成都市软件企业员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

论文摘要

组织承诺是指员工个人认同组织与组织目标,并希望维持为该组织一份子的程度。组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同程度。具体来讲包括：认同组织目标和制度、快乐的工作并将工作视为本身一部分、对组织忠诚,不会因为更高的薪酬及职位就离开现在的组织。离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或意愿。随着知识经济时代的到来,知识成为现代社会的主要推动力量,而人作为各种知识的载体,对国家、各种社会组织之间的竞争就显得尤为重要,培养员工较高的组织承诺水平,保持稳定的员工队伍是组织的快速稳定发展和夺取竞争优势的重要保证。于是,对于组织承诺和离职倾向的研究也成为人力资源管理学的研究热点之一。如何提高员工组织承诺水平,将人员流动保持在合理的水平日益成为学者和企业管理者努力思考并迫切解决的问题。因此,本文研究组织承诺对离职倾向的影响,为企业提高员工组织承诺水平,降低离职率提供启发和借鉴。以信息产业为重要内容的高新技术产业是国际经济和科技竞争的重要阵地,是当代经济发展的支柱,是一个国家综合国力的重要标志,在我国的国民经济中有着举足轻重的作用。而软件产业作为信息产业的核心,人才是其获取竞争优势的保证,因此,探讨软件业员工的组织承诺水平和离职倾向的关系,有助于帮助软件企业在获取人才、用好人才、留住人才方面找到更适当的管理方法。本研究旨在通过探讨成都软件业员工组织承诺与离职倾向的关系,并将员工个人属性作为控制变量,来了解个人属性对组织承诺各个维度和离职倾向的影响,以及组织承诺各个维度对离职倾向的影响。最后,根据实证研究的结果,提出相应的提高软件业员工组织承诺水平、降低离职倾向的措施,为实际工作提供一定的指导。本文分为五个部分,第一部分为绪论,主要探讨了本研究的背景、目的、意义、框架和创新点；第二部分为国内外研究综述,主要对组织承诺、离职倾向及其相关定义、相互关系的已有研究进行总结、综述；第三部分为研究设计,包括本研究的框架、假设、工具、方法和相关定义的说明；第四部分为实证分析,包括问卷的设计和修订、调查对象的说明、信度和效度的检验以及统计分析；第五部分为研究结论及对策,根据统计分析的结果进行分析、讨论,并提出相关实践意义和对人力资源管理的启示,最后指出本研究的局限。本文提出的核心假设为组织承诺各构面程度高低与离职倾向显著相关。并将其细分为组织承诺的五个维度分别与离职倾向显著相关。同时,将个人属性作为控制变量,提出了另外两个假设,分别是不同个人属性变量对组织承诺有显著影响、不同个人属性变量对离职倾向没有显著影响。最后,本研究还提出了“组织承诺对离职倾向有显著的预测性影响”这一假设,用以进一步了解这二者的关系。为了便于研究,本研究借鉴了中国科学院心理所凌文铨、张治灿、方俐洛等人研究开发的“中国员工组织承诺问卷”,和厦门大学黄春生(2004)离职倾向量表的3个问项,编制了《成都软件业员工组织承诺和离职倾向关系的调查问卷》,将成都天府软件园内的二百多家企业中不同性质的数十家企业作为调研对象,用回收的134份问卷作为样本,运用单因素方差分析、相关分析、和回归分析方法等,对本文提出的理论观点进行实证研究。经过实证分析,本文得出以下结论：本文假设中不同个人属性变量对组织承诺有显著影响得到了不完全验证；假设不同个人属性变量对离职倾向没有显著影响得到验证；假设组织承诺对离职倾向有显著影响得到不完全验证；假设组织承诺对离职倾向有显著的预测性影响得到验证。根据研究结论,本文从组织承诺的对离职倾向有显著影响的四个维度——感情承诺、经济承诺、规范承诺、理想承诺,分别提出了相关建议,以期为企业的相关管理实践提供指导。本文的创新之处在于：(1)现有文献对组织承诺的度量一般都采用Allen&Meyer的三维度组织承诺量表,本文主要借鉴中国科学院心理研究所凌文铨等人针对中国文化情境下设计的五维度组织承诺心理机制理论,设计了更适合中国员工的组织承诺量表,并在实证分析中验证了量表的信度效度及解释力；(2)目前,国内对组织承诺与离职倾向的研究大多从宏观上而谈,较少针对具体行业,尤其是对软件行业的研究,更是罕见。本文选择软件行业从业人员为研究对象,从而使研究结果具有更强的实践意义与针对性。根据研究结论,本文还对现代企业管理提出了相关建议。将组织承诺四个构面——感情承诺、经济承诺、规范承诺和理想承诺作为切入点,提出了如何提高承诺水平的针对性建议,以期为人力资源管理在实践中的操作提供相关指导。具体的建议包括：通过创建科学的薪酬机制来提高经济承诺；通过职业规范来提高规范承诺；通过实行人本管理提高感情承诺；通过职业生涯管理提高理想承诺。同时,在文章的最后,本研究还指出了研究存在的局限性。具体包括：样本数量及分布、研究方式和问卷等方面的问题。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 1、绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 宏观角度
• 1.1.2 微观角度
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究内容
• 1.4 论文框架
• 1.5 主要创新点
• 2、国内外相关研究文献综述
• 2.1 组织承诺相关文献综述
• 2.1.1 组织承诺的定义
• 2.1.2 组织承诺的分类
• 2.1.3 组织承诺的结构
• 2.1.4 组织承诺的影响因素
• 2.1.5 组织承诺的研究现状
• 2.2 离职倾向的相关研究
• 2.2.1 离职及离职倾向的定义
• 2.2.2 离职的分类
• 2.2.3 离职倾向的影响因素
• 2.2.4 离职倾向研究进展
• 2.3 组织承诺与离职倾向关系的相关研究
• 2.4 以往研究的总结与评价
• 2.4.1 以往研究取得的进展
• 2.4.2 以往研究的局限
• 3、研究设计
• 3.1 研究框架
• 3.2 变量的定义
• 3.2.1 组织承诺
• 3.2.2 离职倾向
• 3.3 样本来源说明
• 3.4 研究假设
• 3.4.1 个人属性与组织承诺
• 3.4.2 个人属性与离职倾向
• 3.4.3 组织承诺与离职倾向
• 3.4.4 组织承诺对离职倾向的预测性影响
• 3.5 研究工具
• 3.6 研究方法
• 4、实证分析
• 4.1 样本分析
• 4.2 调查问卷的信度、效度分析
• 4.2.1 组织承诺量表的信度、效度分析
• 4.2.2 离职倾向量表的信度、效度分析
• 4.3 各研究变量的描述性统计分析
• 4.3.1 组织承诺描述性分析
• 4.3.2 离职倾向的描述性分析
• 4.4 员工个人属性对变量的影响分析
• 4.4.1 员工性别对组织承诺和离职倾向的影响
• 4.4.2 员工婚姻状况对组织承诺和离职倾向的影响
• 4.4.3 员工年龄对组织承诺和离职倾向的影响
• 4.4.4 员工学历对组织承诺和离职倾向的影响
• 4.4.5 员工工龄对组织承诺和离职倾向的影响
• 4.4.6 员工职位级别对组织承诺和离职倾向的影响
• 4.4.7 员工所在单位性质对组织承诺和离职倾向的影响
• 4.5 成都软件业员工组织承诺和离职倾向的相关分析
• 4.6 成都软件业员工组织承诺对离职倾向的回归分析
• 5、研究结论、启示与局限
• 5.1 研究结论
• 5.2 本研究的实践意义及对管理的启示
• 5.2.1 本研究的实践意义
• 5.2.2 本研究对企业人力资源管理的启示
• 5.3 本研究的局限性
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录