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摘要：大力培养思想政治工作人才（文内统称“政工人才”），是加强思想政治工作的重要保证。结合政工人才特征，分析其培养中存在的问题。运用人力资源开发和激励理论，从重视个人职业生涯设计、人才培训、人才选拔、建立有利于人才发展的薪酬激励机制、培育独特企业文化、营造和谐团队等方面，提出了培养政工人才的策略。
关键词：政工人才；培养；策略
思想政治工作是我党构建和谐社会、全面建设小康社会必须发扬的传统和政治优势，肩负着实现经济持续快速健康发展和社会的全面进步，发展社会主义先进文化，保持民主团结、生动活泼、安定和谐的政治局面的重大使命。做好政工人才的培养工作，是保证思想政治工作顺利开展和落实科学发展观的必然要求。
1政工人才的基本要求和目的
建立一支政治强、业务精、作风正的高素质政工人才队伍是培养政工人才的基本要求和目的。政治强，就是热爱祖国、热爱人民，坚持社会主义道路，坚持共产党的领导，熟悉马克思主义，特别是能够深刻理解和掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想，学习实践科学发展观，具有很强的政治鉴别力和敏感性，分清是非界线，始终与党中央在政治上、思想上、行动上保持一致。业务精，就是要有渊博的社会科学和自然科学知识，尤其要有精深的专业知识，精通本职工作。作风正，就是要有敬业精神、实事求是的作风、艰苦奋斗的作风、严谨细致的作风和勇于创新的作风。
2企业政工人才培养中存在的问题
在充分肯定近些年企业在培养政工人才方面取得成绩的同时，我们也要看到，与新形势、新任务的要求相比，政工人才的培养工作仍然存在一些需要改进的问题。
2.1政工人才的数量不足
随着企业改革的不断深入，企业内部机构改革的力度不断加大，在缩减机构、减少定员的压力下，思想政治工作部门几经合并，岗位设置、人员编制逐渐减少，人员紧缺的问题更加突出。人员少、工作压力大、忙于应付日常工作的局面，也使培养后备政工人才计划受到了限制。
2.2政工人才的流动性差
政工人才与外部岗位特别是业务管理岗位交流较难；在干部使用提拔中，到其他业务管理岗位任职的少。政工干部的职业生涯发展中尚未有为其提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使人才培养成长的渠道受到了限制。
2.3缺少后备人才培养
对政工人才培养投入的人力和财力较少。在现实中存在着一种思想政治工作“非人才论”的误区，认为思想政治工作岗位不需要什么专业知识，任何人都可以干。当岗位空缺时，即采用临时调配，多数新人没有从事思想政治工作的经历或接受过思想政治工作专业培训，因而影响了政工人才的整体素质，也对人才培养产生了一些负面影响，使人才的培养速度受到了限制。
2.4缺乏激励机制
目前在薪酬制度中，如何评价思想政治工作的价值和贡献方面还存在着差异。因此，还不能够完全与思想政治工作的业绩直接挂钩，相应人员的地位与待遇也不完全由其贡献所决定。虽然多数企业已认识到激励机制的不到位，但仍没能形成一系列行之有效的激励制度，使政工人才培养的资源受到了限制。
3培养政工人才的主要途径
抓紧培养政工人才，不仅是一项重大的战略任务，也是紧迫的现实任务。加强和改进思想政治工作，培养政治强、业务精、作风正的高素质政工人才，充分发挥政工人才在企业改革发展稳定中的作用，应充分重视人才培养策略。
3.1对政工人才进行合理且富有弹性的价值定位
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业的核心竞争力。因此，科学发展观的核心是“以人为本”，把人才作为企业最重要的资源。培养政工人才，就要想方设法满足人才实现自我发展的需要，为人才创造更好的发展环境，鼓励和协助人才在思想政治教育领域内发展，共同创造成果和共同享受成果，实现企业与人才的双赢。要充分承认和体现政工人才的价值，改变传统的“以工作为中心”的管理观念，实施“以人为中心”的管理方式，设计有利于人才实现自我价值和企业目标相结合的管理措施，真正吸引和留住政工人才。企业要为人才创造能满足他们发展需要的环境和通道，使他们能够充分发挥才能，施展才华，为企业去创造。实现企业与政工人才的共同发展，是企业改革发展稳定的根本动力。
3.2为政工人才创造成长和发展的空间
企业重视人才的一个重要表现，就是重视对人才的培训投入。通过培训开发，不仅提高了人才的素质，提高了工作效率，而且使人才感受到企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训已成为越来越多的人、特别是高素质人才选择工作岗位时所考虑的重要因素之一。因此，有计划、有针对性地对政工人才培训，投入必要的培训资金，是培养和留住政工人才的重要措施之一。真正解决由于编制少、工作量大、岗位离不开造成的培训工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的问题。为每一位人才提供充分发展的空间，创造一个学习及职业成长的工作环境，为他们的升迁和发展创造机会，使他们能够清楚看到自己在企业中的发展前途，让人才与思想政治工作结成牢固的纽带。
3.3注重从内部选拔政工人才
当领导岗位出现职位空缺时，应首先从内部选聘人才。使大家感到，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有希望担任更重要的工作，以此鼓励政工人才的士气，调动他们的积极性。过多地从外部提拔人才，会挫伤内部人才的积极性，使他们感到不受重视，前途渺茫，不利于调动人才的积极性和创造性。内部提拔也要建立公平竞争的用人机制，真正做到“能者上，中者让，庸者下”。企业优先从内部提拔人才，并不意味着企业不能从外部提拔人才，当内部提拔不能满足工作需要时，为了增加组织的新鲜血液，提高组织活力和创新精神，就应从外部提拔合适的人才。
3.4建立有利于人才发展的薪酬制度
薪酬待遇是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要的手段之一。通过适当的薪酬水平、科学的薪酬发放制度，尤其是合理的薪酬结构等，可以充分调动人才工作的积极性，激发人才的工作动机和工作热情，从而为创新思想政治工作贡献力量。薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向。用贡献的统一标准，科学合理地评价不同岗位的贡献价值，建立有利于调动各方面、各种人才积极性和创造性的薪酬制度，将有利于培养和留住政工人才。如果岗位薪酬水平差异过大，又缺乏其他的补偿激励办法，就会影响后备人才的培养。
3.5培育独特的企业文化，营造和谐的团队氛围
企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外经验表明，成功的企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使人才树立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使人才产生一种自我约束和自我激励。如果缺乏鲜明的企业文化，没有共同认可的价值规范，人才离心离德，人才流失就难以避免。人的需要是复杂的，既有物质的、安全的等级较低层次的需要，也有社会交往、受人尊重的自我实现等较高层次的需要。相比而言，高素质的人才更注重较高层次的需要。对企业来说，创造一个尊重人才的良好文化氛围，帮助人才实现自身价值十分重要。因此，在企业文化建设中，首先要培养人才的归属感。企业要与人才建立有效的沟通渠道，让人才知道企业的经管理念和经营现状及其存在的问题；同时要让他们参加重大事情的决策。使他们真正感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的归属感，激发
更大的工作热情。其次，要培养人才的成就感。赋予他们重任。担子越重，越能调动人才的积极性，越能激发人才的责任感。当他们的工作成绩得到及时充分肯定时，就会从工作中得到满足感，更加热爱自己的工作岗位和企业。再次，注重情感管理，营造良好的人际关系，创造畅所欲言的氛围，也是培养和留住人才的重要方面。总之，我们必须重视培养和留住政工人才的策略，加强人才环境营建，强化激励机制，把培养、留住人才作为首要任务，使思想政治工作为企业持续有效和谐发展提供充分的人才支撑。
结语
本文首先对政工人才所存在的问题进行了简要分析，主要阐述了培养政工人才的具体措施，做好政工人才的培养工作，是保证思想政治工作顺利开展和落实科学发展观的必然要求。
参考文献：
[1]林江浅析国有企业政工人才的培养[J]华人时刊（中旬刊）2014（1）
[2]雷永超浅谈当代国有企业培养政工人才的探讨[J]管理观察2017（27）