高校教师职业成长驱动因素及关联效应研究

论文摘要

胡锦涛同志在全国科学技术大会上宣布中国在2020年建成创新型国家，并指出要创造良好环境，培养造就富有创新精神的人才队伍。而创新人才队伍的培养关键在教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出，教育大计，教师为本，有好的教师，才有好的教育，教师是高校存在和发展的基础，教师的质量决定了高校的质量，也决定了高校教学、科研和社会服务的质量。因此，开展教师职业成长驱动因素及关联效应研究不仅成为我国高等教育发展的战略需要，也对建设创新型国家具有重要的意义和价值。以往对职业成长的研究主要集中在企业员工、职业经理等人群，对高校教师职业成长的研究非常少。本研究立足于普通高校教师，以问卷调查为基础，对高校教师职业成长的驱动因素和关联效应进行了深入的理论研究和实证分析。本研究首先对职业成长、职业成长驱动因素、职业成长关联效应等相关文献进行梳理；然后在职业成长相关理论基础上，基于内容分析法对高校教师职业成长驱动因素及关联效应的内在机理进行了理论探索，构建了相应的理论模型，提出了研究假设；根据1000多个普通高校教师样本，运用方差分析、因子分析、结构方程、回归分析等统计方法对理论模型与假设进行了验证；最后根据研究结果提出了对策建议。通过理论分析和实证检验，本文的主要结论为：（1）职业成长的驱动因素包括人力资本、社会资本、心理资本与组织环境，各驱动因素均包含不同维度。（2）人力资本对高校教师职业成长产生部分显著影响；社会资本对高校教师职业成长产生显著影响；心理资本对高校教师职业成长产生部分显著影响；组织环境对高校教师职业成长产生显著影响。（3）在关联效应中，工作满意度包括四个维度，组织承诺包括三个维度；工作满意度在高校教师职业成长和离职倾向之间起部分中介作用；组织承诺在在高校教师职业成长和离职倾向之间起部分中介作用。（4）独立样本t检验和方差分析结果表明，除婚姻状况和政治面貌外，其他人口特征变量，如性别、收入水平、身体状况、专业、职位均在职业成长的某个维度或所有维度上存在显著差异。（5）为了促进高校教师职业成长，政府层面，要为高校教师职业成长奠定制度基础；高校层面要建立教师职业成长中心；个人层面要提升信号发送能力。本研究的创新点在于：（1）研究了高校教师的职业成长问题，拓展了职业成长研究视野，使该领域的研究对象更为丰富。（2）探索了高校教师职业成长量表的开发与测量，并进行了信度分析和效度分析，将高校教师职业成长划分为四维结构。（3）分析了人力资本、社会资本、心理资本和组织环境等前因变量对高校教师职业成长的影响，拓展了职业成长问题的研究空间。（4）构建了高校教师职业成长关联效应模型，选取工作满意度、组织承诺和离职倾向为主要结果变量，验证了职业成长各维度对各结果变量的作用路径。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 图目录
• 表目录
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 关键概念的界定
• 1.4 研究方法和技术路线
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 技术路线
• 1.5 研究内容
• 1.6 本研究主要的创新点
• 第二章 文献回顾与研究综述
• 2.1 职业成长相关研究综述
• 2.1.1 职业发展概念及内涵的相关研究
• 2.1.2 职业成功概念及内涵的相关研究
• 2.1.3 职业成长概念及内涵的相关研究
• 2.1.4 职业发展、职业成功和职业成长的联系和区别
• 2.1.5 职业成长测量的相关研究综述
• 2.2 职业成长驱动因素的相关研究综述
• 2.2.1 人力资本的相关研究综述
• 2.2.2 社会资本的相关研究综述
• 2.2.3 心理资本的相关研究综述
• 2.2.4 组织环境的相关研究综述
• 2.3 职业成长关联因素的相关研究综述
• 2.3.1 工作满意度的相关研究综述
• 2.3.2 组织承诺的相关研究综述
• 2.3.3 离职倾向的相关研究综述
• 第三章 理论模型的构建和研究假设
• 3.1 高校教师职业成长的理论基础
• 3.1.1 职业发展理论
• 3.1.2 社会比较理论
• 3.1.3 社会交换理论
• 3.2 高校教师职业成长理论模型的构建
• 3.2.1 高校教师职业成长驱动因素理论模型的构建
• 3.2.2 高校教师职业成长关联效应理论模型的构建
• 3.2.3 高校教师职业成长理论模型的构建
• 3.3 高校教师职业成长的研究假设
• 3.3.1 人力资本和职业成长关系假设
• 3.3.2 社会资本和职业成长关系假设
• 3.3.3 心理资本和职业成长关系假设
• 3.3.4 组织环境和职业成长关系假设
• 3.3.5 职业成长和离职倾向关系假设
• 3.3.6 职业成长、工作满意度和离职倾向关系假设
• 3.3.7 职业成长、组织承诺和离职倾向关系假设
• 第四章 问卷设计和小样本测试
• 4.1 问卷设计
• 4.1.1 问卷的组成部分
• 4.1.2 问卷的设计过程
• 4.1.3 变量的测量
• 4.2 小样本测试
• 4.2.1 项目分析
• 4.2.2 量表的信度分析和探索性因子分析
• 4.2.3 社会资本定位法分析
• 第五章 高校教师职业成长驱动因素实证分析
• 5.1 数据收集
• 5.2 样本人口特征的描述统计分析
• 5.3 数据的质量评估
• 5.3.1 正式问卷研究量表的信度分析
• 5.3.2 各量表的验证性因子分析
• 5.4 高校教师职业成长人口特征的差异分析
• 5.5 高校教师职业成长驱动因素的相关分析
• 5.6 高校教师职业成长驱动因素的假设验证
• 5.7 本章小结
• 第六章 高校教师职业成长关联效应实证分析
• 6.1 高校教师职业成长、工作满意度和离职倾向相互关系验证
• 6.1.1 高校教师职业成长、工作满意度和离职倾向相关分析
• 6.1.2 高校教师职业成长、工作满意度和离职倾向假设验证
• 6.2 高校教师职业成长、组织承诺和离职倾向相互关系验证
• 6.2.1 高校教师职业成长、组织承诺和离职倾向相关分析
• 6.2.2 高校教师职业成长、组织承诺和离职倾向假设验证
• 6.3 本章小结
• 第七章 研究结论与展望
• 7.1 研究结论
• 7.1.1 高校教师职业成长及相关因素维度研究结论
• 7.1.2 高校教师职业成长在控制变量上的差异研究结论
• 7.1.3 高校教师职业成长驱动因素研究结论
• 7.1.4 高校教师职业成长关联因素研究结论
• 7.2 对策建议
• 7.2.1 政府层面，为高校教师职业成长奠定制度基础
• 7.2.2 高校层面，建立教师职业成长中心
• 7.2.3 个人层面，提升信号发送能力
• 7.3 研究局限
• 7.3.1 驱动因素的局限
• 7.3.2 截面数据的局限
• 7.4 未来展望
• 7.4.1 加入更多的驱动因素和关联效应
• 7.4.2 对高校教师职业成长进行动态研究
• 参考文献
• 附录 1：预设问卷
• 附录 2：正式问卷
• 附录 3：预设问卷的项目分析
• 发表论文和科研情况
• 致谢