论文摘要
随着人类社会从工业经济时代进入知识经济时代,以知识管理为核心的企业管理和发展战略已成为理论界和企业管理界的共识,企业的持续竞争优势与内隐知识的发掘与应用成为研究的热点。正如著名管理学家德鲁克(1993)曾经指出,知识已经成为关键的经济资源,而且是竞争优势的主导性来源,甚至可能是唯一来源。而个体内隐知识是一种复杂、难以言传、具垄断性的知识形式,不论是对于个体,还是团体、组织,内隐知识无疑都具有重大意义。自从胜任力的概念提出后,胜任力的研究就成为全球的焦点。胜任力是可以将表现优异者与表现一般者区分开来的个人潜在的、深层次的特征。管理者作为企业和其他组织中的中坚力量,是影响组织绩效的关键,研究其测评人才素质的知识结构也是对其胜任力一个方面的总结。而管理者测评人才素质的知识结构一般都是在工作及学习实践中获得的,具有内隐知识的难以感知和难以表达性,因此对管理者测评人才素质的内隐知识结构研究具有重要意义。而现今的研究多集中在组织方面和绩效方面,而对管理者在人才测评方面的内隐知识结构研究较少。如何基于管理者者个体角色和测评人才的具体任务来研究相应的内隐知识结构模型是本文研究的主要内容。在人才资源倍受重视的时代背景下,文章选取了有代表性的企业管理者角色和人才测评的重要任务作为研究的对象。本研究根据以往的文献并结合管理者实际任务状况提出了假设并进行了验证,主要运用的方法有文献阅读,德尔菲法和SPSS,AMOS等统计分析工具。本文通过问卷调查和德尔菲访谈获得了管理者在测评人才素质方面的各个因子指标,并结合小样本运用SPSS16.0软件因子分析进行了删减处理,并结合主成分分析总结了管理者内隐知识结构的4个维度;然后用删减后剩下的因子通过大样本,运用AMOS17.0进行了验证性因子分析和回归分析,从而验证了管理者内隐知识结构维度的合理性和各个维度对管理者识才效果的促进作用;接着本研究运用T检验分析了管理者内隐知识结构在不同方面的差异性。根据本文研究的分析,本文得出以下结论:(1)根据因子分析,本文得出:管理者测评人才素质的内隐知识结构由自我认知维度,技巧维度,个人特质维度和人际维度四个方面组成具有合理性。通过回归分析,表明管理者测评人才素质的内隐知识结构的4个维度能够解释识才效果38.2%的变异量。(2)根据层次分析,可以得出矩阵具有满意的一致性。可以看出,人际维度,自我认知维度,特质维度和技巧维度的比重分别为26%,18%,20%,36%是合理的。这几个维度在管理者测评人才时都起着重要作用,管理者要加强这几个方面的学习和积累,以在人才测评中取得较好的效果。(3)管理者的内隐知识结构在总体和部分维度存在差异。本文建立模型的目的是获得合理的管理者内隐知识结构,以对人才素质进行有效地考量。本研究通过验证建立的管理者内隐知识结构模型,对于管理者内隐知识结构的研究具有指导和参考意义;而对于管理者的学习和培养方向的确定也具有非常重要的意义。