西部地区乡镇卫生院人力发展的影响因素研究

论文摘要

目的:通过对西部乡镇卫生院人力现状、发展特点的分析,明确西部乡镇卫生院人力发展的影响因素,并借鉴教育部门稳定、发展基层教师的措施;重庆黔江区乡镇卫生院人力改革的办法;秦巴项目中促进乡镇卫生院人力发展的相关经验;提出适合我国西部乡镇卫生院人力发展的培养、引进、帮扶、稳定、使用等策略,为解决西部乡镇卫生院卫生人力发展问题提供理论和实证依据。方法:本研究运用卫生管理学、组织行为学、卫生统计学的理论和方法,采用定性研究与定量研究相结合的方式,通过典型案例分析和总结,探讨西部乡镇卫生院人力发展的主要影响因素和促进人力发展的政策建议。主要方法包括:①文献研究法②问卷调查③个人深度访谈④典型案例分析⑤统计分析等。结果1我国西部地区乡镇卫生院人力现状的分析与评价1.1西部地区每千农业人口乡镇卫生院人数低:2006年全国每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.15,在西部12个省份中,能达到全国平均水平的省份仅仅只有内蒙古和新疆,贵州和云南仅仅全国水平的一半。1.2体现能力与素质的指标普遍偏低:本科学历及以上很少,以大中专学历为主,其中中专学历占68%以上;无专业学历者占有6.7%。任职资格低下,乡镇有43.05%的医师为助理执业医师。高级职称所占比例很低,师、士级占70%以上。1.3人员专业结构的不合理性、人力利用率不高:医护比不合理,护士严重缺乏;医生人均日门诊人次不到7个病人,乡镇卫生院病床使用率仅37.7%。1.4人员流动对西部地区乡镇卫生院产生负面影响:西部乡镇卫生院人员的流失以业务骨干为主,留下的大多学历较低、工作能力与素质比较低。2影响基层卫生人力发展的主要因素分析2.1西部地区缺乏完善、有效的人力配置与发展规划;规划之间不一致、相关部门之间不协调;规划难以落实。2.2缺乏可靠易行的人力能力评价体系。现行的学历和职称评价体系对乡镇卫生院人力不利,不能完全反映人员对岗位的胜任力,影响人员积极性。2.3缺乏适宜的人力培养体系:西部乡镇卫生院卫生人员未获得均等的接受继续医学教育的政策保障和经费保障,接受继续教育机会少,且职称越低培训越少.2.4岗位缺乏对人才的吸引力:个人待遇低下、缺乏社会保障、工作条件差;社会环境和人文环境不利;个人专业发展、职称晋升、培训与深造机会少。2.5卫生管理滞后,影响卫生院人力发展:地方政府对于卫生工作的主导作用仍未真正体现;僵化的人事管理制度制约了乡镇卫生院卫生人才引进和不合格人员的清退,内部管理缺乏有效的激励机制,岗位管理尚未普及。2.6临时性的支援措施作用不明显,具体实施的效果不一,主要受国家经费保障、行政监督力度、个人道德的影响。结论:1我国西部地区乡镇卫生院人员中体现能力和素质的指标普遍偏低,人员结构比例不合理,人力利用率低下。2工资待遇低下、社会保障缺乏、社会环境差等使乡镇卫生院岗位吸引力低下,政府对乡镇卫生院投入的不足、政策性支援措施执行力不足以及现行人事制度僵化等因素的影响下使西部乡镇卫生院人员的发展现状和发展前景远远落后于同期其他地区。3借鉴秦巴地区综合试点乡镇卫生院推进机构内部管理、建立岗位胜任力和绩效考核的激励机制、提高现有人员的工作效率和工作质量的岗位措施;借鉴教育部门提高基层岗位吸引力,促进基层教师发展的办法;借鉴重庆黔江区乡镇卫生院建立的院长负责制、人员流动机制的改革措施;借鉴国外缩小人力资源城乡差距、地区差异的办法,如:“免费生”计划及相关倾斜政策。4促进西部地区乡镇卫生院人力发展的相关建议4.1加强领导力的制度保障,强调政府工作对卫生的重视4.2保障政府卫生投资量,改善政府投入方向4.3建立和规范医学教育的财政转移支付制度,加大本地医学生培养力度,加强人员培养、人员准入管理和在岗人员的培训4.4采取优惠政策和措施吸引和稳定现有人力,给予农村医疗工作者比在城市工作更高的报酬和更多的发展机会4.5采取技术组合的方式解决高技术人才不足,低学历人员能力差的问题,推行技术组合的团队工作方式4.6改变支援西部地区的方式,变“输血”为“造血”

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 前言
• 1 研究背景
• 2 研究意义与目的
• 资料来源与研究方法
• 1 资料来源
• 2 研究方法
• 结果与分析
• 1 西部地区乡镇卫生院人力现状
• 1.1 数量现状
• 1.2 专业结构现状
• 1.2.1 执业（助理）医师现状
• 1.2.2 注册护士现状
• 1.2.3 管理人员现状
• 1.2.4 药剂师、检验人员、其他卫生技术人员现状
• 1.3 年龄与工龄现状
• 1.4 学历构成现状
• 1.5 性别构成现状
• 1.6 职称结构现状
• 1.7 人员待遇现状
• 1.8 人力利用现状
• 1.9 人员的流动现状
• 2 影响因素分析
• 2.1 西部地区卫生人员培养分析
• 2.1.1 学历教育分析
• 2.1.2 毕业后教育分析
• 2.1.3 继续教育分析
• 2.2 西部地区乡镇卫生院岗位吸引力分析
• 2.2.1 工资待遇分析
• 2.2.2 社会保障制度分析
• 2.2.3 现行执业医师考试、职称晋升分析
• 2.2.4 培训经费分析
• 2.2.5 社会环境、人文环境分析
• 2.3 西部地区人事制度管理分析
• 2.3.1 人才引进的制度分析
• 2.3.2 人员清退与解聘制度分析
• 2.4 西部地区乡镇卫生院岗位管理分析
• 2.4.1 岗位管理意识分析
• 2.4.2 岗位管理实施办法分析
• 2.5 政府政策分析
• 2.5.1 政府投入的政策分析
• 2.5.2 技术支援相关政策分析
• 2.6 政府管理体制分析
• 2.6.1 政府对卫生工作支持分析
• 2.6.2 政府职能部门与卫生部门关系分析
• 2.6.3 各级卫生机构间连续性、合作性分析
• 经验借鉴与建议
• 3 国内外经验借鉴
• 3.1 重庆黔江区改革经验借鉴
• 3.1.1 人事改革前准备
• 3.1.2 具体改革措施
• 3.2 秦巴三省QBSP 项目经验借鉴
• 3.3 教育系统改革经验
• 3.3.1 逐步提升学历要求，保障人力基本素质
• 3.3.2 依法保障人员待遇，提升岗位吸引力
• 3.3.3 建立有利于基层人力发展的人事管理体制
• 3.3.4 专项计划促进农村教师队伍发展
• 3.4 国际经验借鉴
• 3.4.1 给农村医疗工作者更高的报酬和更多的发展机会
• 3.4.2 给更有可能呆在农村的医学生更多技术培训和发展机会
• 3.4.3 通过技术组合解决高端人才不足，低端人员能力差问题
• 3.4.4 提高现有队伍的工作效率
• 4 促进西部乡镇卫生院卫生人力发展的建议
• 4.1 加强领导力的制度保障
• 4.2 保障政府卫生投资，改变政府投入方向
• 4.3 采取优惠政策稳定和吸引卫生人力
• 4.4 建立和规范医学教育财政转移支付制度，加大本地医学生培养力度
• 4.5 推行技术组合的团队工作方式
• 4.6 改变支援方式，变“输血”为“造血”
• 致谢
• 参考文献
• 综述
• 附件1（攻读学位期间发表论文目录）
• 附件2 （乡镇卫生院卫生技术人员调查表）