国网山西省电力公司大同供电公司山西大同037008
摘要：随着现代化经济的高速发展，也为电力行业带来发展机会。为了更加能够体现出自身在社会中的竞争力、增强企业的整体经济效益，企业中的人力资源管理问题就显得尤为重要。本文主要探讨的是电力企业人力资源管理中常见的问题，并在此基础上提出改善电力企业人力资源管理的对策。
关键词：电力企业；人力资源管理
1电力企业人力资源管理中常见的问题
1.1人力资源管理观念落后，缺乏有效的员工激励机制
电力企业在进行人力资源管理过程中，需要运用一个全新的思维方式帮助企业在当前竞争激烈的市场环境下找到先机。互联网的运用可以帮助在大数据背景时代下找到事物发展的趋势和预测事物发展的结果，为电力行业公司的下一步发展赢得先机。在互联网不断发展的时代，有一些高效的管理办法被运用到企业运营中的各个方面，在面对以往落后的传统人力资源管理办法已经不能够满足当前电力行业对人才发展的需求，逐渐改变了原来传统的人力资源市场。在电力企业中仍然存在一些落后的管理观念，制约电力企业的发展。另外，企业的员工激励机制也不能够满足企业发展的需要，员工在生产过程中积极性受到打击，表现不出在重要岗位上的差异。
1.2人力资源结构不合理
电力企业是一个技术密集型和资金密集型的企业，它需要的是大量的高素质的技术人才对企业进行生产、经营和管理。不过电力企业作为国有企业，大部分职员都是通过内部招收，并没有全方位的开放招聘。它的工作人员大部分都是在岗职工的子女或者是一些关系户，他们并没有过硬的技术，专业素质不高。企业现阶段缺乏不同岗位上的相对应的人才，有很多的员工虽然有长期的工作经验和知识水平，但是他们都不是企业一些岗位上所需要的，无法配对。这导致企业发展缓慢，人员的才能也无法得到充分的发挥。
1.3招聘人员的整体素质得不到保证
作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
1.4薪酬激励机制不健全
一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。然而现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，是一种没有和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。二是奖金系数和岗位相联系，不能真正反映所完成工作的好坏程度，实质上成为了岗位工资，不能有效发挥激励作用。三是易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，待遇依然不变，造成权、责、利不相对应，因人定待遇与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去意义。
2电力企业人力资源管理的建议
2.1拓宽员工招聘范围，完善企业员工激励机制
当前在电力行业中，员工的招聘范围比较狭窄，主要是由一些电力专业学校毕业的学生补充或者是由企业内部职工子女接替，在面对这种状况下电力行业招聘的人才招聘是远远不能够满足企业发展。所以电力企业在面对这种招聘人才的状况下应该通过更加公开和宽广的方式招聘员工，拓宽员工的招聘范围，对于能够帮助企业发展和需要的人才应该积极的吸引到公司中，为企业引进优秀人才。另外，也需要不断完善企业员工的激励机制，通过有效的奖罚措施激发和引导组织成员的积极性。企业能否积极的向前不断发展壮大，有效的人力资源管理是关键，一个企业拥有完善和高效的激励机制不仅能够帮助员工提高工作效率还能够提高公司的凝聚力，从而不断提高企业发展过程中的竞争力。
2.2建立健全符合电力企业要求的员工培训体系
要围绕电力企业发展规划的中长期发展目标，结合企业实际情况，打造一个以全面提高企业员工工作素质，有效推进企业发展为目的的员工培训体系。一要坚持培训工作的稳定和长期性，把员工培训固化下来，成为企业日常工作的固有组成。二要坚持培训工作的实效性，摒弃传统培训方式僵化死板的培训方式，创新培训方式方法，采取灵活多变、贴近生产实际、能够产生深刻印象方法，充分利用多媒体等现代化手段，加强培训效果。三要做好培训的反馈工作。培训结束后，定期开展业务技能大比武等评比活动，以此检验培训成果。将评比结果纳入绩效考评体系，与员工收入直接挂钩，以此提高员工对培训的重视。
2.3构建合理的人力资源管理机制
电力企业应该对人才问题进行细致的探讨和研究，改善企业的人力资源管理机制。科学合理的疏通企业的人员，保证人才的流动性。对那些没有实用的机构进行消减，加快人员管理的严谨性和有效性。建立合理的奖惩标准，惩罚或者淘汰那些没有技术和能力的人员，积极任用、选拔高素质人才并给予奖励。通过奖惩制度，调动员工工作的积极性，活跃企业的工作氛围。还可以建立员工内部定期的培训机制，对于那些有经验的老员工定期培训，接受新技术，提高工作能力和水平，为企业获得荣誉与地位。
2.4进一步深化建筑企业的绩效管理
改革工作，建立健全激励机制企业积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。
总结：随着社会经济的不断发展和现代企业体制改革的不断加深，电力企业要想在激烈的竞争中充分发挥它的核心竞争力，重点就是要拥有一大批具有现代高素质的技术型和管理型人才。电力企业管理层要转变意识观念，充分认识企业人力资源管理在企业发展中的重要作用，做好企业人力资源管理改革，完善人力资源管理方面存在的漏洞与薄弱环节，建立健全科学完善的人才管理体制和运行机制，完善人才激励措施，努力提高人力资源管理水平，提高企业综合竞争力，推动企业向前持续发展。
参考文献：
[1]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策.中国经贸导刊，2012（14）.
[2]陈浩.当代电力企业人力资源管理面临的挑战与发展[J].人才资源开发，2011（8）.
[3]林杰.论电力企业人力资源系统化管理.现代经济信息，2010（7）.