知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究

论文摘要

随着知识经济时代的到来,竞争已经成为当今世界的主旋律。企业要想在竞争中取胜,企业中的资源要想得到合理的配置,或者说企业要创造、利用更多的知识并使其增值,最终都需要依靠知识的载体——知识型员工来实现。因此,知识型员工对于现代企业的产生和发展有着十分重要的影响。然而在企业中,知识型员工流失的现象比较普遍,他们常常因为对企业的某种不满而辞职,结果给企业带来严重的损失。那么造成知识型员工流失的原因是什么?这一问题已成为企业界关注的焦点。在影响员工离职的因素中,很多人都想到了薪酬,薪酬无疑是吸引员工、激励员工的一种途径,员工一旦对薪酬不满则会产生不良的工作反应、甚至离职。但对于知识型员工来说,他们在金钱等外在薪酬方面基本上得到了满足,这些几乎不再成为激励他们努力工作或者继续留在公司的主要因素。然而知识型员工在晋升机会、工作条件等内在薪酬方面是否得到了满足,以及内在薪酬满意度与其离职倾向之间究竟存在着怎样的关系,这是本文需要解决的问题。本论文以知识型员工为研究对象,通过实证方法对内在薪酬满意度与离职倾向的关系进行研究,并探讨内在薪酬满意度的三个维度:工作因素报酬满意度、个人发展报酬满意度、工作环境报酬满意度与离职倾向之间的关系。在研究中,通过问卷预调查与数据分析,对内在薪酬所包含的要素进行重新归类,并在此基础上进行正式调查,最终得到本文的研究结论。研究结论为:内在薪酬满意度对知识型员工的离职倾向有显著影响;工作因素报酬满意度和工作环境报酬满意度对知识型员工的离职倾向有显著影响,个人发展报酬满意度对知识型员工的离职倾向影响不显著;知识型员工的司龄在内在薪酬满意度方面以及离职倾向方面均有显著的差异;工作职位在内在薪酬满意度方面存在显著的差异,在离职倾向方面没有显著差异;知识型员工的教育程度和工作性质在这两方面均没有显著差异。本文的研究结论对企业的人力资源管理具有一定的指导意义,它可以使企业认识到内在薪酬对知识型员工离职倾向的重要影响,从而不断提高企业的内在薪酬管理水平,这对于降低知识型员工的离职倾向,留住优秀的知识型人才具有十分重要的意义。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景与意义
• 1.1.1 研究的理论背景
• 1.1.2 研究的现实意义
• 1.2 研究的总体构想与研究方法
• 1.2.1 本研究拟解决的关键问题
• 1.2.2 研究内容
• 1.2.3 论文的结构与框架
• 1.2.4 研究方法
• 1.2.5 研究目标
• 1.2.6 主要创新点
• 第二章 相关研究文献综述
• 2.1 知识型员工的研究
• 2.1.1 知识型员工概念的研究
• 2.1.2 知识型员工特征的研究
• 2.2 薪酬满意度的研究
• 2.2.1 薪酬概念界定与组成要素的研究
• 2.2.2 薪酬满意度的相关研究
• 2.3 离职与离职倾向的研究
• 2.3.1 离职概念的研究
• 2.3.2 离职倾向概念的研究
• 2.3.3 影响离职的关键变量研究
• 2.3.4 多变量离职模型
• 2.4 薪酬满意度与离职倾向关系的研究
• 第三章 内在薪酬满意度对知识型员工离职倾向的作用机理
• 3.1 相关概念
• 3.1.1 知识型员工的界定
• 3.1.2 内在薪酬满意度的界定
• 3.1.3 离职的界定
• 3.1.4 离职倾向的界定
• 3.2 离职倾向与离职的关系
• 3.2.1 离职倾向与离职的区别
• 3.2.2 离职倾向与离职的联系
• 3.3 内在薪酬满意度对知识型员工离职倾向的作用机理
• 3.3.1 知识型员工与非知识型员工的薪酬需求比较
• 3.3.2 内在薪酬满意度对知识型员工离职倾向的作用机理
• 第四章 内在薪酬满意度与离职倾向关系的研究设计
• 4.1 研究假设及模型
• 4.1.1 研究假设
• 4.1.2 研究的理论框架
• 4.2 研究的预测试
• 4.2.1 内在薪酬满意度的测量
• 4.2.2 离职倾向的测量
• 4.2.3 预测试的范围和对象
• 4.2.4 数据分析方法
• 4.2.5 效度分析
• 4.2.6 信度分析
• 第五章 内在薪酬满意度与离职倾向关系的实证研究
• 5.1 抽样方法与样本简介
• 5.2 量表的信度和效度检验
• 5.2.1 内在薪酬满意度量表的信度和效度检验
• 5.2.2 离职倾向量表的信度和效度检验
• 5.3 我国知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向现状
• 5.3.1 我国知识型员工内在薪酬满意度现状研究
• 5.3.2 我国知识型员工离职倾向现状研究
• 5.4 知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究
• 5.4.1 相关性分析
• 5.4.2 回归分析
• 5.5 不同教育程度员工群体方差分析
• 5.5.1 在内在薪酬满意度方面
• 5.5.2 在离职倾向方面
• 5.6 不同司龄员工群体方差分析
• 5.6.1 在内在薪酬满意度方面
• 5.6.2 在离职倾向方面
• 5.7 不同工作性质员工群体方差分析
• 5.7.1 在内在薪酬满意度方面
• 5.7.2 在离职倾向方面
• 5.8 不同工作职务员工群体方差分析
• 5.8.1 在内在薪酬满意度方面
• 5.8.2 在离职倾向方面
• 5.9 研究结果的讨论
• 5.9.1 对内在薪酬构成要素的讨论
• 5.9.2 不同人口特征变量在内在薪酬满意度及离职倾向方面差异讨论
• 5.9.3 内在薪酬满意度与离职倾向的关系
• 第六章 研究结论与建议
• 6.1 研究结论
• 6.2 本文的研究结论对企业内在薪酬管理的启示
• 6.3 企业对于知识型员工离职管理的建议
• 6.3.1 提供感兴趣的工作，注重工作本身的激励
• 6.3.2 注重晋升机制的公平性和晋升途径的多样性
• 6.3.3 注重工作的自主性，给予参与决策的权力
• 6.3.4 提供良好的工作环境，注重工作条件激励
• 6.4 本文研究的局限与研究展望
• 6.4.1 本研究的局限
• 6.4.2 研究展望
• 参考文献
• 附录1
• 附录2
• 附录3
• 附录4
• 附录5
• 附录6
• 附录7
• 附录8
• 研究生个人简介及攻读学位期间获得成果目录清单
• 致谢