（国网山西省电力公司临汾供电公司041000）
摘要：随着我国的经济不断发展，对于电力企业的企业管理模式发生了许多的改变。在新型的全球经济多元化的体制下，我国的电力企业要想获得长久不衰的发展，就必须对电力企业进行合理高效的管理，其中对电力企业人力资源进行整合管理是必不可少的，本文针对电力企业人力资源管理进行分析和阐述。
关键词：电力企业；人力资源；管理模式
引言
现在的企业对于人力资源在企业中所占的重要地位有了充分的认识，企业的可持续发展靠核心竞争力，这个竞争力，体现在企业内部深化体制改革，以此应当外部市场经济竞争激烈的能力，它就是企业发展最重要的财富。战胜对手的法宝就是人力，所以，在现在这种严酷的竞争形式下，有效的开展人力资源培训管理工作是企业赖以生存的源泉和保障，它关系着企业能否稳定、健康、持久的发展。现在社会各界都很重视电力企业人力资源培训管理模式相关的问题，也对此展开了研究，本文从以下几个方面阐述。
1电力企业人力资源培训管理的重要性
1.1有利于增加企业的人力资本存量
对电力企业来说，人力资本的存量是决定其持续、稳定、健康发展的核心力量，只有当电力企业的存量达到一定要求，才能促进电力企业迅猛发展。然而，电力企业人力资源的获得也需要付出一定的资金，需要长期经营，需要进行培训及严格的管理，以便这些人员能够掌握、获取最先进的知识和技能。
1.2有利于提高企业的核心竞争力
归根结底，电力企业的竞争关键是人力资本的竞争，人力资本的活力决定了企业的活力和竞争优势。随着经济的发展，社会的进步，科技生产力对企业的发展起着决定作用，必须对人力资源进行不断的培训，以便能够以最快的速度获得“第一生产力”，而要获得高质量、高效率的培训，进行严格的培训管理是重中之重。
2电力企业人力资源培训管理模式存在的问题
2.1缺乏对人力资源培训管理的重视
当前，电力企业人力资源培训管理模式中普遍存在的问题是缺乏对人力资源培训管理的重视。我国大多数电力企业实行的是领导任期责任制，电力企业领导追求的是企业在短期内取得最大化的经济效益。因此，电力企业相对忽视了人力资源培训管理，对人力资源培训管理的认识存在偏差，缺乏对人力资源培训管理足够的重视，相应地造成了电力企业对人力资源培训管理的各项投入不足，导致电力企业人力资源管理缺乏强有力的保障。
2.2缺乏先进的人力资源培训管理模式
当前，我国大多数电力企业缺乏先进的人力资源管理模式。电力企业依然采用陈旧落后的人力资源培训管理模式对电力企业员工进行培训。由于缺乏对人力资源培训管理的重视，加上传统落后的人力资源培训管理模式，极易导致电力企业的人力资源管理培训流于形式，无法取得良好的人力资源培训管理效果。同时，缺乏对电力企业人力资源管理培训质量的有效评估，一方面无法保障人力资源培训管理的实用性和有效性，另一方面也不能有效激发电力企业员工对人力资源培训管理的参与热情。
2.3培训管理评估与实际生产工作脱节
当前，电力企业普遍存在的问题是对人力资源培训管理质量的评估与电力企业的实际生产工作严重脱节。在通常情况下，电力企业对于已经结束的人力资源培训，会对其培训质量进行评估。评估的方式，通常是采用象征性的打分考核。这些象征性的分数严重脱离电力企业的生产工作实际，没有针对电力企业人力资源培训的实际应用效果的评估方案和具体的专业化流程。
3人力资源培训管理模式的发展态势
3.1人力资源管理的资本化
在计划经济时期，老一套的人事搞得人浮于世，市场经济以后，企业的发展靠科技力量的支撑，如何调动人的积极性和创造力，人力也成为了企业的资源，这是从企业现代化管理的角度来说向前迈进了一大步。人的因素在企业的活力、能力和核心竞争力方面都起了决定性的作用。它关系着企业的成功和失败。所以，现代的企业中，人不但是资源更是资本，是不可或缺的重要资本。具有眼光和胸有大志的企业家都要意识到这一点，把人力资本视同与企业流通的资金和固定资产一样等同对待。
3.2人力资源管理手段的科学化
人力资源管理与其他管理工作没有什么区别，同样要具备很多的相关的专业理论知识，也要懂得非专业的知识，只有这样才能从事人事管理方面的职业，才能在科技快速发展的当今时代，运用科学、有效的人事管理方法，为现代化的人力资源管理工作提高技术上的支持。
4人力资源培训管理模式的收益策略
4.1企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底
由于是国有垄断企业的性质，长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾，企业的员工大多数更想安逸于现状，对于是否失业下岗从不担心，久而久之形成了一种非常独特的内部文化，即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变，针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解，很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此，企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。收益策略：电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点，具体管理、生产岗位的人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。
4.2未完善一套科学地、合理地和符合
现代化企业管理需求的有关绩效考评制度。电力企业在人力资源管理人员，无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的，所以一些时间来设置评价体系并不完美，甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改，员工效应评价相对缺乏，不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求，但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。收益策略：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。
4.3考核制度的落实受到人为因素的影响极大
电力企业长期封闭管理和人员欠流动性，从而形成了一种比较错综复杂的关系，使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广，都具有相应的奖励和链接的激励效应，但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益，这就失去了最初的意义。此外，绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外，评估缺乏有效的检核和反馈机制，致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行，这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准，一要“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二要“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三要“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。
结束语
总之，电力企业要在21世纪保持核心竞争力，必须具有一支专业技能强、综合素质高的队伍，才能确保企业可持续健康发展，而人力资源培训恰好能满足企业对员工的要求，电力企业要充分认识到人力资源培训的重要性，加强管理，根据企业的实际情况，制定出符合企业发展的适用性强、经济性强、高效率的培训管理方案。
参考文献：
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