GD客服中心新生代员工敬业度研究

论文摘要

进入21世纪以来,企业里新生代员工的人数越来越多。越来越多的企业饱受新生代员工流失率居高不下的困扰,新生代员工自身的潜力和创造性也受到制约,企业管理者和理论界都在积极寻求解决办法。国内众多企业不断探索寻求措施来提高员工敬业度,但成效有限。挖掘新生代员工的潜力,用合适的激励促使他们高效的完成工作任务,是企业不断努力的方向。本论文研究课题是新生代敬业度研究,研究的目的是通过对新生代敬业度的深度挖掘,寻找出一系列行之有效的措施,改善新生代的工作绩效,发挥其应有的潜力。本文的研究内容主要包括以下几个方面:一是对敬业度的相关理论进行了研究,并对新生代的成长环境、价值观等方面进行剖析,找出该群体的共有特征。二是以中国移动GD客服中心的新生代员工作为研究对象,通过盖洛普Q12工具,分析阐述新生代员工的敬业度现状,并找出其敬业度现状的原因,三是针对这些现状和影响因素,提出提升新生代员工敬业度的核心在于解决个人与组织之间的两个冲突。即:个体实现与组织目标的冲突;个体多元化与组织同质化的冲突。并提出以“收心工程”和“导向工程”作为解决之道,详细阐述了如何“收心”、如何“导向”,最终促使员工个体与组织的目标达成一致,使员工个体服从于组织原则。四是总结概括。希望本文的数据和经验能够为中国企业对新生代员工的管理带来一些可借鉴的方法。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 概述
• 1.1 选题背景
• 1.2 研究意义与创新
• 1.3 研究的方法与内容
• 2 国内外研究概况
• 2.1 敬业度文献综述
• 2.2 新生代群体特征
• 3 GD 客服中心敬业度调查与评估
• 3.1 GD 客服中心的简介
• 3.2 GD 客服中心“新生代”员工敬业度调查
• 3.3 GD 客服中心“新生代”员工敬业度现状的原因分析
• 4 GD 客服中心新生代员工敬业度提升的建议
• 4.1 企业文化建设体系
• 4.2 情感关怀体系建设
• 4.3 职位体系建设
• 4.4 学习发展体系建设
• 4.5 三维人才评价激励体系建设
• 结束语
• 致谢
• 参考文献
• 附录1 一线人员结构变化对管理感知的影响调查问卷