管理方式将向扁平化、虚拟化、民主化、弹性化转变 |
| 9.1.5 教育更加个性化、差异化,线上教育将得到广泛认可 |
| 9.1.6 在政府推动下,社会福利制度更完善、福利水平提高 |
| 9.1.7 智能时代的劳动关系稳定性分析 |
| 9.2 智能技术对劳动关系演化机制的影响及挑战 |
| 9.2.1 智能技术对“机器-劳工替代”机制的影响及挑战 |
| 9.2.2 智能技术对“劳工-雇主博弈”机制的影响及挑战 |
| 9.2.3 智能技术对“国内-国外投资”机制的影响及挑战 |
| 9.3 智能时代政府促进劳动关系平稳转型的政策建议 |
| 9.3.1 政府调节“机器-劳工替代”机制的政策建议 |
| 9.3.2 政府调节“劳工-雇主博弈”机制的政策建议 |
| 9.3.3 政府调节“国内-国外投资”机制的政策建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（5）互联网经济中新型劳动关系认定与调整的经济学研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 新型劳动关系认定相关的文献评述 |
| 1.2.2 新型劳动关系调整相关的文献评述 |
| 1.2.3 研究我国现行劳动法律制度供给效率的相关文献评述 |
| 1.2.4 新制度经济学视角研究劳动关系的相关文献评述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文内容及结构框架 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 互联网经济中新型劳动关系认定与调整的理论依据 |
| 2.1 新型劳动关系内涵及研究范围界定 |
| 2.1.1 新型劳动关系的内涵界定 |
| 2.1.2 本文研究范围的界定 |
| 2.2 马克思主义的相关思想及理论 |
| 2.2.1 马克思的异化劳动理论及马克思关于人的全面发展的理论 |
| 2.2.2 马克思关于劳动关系的理论 |
| 2.2.3 马克思历史唯物主义的相关理论 |
| 2.2.4 当代中国马克思主义者的有关思想及理论 |
| 2.3 西方经济学的相关理论 |
| 2.3.1 科斯的交易成本和产权理论 |
| 2.3.2 波斯纳的效率标准及风险防范理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.4 新型劳动关系认定与调整的分析框架 |
| 2.4.1 基于马克思主义相关理论的分析框架 |
| 2.4.2 基于西方经济学相关理论的分析框架 |
| 第3章 互联网经济中新型劳动关系的特质及风险分析 |
| 3.1 互联网经济的发展引起劳动关系的变异 |
| 3.1.1 互联网经济的兴起与发展 |
| 3.1.2 “互联网+”时代新型劳动关系形成的必然性 |
| 3.2 新型劳动关系的特质 |
| 3.2.1 劳动关系多元化 |
| 3.2.2 劳动关系更具灵活性 |
| 3.2.3 劳动关系的从属性趋于弱化 |
| 3.2.4 劳动者的薪酬支付模式发生改变 |
| 3.3 新型劳动关系的风险 |
| 3.3.1 新型劳动关系的风险类型 |
| 3.3.2 我国有关新型劳动关系风险分配的司法裁判 |
| 第4章 优化互联网经济中新型劳动关系的认定标准 |
| 4.1 传统劳动关系中的从属性认定标准 |
| 4.1.1 与从属性相关的强制性条款的立法目的 |
| 4.1.2 与从属性相关的强制性条款对劳动关系认定标准的影响 |
| 4.1.3 与从属性相关的强制性条款的守法成本与违法成本分析 |
| 4.2 优化从属性认定标准价值指引的实证分析 |
| 4.2.1 从属性认定标准价值指引的模型构建 |
| 4.2.2 从属性认定标准价值指引的实证结果分析 |
| 4.3 现行法中从属性认定标准的不足 |
| 4.3.1 从属性标准在利益保护机制方面的局限性 |
| 4.3.2 从属性标准在新型劳动关系认定方面的僵化性 |
| 4.4 优化新型劳动关系的从属性认定标准 |
| 4.4.1 互联网经济中劳动权范畴的新界定 |
| 4.4.2 新型劳动关系中主体核心利益的新变化 |
| 4.4.3 优化新型劳动关系从属性认定标准的测评体系 |
| 第5章 调整互联网经济中新型劳动关系的主要法律制度的效率分析 |
| 5.1 《劳动法》调整新型劳动关系的效率分析 |
| 5.1.1 《劳动法》对互联网企业进行激励与规制的效率分析 |
| 5.1.2 《劳动法》对互联网经济中劳动者权益保护的效率分析 |
| 5.2 《劳动合同法》调整新型劳动关系的效率分析 |
| 5.2.1 《劳动合同法》对互联网企业进行激励与规制的效率分析 |
| 5.2.2 《劳动合同法》对互联网经济中劳动者权益保护的效率分析 |
| 5.3 《劳动争议调解仲裁法》调整新型劳动关系的效率分析 |
| 5.3.1 《劳动争议调解仲裁法》对互联网企业进行激励与规制的效率分析 |
| 5.3.2 《劳动争议调解仲裁法》对互联网经济中劳动者权益保护的效率分析 |
| 第6章 有效认定与调整互联网经济中新型劳动关系的对策与建议 |
| 6.1 有效认定新型劳动关系的对策与建议 |
| 6.1.1 在理论上优化新型劳动关系的认定标准 |
| 6.1.2 在立法上明确新型劳动关系的认定标准 |
| 6.1.3 在实践中执行新型劳动关系的认定标准 |
| 6.2 有效调整新型劳动关系的对策与建议 |
| 6.2.1 在政策层面明确新型劳动关系主体的核心利益 |
| 6.2.2 在立法层面确认新型劳动关系主体的核心利益 |
| 6.2.3 在执法层面落实新型劳动关系主体的核心利益 |
| 6.3 有效防范新型劳动关系风险的对策与建议 |
| 6.3.1 发挥政府的干预功能 |
| 6.3.2 鼓励互联网经济中劳动者的行业自治 |
| 6.3.3 注重新闻媒体的舆论导向 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（6）产业结构优化调整对劳动争议的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究内容与技术路线 |
| 四、创新点与不足 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、产业结构优化调整 |
| 二、劳动争议 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、配第-克拉克定理 |
| 二、钱纳里-塞尔奎因结构偏离理论 |
| 三、利益相关者理论 |
| 第三节 产业结构优化调整对劳动争议的影响机制 |
| 一、产业结构合理化对劳动争议的影响 |
| 二、产业结构高度化对劳动争议的影响 |
| 三、影响机制图 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 数据来源与处理 |
| 一、数据来源 |
| 二、数据处理 |
| 第二节 变量设定 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 第三节 研究假设与模型设定 |
| 一、研究假设 |
| 二、模型设定 |
| 第三章 产业结构优化调整下劳动争议状况的描述性分析 |
| 第一节 产业结构优化调整与劳动争议发生率 |
| 一、产业结构合理化与劳动争议发生率 |
| 二、产业结构高度化与劳动争议发生率 |
| 第二节 产业结构优化调整下劳动争议案件特征 |
| 一、劳动争议案件类型 |
| 二、劳动争议案件原因 |
| 三、劳动争议案件处理方式 |
| 四、劳动争议案件处理结果 |
| 第四章 产业结构优化调整对劳动争议影响的回归分析 |
| 第一节 产业结构优化调整对劳动争议总体影响的回归分析 |
| 一、基于全国总体样本的回归分析 |
| 二、基于分地区子样本的回归分析 |
| 第二节 产业结构优化调整对集体劳动争议影响的回归分析 |
| 一、基于全国总体样本的回归分析 |
| 二、基于分地区子样本的回归分析 |
| 第三节 回归结果归纳及成因分析 |
| 一、产业结构优化调整对劳动争议总体影响的回归结果及成因分析 |
| 二、产业结构优化调整对集体劳动争议影响的回归结果及成因分析 |
| 第五章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、产业结构高度化与劳动争议发生率在全国层面存在倒U型关系 |
| 二、产业结构优化调整对劳动争议的影响在地区层面存在差异 |
| 三、产业结构优化调整下不同产业劳动争议兼具共同点与差异性 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、持续推进产业结构优化调整进程 |
| 二、推行积极就业政策 |
| 三、完善宏观层面劳资协商相关机制建设 |
| 四、推动微观层面相关机制发展 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（8）提升民营企业工会的维权功能研究 ——以昆山市Z镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究方法、研究内容和分析框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容及创新点 |
| 三、分析框架 |
| 第二章 工会维权及维权相关理论概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、民营企业 |
| 二、维权功能 |
| 第二节 工会维权的相关理论与理论适用性 |
| 一、新制度主义理论 |
| 二、协商民主理论 |
| 三、理论适用性分析 |
| 第三章 Z镇民营企业工会维权现状 |
| 第一节 维权功能的实现路径 |
| 一、企业工会法定的维权职能 |
| 二、维权机制 |
| 第二节 昆山市工会维权实践 |
| 一、昆山简介 |
| 二、维权职能履行概述 |
| 第三节 Z镇民营企业工会维权功能现状 |
| 一、Z镇简介 |
| 二、维权机制运行现状 |
| 三、维权功能发挥的现状 |
| 第四章 工会维权存在的问题及原因分析 |
| 第一节 维权存在的问题 |
| 一、对工会维权角色缺乏承认 |
| 二、维权功能缺失与错位 |
| 三、工会代表权内容模糊代表权虚设 |
| 四、重维稳轻维权 |
| 第二节 维权功能缺失的原因分析 |
| 一、文化认知要素:工会角色模糊及劳动者多元化 |
| 二、规范要素:工会组织行政化过渡依赖企业 |
| 三、规制要素:缺乏法律制约及监督保障体系 |
| 四、行动策略:理念认知和维权动力不足 |
| 第五章 有关城市工会维权实践和维权启示 |
| 第一节 义乌市维权实践 |
| 一、义乌市简介 |
| 二、社会化维权机制 |
| 三、源头维权机制 |
| 第二节 泉州市维权实践 |
| 一、泉州市简介 |
| 二、拓展维权网络 |
| 三、注重民主管理 |
| 第三节 维权启示 |
| 一、加强宣传拓展维权网络 |
| 二、建设专业的维权队伍 |
| 三、创新维权机制 |
| 第六章 强化民营企业工会维权功能的对策 |
| 第一节 回归维权角色 |
| 一、理清关系 |
| 二、实现工会的民主性和代表性 |
| 三、切实代表劳动者利益 |
| 第二节 健全法律制约与监督保障体系 |
| 一、更新立法理念 |
| 二、明确维权的内容和途径 |
| 三、建立维权职能监督制度 |
| 第三节 创新维权制度完善运行机制 |
| 一、建立企业工会三方协商与激励制度 |
| 三、规范治理结构完善运行机制 |
| 第七章 结语和展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、民营企业迫切需求工会落实维权职能 |
| 二、重维稳轻维权向工会维权双轨制转变 |
| 三、共同参与制度创新共建和谐劳资关系 |
| 第二节 研究不足与继续讨论的问题 |
| 一、研究不足 |
| 二、继续讨论的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（9）论劳动合同单方预告解除制度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 劳动合同单方预告解除制度概述 |
| 第一节 劳动合同预告解除的涵义和法理基础 |
| 一、劳动合同单方预告解除的涵义 |
| 二、劳动合同单方预告解除的法理基础 |
| 第二节 我国劳动合同单方预告解除权行使的特征 |
| 一、单方预告解除权的行使是要式的法律行为 |
| 二、单方预告解除权的行使是附期限的法律行为 |
| 三、单方预告解除权的行使是单方法律行为 |
| 四、用人单位行使单方预告解除是严格限制的形式 |
| 第三节 单方预告解除与其他解除方式的区别 |
| 一、与即时解除的区别 |
| 二、与双方协议解除的区别 |
| 三、与经济性裁员的区别 |
| 第二章 我国单方预告解除制度存在的问题 |
| 第一节 我国单方预告解除制度在司法实践中取得的成效 |
| 第二节 劳动者行使单方预告解除存在的问题 |
| 一、典型案例：温州银行股份有限公司诉杨震宇劳动争议案 |
| 二、对典型案例折射问题的分析(一) |
| 三、对典型案例折射问题的分析(二) |
| 第三节 用人单位行使单方预告解除存在的问题 |
| 一、典型案例：张敏诉腾龙芳烃(漳州)有限公司劳动争议案 |
| 二、对典型案例折射问题的分析(一) |
| 三、对典型案例折射问题的分析(二) |
| 四、对典型案例折射问题的分析(三) |
| 第四节 我国单方预告解除制度存在问题的原因分析 |
| 第三章 预告解除域外立法借鉴 |
| 第一节 英美法系相关立法借鉴 |
| 一、美国 |
| 二、英国 |
| 第二节 大陆法系相关立法借鉴 |
| 一、法国 |
| 二、德国 |
| 三、日本 |
| 第四章 完善我国劳动合同单方预告解除制度的建议 |
| 第一节 完善劳动合同单方预告解除制度应遵循的基本原则 |
| 一、适当倾斜保护兼顾公平原则 |
| 二、意思自治原则 |
| 三、诚实信用原则 |
| 第二节 完善单方预告解除制度的具体建议 |
| 一、合理限制劳动者无条件预告解除的适用范围 |
| 二、明确违法行使预告解除的法律责任 |
| 三、适度增加用人单位行使预告解除的情形 |
| 四、适当扩大违约金的适用范围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）民营企业的劳动关系政府规制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 研究的现实背景 |
| 1.1.2 研究的理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的实践意义 |
| 1.3 研究问题的提出 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 研究问题的提出 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国外研究现状及评述 |
| 2.1.1 劳动关系理论学派和理论 |
| 2.1.2 西方劳动关系理论的实践与启示 |
| 2.2 国内劳动关系的研究现状和发展趋势 |
| 2.2.1 劳动关系的现状分析 |
| 2.2.2 构建和谐劳动关系的对策研究 |
| 2.3 劳动关系政府规制的研究现状及发展趋势 |
| 2.3.1 劳动关系的政府理论 |
| 2.3.2 劳动关系政府规制的常见策略 |
| 2.3.3 劳动力市场和劳动关系中的政府作用 |
| 2.3.4 民营企业的劳动关系政府规制的相关研究 |
| 3 理论基础及现实基础 |
| 3.1 政府规制民营企业劳动关系的理论基础 |
| 3.1.1 公共治理理论和公共服务理论 |
| 3.1.2 现代企业理论 |
| 3.1.3 现有的理论分析模型 |
| 3.2 政府规制民营企业劳动关系的现实基础 |
| 3.2.1 民营企业劳动关系政府规制的本位思想 |
| 3.2.2 民营企业劳动关系政府规制的动因 |
| 4 民营企业的劳动关系政府规制现状的调查研究 |
| 4.1 政府规制主体特殊性的调研 |
| 4.1.1 提出研究问题 |
| 4.1.2 研究设计与数据分析 |
| 4.1.3 研究结论 |
| 4.2 政府规制内容特殊性的调研 |
| 4.2.1 提出研究问题 |
| 4.2.2 研究设计与样本分析 |
| 4.2.3 相关访谈记录的整理和分析 |
| 4.2.4 调研结论 |
| 4.3 被规制主体特殊性的调研 |
| 4.3.1 提出研究问题 |
| 4.3.2 研究设计与样本分析 |
| 4.3.3 影响因素描述及分析 |
| 4.3.4 研究结论 |
| 4.4 民营企业的劳动关系政府规制现状分析 |
| 4.4.1 法律规范性问题 |
| 4.4.2 服务意识和执法理念不到位 |
| 4.4.3 法律运行问题 |
| 4.4.4 职能定位不清,行为不到位 |
| 5 基于政府规制下的民营企业劳资关系的博弈分析 |
| 5.1 概论 |
| 5.2 民营企业劳资双方的静态博弈分析 |
| 5.2.1 完全信息下的静态博弈分析 |
| 5.2.2 不完全信息下的静态博弈分析 |
| 5.3 基于政府规制的民营企业劳资演化博弈分析 |
| 5.3.1 基于政府规制的民营企业劳资演化博弈模型构建 |
| 5.3.2 民营企业的演化策略稳定性分析 |
| 5.3.3 劳动者的演化策略稳定性分析 |
| 5.3.4 基于政府规制的演化策略稳定性分析 |
| 5.3.5 广州南海本田中国员工停工事件的案例分析 |
| 5.3.6 研究结论 |
| 6 民营企业劳动关系和谐度的评价 |
| 6.1 劳动关系和谐度评价的相关研究 |
| 6.2 民营企业劳动关系和谐度评价指标体系构建的原则 |
| 6.3 民营企业劳动关系和谐度评价指标的选取 |
| 6.3.1 研究对象选取 |
| 6.3.2 评价指标权重计算及其一致性检验 |
| 6.3.3 各指标权重整理 |
| 6.3.4 评价方法的选择 |
| 6.4 研究结果分析 |
| 6.5 民营企业劳动关系的评价 |
| 6.5.1 我国民营企业劳动关系的特征 |
| 6.5.2 我国民营企业劳动关系存在的主要问题 |
| 6.6 构建民营企业和谐劳动关系的具体建议 |
| 7 提升民营企业的劳动关系政府规制水平的路径选择 |
| 7.1 制约规制水平提升的关键因素识别 |
| 7.1.1 政府自身的内部因素 |
| 7.1.2 来自民营企业的影响因素 |
| 7.1.3 来自社会的外部因素 |
| 7.2 提升民营企业的劳动关系政府规制水平的原则分析 |
| 7.2.1 坚持“劳资和谐共赢”的利益共享原则 |
| 7.2.2 贯彻“最大最小”原则,保护弱者-劳动者合法权益 |
| 7.2.3 坚持劳动关系稳定与协调劳动关系相统一的原则 |
| 7.3 提升民营企业的劳动关系政府规制水平的路径选择 |
| 7.3.1 劳动关系政府规制互适模型 |
| 7.3.2 提升规制水平的路径选择 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 论文的主要创新之处和研究不足 |
| 8.2.1 论文的主要创新之处 |
| 8.2.2 论文的研究不足 |
| 8.3 今后研究的方向 |
| 参考文献 |
| 附录一: 政府规制主体现状调研 |
| 附录二: 中小企业劳动关系和谐度状况调查问卷 |
| 附录三: 民营企业劳资关系现状调查问卷 |
| 附录四: 民营企业农民工参加社保情况调查问卷 |
| 研究生期间的主要科研成果 |
| 一. 发表的论文 |
| 二. 主持与参与项目 |
| 1. 纵向项目 |
| 2. 横向项目 |
| 致谢 |
四、我国社会转型时期影响劳动者利益实现的因素及其调整（论文参考文献）
- [1]新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究[D]. 周维浩. 华中师范大学, 2021(02)
- [2]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [3]我国农村集体所有制中劳动者利益问题研究[D]. 王田兴. 河北大学, 2020(08)
- [4]技术革命推动的劳动关系演化研究[D]. 刘思源. 天津财经大学, 2019(06)
- [5]互联网经济中新型劳动关系认定与调整的经济学研究[D]. 谭建萍. 吉林大学, 2019(10)
- [6]产业结构优化调整对劳动争议的影响研究[D]. 马璇. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [7]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [8]提升民营企业工会的维权功能研究 ——以昆山市Z镇为例[D]. 周燕存. 上海交通大学, 2019(06)
- [9]论劳动合同单方预告解除制度[D]. 蔡艳娜. 华侨大学, 2018(01)
- [10]民营企业的劳动关系政府规制研究[D]. 管欣. 兰州大学, 2017(05)