精诚公司专业技术人员绩效考核方案研究

论文摘要

专业技术人员是项目管理企业中人力资源的核心力量群体,随着沈阳精诚建设项目管理有限公司(简称精诚公司)所管理的项目逐渐增多,如何使每项工作能顺利的进行,为此建立一套科学的专业技术管理人员绩效考核方案,明确专业技术人员在项目中的职责,是当前摆在本公司人力资源管理方面的一项重要课题。现时也为提升、解聘、绩效加薪的相关管理工作提供了有利依据。精诚公司在以往的项目中一直套用国有企业的绩效考评方法,考评内容简单,缺乏直接有效的反馈信息,在一定程度上降低了专业技术人员的工作效率。如果建立一套合理的绩效考评体系,那么它不仅可以使专业技术人员知道自己现在表现得怎么样,同时还能影响专业技术人员未来的努力程度和工作方向。如果专业技术人员得到适当的表扬和鼓励,他们就可以更加努力的工作。通过制定一套合理的绩效考核方案,应该使专业技术人员对任务的理解更加清晰。为此,本文对精诚公司专业技术人员的绩效建立一项完整的绩效考评方案,提高企业专业技术人员的工作效率。对项目中的技术人员的开发与激励需要企业从传统的人事管理向现代的人力资源管理过渡,建立适合本企业所需要的规范化人力资源管理体系,然后再从规范的人力资源管理调整和转变到以开发专业技术人员潜能、激发专业技术人员活力为根本目的的现代人力资源开发和管理上来。

论文目录

• 内容提要
• 第1章 引言
• 1.1 选题背景
• 1.2 本文的研究思路及主要内容
• 1.3 本文的主要研究方法
• 1.3.1 文献查阅法
• 1.3.2 实地调查法
• 1.3.3 理论与实践相结合的研究方法
• 1.3.4 定性与定量研究相结合法
• 第2章 绩效考核理论概述
• 2.1 绩效与绩效考核的内涵
• 2.1.1 绩效的内涵
• 2.1.2 绩效考核的内涵
• 2.2 绩效考核的作用与目的
• 2.2.1 绩效考核的作用
• 2.2.2 绩效考核的目的
• 2.3 绩效考核流程
• 2.3.1 制订方案
• 2.3.2 完善资料
• 2.3.3 实施计划
• 2.3.4 成果推广
• 2.4 绩效考核的原则
• 2.4.1 绩效考核要按以下原则执行
• 2.5 绩效考核的主要方法
• 2.5.1 相对考核法
• 2.5.2 目标确定法（MBO）
• 2.5.3 比较法
• 2.5.4 文字叙述评价法
• 2.5.5 关键事件评价法
• 2.5.6 多方评价者评价法（360 度反馈法）
• 2.6 绩效考核要素
• 2.6.1 工作业绩
• 2.6.2 工作能力
• 2.6.3 工作态度
• 第3章 精诚公司企业概况
• 3.1 精诚公司的组织机构
• 3.2 精诚公司的经营范围
• 3.3 精诚公司的经营状况
• 3.4 精诚公司人力资源的现状
• 3.4.1 员工的年龄构成
• 3.4.2 员工的性别构成
• 3.4.3 员工的学历构成
• 3.4.4 员工的职称构成
• 3.4.5 公司员工的类别构成
• 第4章 精诚公司专业技术人员绩效考核现状及其分析
• 4.1 精诚公司专业技术人员绩效考核现行方案
• 4.1.1 专业技术人员绩效考核办法
• 4.1.2 专业技术人员绩效考核的流程
• 4.2 精诚公司专业技术人员绩效考核现状分析
• 4.2.1 导致专业技术人员的不稳定
• 4.2.2 造成企业人才流失
• 4.2.3 造成内部冲突
• 4.3 精诚公司专业技术人员绩效考核存在的问题
• 4.3.1 绩效考核标准的设计不科学
• 4.3.2 绩效考核不够规范、严谨
• 4.3.3 绩效考核选取了不当的评价者
• 4.3.4 对工作的分析不够重视
• 4.3.5 绩效考核反馈不够充分，结果没被合理利用
• 第5章 精诚公司专业技术人员绩效考核方案改进设计
• 5.1 精诚公司专业技术人员绩效考核方案改进设计的目标和原则
• 5.1.1 绩效考核方案改进设计的目标
• 5.1.2 绩效考核方案改进设计的原则
• 5.2 精诚公司专业技术人员绩效考核的适用对象
• 5.3 精诚公司专业技术人员绩效考核方法及构想
• 5.4 精诚公司专业技术人员绩效考核周期
• 5.5 精诚公司专业技术人员绩效考核的基础工作
• 5.5.1 绩效考核计划
• 5.5.2 绩效考核委员会成员及职责
• 5.5.3 绩效考核前的培训
• 5.5.4 绩效考核前的动员及工作岗位分析
• 5.6 精诚公司专业技术人员绩效考核指标的设置
• 5.7 权重设计
• 5.8 绩效考核结果的应用
• 5.8.1 专业技术人员薪酬调整的依据
• 5.8.2 培训的参考
• 5.8.3 晋升和降级的使用
• 第6章 精诚公司专业技术人员绩效考核保障措施
• 6.1 注重考核沟通工作
• 6.2 创建以绩效考核为本的企业文化
• 6.3 建立绩效考评方案推进机构
• 6.4 加大宣传和绩效考核培训力度
• 第7章 结论
• 参考文献
• 致谢
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