核心雇员流失问题的理论分析和控制模式选择 ——以胶东半岛制造业企业为例

论文摘要

随着科学技术日新月异的发展,世界经济的日益全球化,企业间市场竞争的日益激烈,我们进入了一个以占有和配置智力资源、以知识的生产和使用为生存手段的新经济时代,这个时代的典型特征是人才是企业中惟一不断增值的资源。企业的成功依赖于核心竞争力的构建,而核心雇员是企业价值的主要创造者,是关键知识和技能的拥有者,因而核心雇员是企业核心竞争力构建的主要力量,甚至对一些企业来说,核心雇员就是他们的核心竞争力。因此,企业间的人才竞争不断升级,核心雇员往往是竞争对手们觊觎的对象,他们往往以更优厚的待遇、更高的职位等诱使核心雇员流出原来的企业。而另一方面,随着人们价值观的转变,全社会表现出浮躁性和物质倾向性,频繁的雇员流动,包括核心雇员的流动,成为社会上一种极为普遍的现象,甚至是困扰许多企业的严重问题。当然,对一个企业来说,保持合适的雇员流动率是正常的,也是必需的,它有利于补充新鲜血液、增强企业活力并调动雇员的工作积极性。但是,我们也要看到,过高的员工流失率不仅会影响企业正常的生产经营活动,降低生产效率,而且也会给企业带来巨额的成本支出。另外,由于核心雇员不同于普通雇员的特点,核心雇员的流失更会给企业带来难以想象的成本,包括易衡量的显性成本和难以估计量化因而易被忽视的隐性成本。综观当今社会,雇员的过度流动,尤其是核心雇员的流失,已经成为企业管理中的一个黑洞,给企业带来难以估量的损失以及各种经营和管理方面的问题,削弱企业的核心竞争力,吞噬企业的利润等。据称企业界现在正面临着几十年来竞争最为激烈的劳动力市场,如何在这个挑战性的环境中留住核心雇员成为企业竞争成败的关键。因此,本文以我国企业的核心雇员为研究对象,将理论研究与实证研究相结合。首先从核心雇员的内涵和特征着手,阐述了有关核心雇员流失的相关概念,包括核心雇员的内涵及其群体特征,雇员流动与雇员流失的内涵以及二者之间的关系,雇员流动的模式以及劳动力市场机制等等;然后进行文献综述及相关理论探讨,了解国内外的研究现状及理论拓展情况;并在此基础上,构建了我国企业核心雇员的流失模型并进行实证研究,据此分析可能导致核心雇员流失的因素并以建议的形式为我国企业提供了核心雇员的控制模式。这对于企业来说,具有一定的借鉴意义。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景及研究问题的提出
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究问题的提出
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 实践意义
• 1.3 本文的研究工作
• 1.3.1 研究思路
• 1.3.2 研究内容
• 1.3.3 研究方法
• 第二章 相关概念界定
• 2.1 劳动力流动的市场性机制
• 2.1.1 劳动力流动的市场性机制
• 2.1.2 市场性机制与计划性机制的区别
• 2.2 雇员流动与雇员流失
• 2.2.1 雇员流动的内涵及分类
• 2.2.2 雇员流失的内涵及分类
• 2.2.3 雇员流失与雇员流动的关系
• 2.3 核心雇员
• 2.3.1 核心雇员的内涵
• 2.3.2 核心雇员的特征
• 2.4 雇员流动率
• 2.5 工作满意度
• 第三章 文献综述及相关理论
• 3.1 雇员流动的必要性理论分析综述
• 3.1.1 国外学者的研究
• 3.1.2 从人力资本属性看—雇员流动有其必然性
• 3.2 雇员流失影响因素的理论回顾
• 3.2.1 国外研究综述
• 3.2.2 国内研究综述
• 3.3 雇员流失的主要分析模型
• 3.3.1 马奇和西蒙模型（1958）
• 3.3.2 莫布雷中介链模型（1977）
• 3.3.3 Price-Mueller模型（2000）
• 3.3.4 Steers和Mowday的综合模型
• 3.3.5 报酬组合—人才流失模型
• 3.4 关于员工保持的研究
• 3.4.1 国外研究情况
• 3.4.2 国内研究情况
• 3.5 其它相关理论
• 3.5.1 心理契约理论
• 第四章 核心雇员流失影响因素实证研究
• 4.1 实证研究设计
• 4.1.1 模型的提出
• 4.1.2 研究假设
• 4.1.3 测试问卷
• 4.1.4 样本范围与样本结构
• 4.2 核心雇员流失量表测试结果分析
• 4.2.1 对核心雇员流失影响因素量表的项目分析
• 4.2.2 信度检验
• 4.2.3 效度检验
• 4.3 相关分析及研究假设的验证
• 4.3.1 核心雇员流失影响因素与流失意愿的相关分析
• 4.3.2 研究假设的验证
• 4.4 其它分析
• 4.4.1 流出意愿与未实际行动的交叉列联表分析
• 4.4.2 年龄与流出意愿之间的交叉列联表分析
• 4.4.3 性别与流出意愿之间的交叉列联表分析
• 第五章 核心雇员的控制模式
• 5.1 满足雇员的人和需要（Satisfy the Need of Harmony）
• 5.1.1 营造和谐的人际氛围与友好的同事关系
• 5.1.2 具有人格魅力的领导
• 5.2 满足雇员受尊重的需要（Satisfy the Need of Respect）
• 5.2.1 人权尊重
• 5.2.2 信任
• 5.2.3 个人思想、感情和生活习惯等的尊重
• 5.3 满足核心雇员的发展需要（Satisfy the Need of Development）
• 5.3.1 提供培训
• 5.3.2 组织的职业生涯管理
• 5.3.3 完善晋升方式与晋升机制
• 5.3.4 建立长短期激励相结合的薪酬制度
• 5.4 满足核心雇员对公平的需要（Satisfy the Need of Fairness）
• 5.4.1 营造公平的基础
• 5.4.2 建立公平、合理的薪酬制度
• 5.4.2 晋升公平
• 5.4.4 管理层的公平对待
• 5.5 满足核心雇员的安全感需要（Satisfy the Need of Safety）
• 5.5.1 雇员不安全感
• 5.5.2 满足核心雇员安全感需要的措施
• 第六章 结束语
• 6.1 本研究的创新点
• 6.1.1 理论贡献
• 6.1.2 实践贡献
• 6.2 本研究的不足之处
• 6.2.1 在实证研究中的不足
• 6.2.2 在提出的核心雇员控制模式方面的不足之处
• 6.3 研究展望
• 6.3.1 基于其它行业基础上的研究
• 6.3.2 基于雇员性格分类基础上的研究
• 附录
• 参考文献
• 致谢
• 攻读硕士学位期间作者发表的论文
• 学位论文评阅及答辩情况表