石油企业人才培训与开发研究

论文摘要

知识经济时代,人才培训与开发在人力资源管理中占有越来越重要的地位,已经成为企业发展和人才发展的共同选择。目前石油企业人才培训与开发存在的问题主要在于忽视了人才发展的本质要求,从技术层面上尚未建立有效的培训需求分析、项目优选和效果评估模式。本文从石油企业培训管理部门的角度,在分析我国石油企业培训与开发现状基础上,借鉴发达国家企业人才培训与开发实践,应用现代管理理论和系统工程方法,研究适应石油企业特点和知识经济需要的人才培训与开发理论、方法和应用技术,在谋求企业和人才共同发展的前提下,提出石油企业培训与开发的战略对策。本文分别从人性假设、人才价值实现和培训运行机制角度,论证了人才培训与开发基于人的发展的必要性。提出了基于人的发展的培训与开发“3+4”理论框架,包括以人为本、高效投资、共同发展三个核心理念和战略性、系统性、可持续性、柔性管理四项关键特征。对石油企业人才培训与开发需求分析进行了研究。提出培训需求分析必须从人才价值和人才发展角度出发,找出人才在素质能力方面的不足和差距。对胜任力模型在培训需求分析中的应用进行了探讨,改进了胜任力建模方式,将经典系统分析模型中组织-任务-人员分析贯穿到模型构建过程,采用德尔菲法与团体深度访谈方式确定岗位胜任力构成要素,应用针对某一特定群体的开放式问卷调查法构建胜任力模型,通过缺口分析确定培训需求,形成了一套实用的基于胜任力的石油企业培训需求分析模式;对石油企业培训与开发项目优选进行了研究。建立了培训与开发项目优选评价指标体系,提出了基于不确定多属性群决策的培训与开发项目优选程序,建立了用群组层次分析法对培训与开发项目优选评价指标赋予权重;进而采用基于EWAA算子和LHA算子的属性权重为实数而属性值为语言的多属性决策方法进行决策排序,并进行了实证研究;对石油企业培训与开发效果评估进行了研究。提出应用系统工程中的模糊数学方法,从战略层面加强行为层和结果层的评估。建立了石油企业培训效果评估指标体系,运用粗糙集理论进行了指标的客观赋权,形成了较为实用的效果评估数据调查方式。构建了石油企业基于模糊综合评价的培训与开发效果评估模型。提出了石油企业基于人的发展的培训与开发的六大战略:协调发展战略、柔性化战略、可持续战略、差异化战略、国际化战略和文化互动战略,并归纳出石油企业培训与开发的战略原则和战略对策。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究的背景
• 1.2 研究的目的及意义
• 1.3 国内外研究现状
• 1.3.1 对培训与开发内涵的研究
• 1.3.2 对培训与开发理论的研究
• 1.3.3 对培训与开发模式的研究
• 1.3.4 对培训与开发技术应用的研究
• 1.3.5 国内对石油企业培训与开发方面的研究
• 1.3.6 现有研究的不足之处
• 1.4 研究思路和方法
• 1.5 文章框架
• 第2章 石油企业人才培训与开发现状分析
• 2.1 石油企业人才培训与开发的主要特点
• 2.1.1 中国石油集团公司人才培训与开发的主要特点
• 2.1.2 中国石化集团公司人才培训与开发的主要特点
• 2.1.3 中国石化胜利油田人才培训与开发的主要特点
• 2.2 国内外石油企业人才培训与开发比较分析
• 2.3 石油企业人才培训与开发存在的主要问题—以胜利油田为例
• 2.4 对石油企业人才培训与开发问题的深层次分析
• 2.5 小结
• 第3章 基于人的发展的石油企业人才培训与开发理论研究
• 3.1 理论基础
• 3.1.1 人力资本理论
• 3.1.2 新增长理论
• 3.1.3 人本管理理论
• 3.1.4 能本管理理论
• 3.1.5 终身教育理念
• 3.1.6 人的可持续发展理念
• 3.1.7 指导意义综述
• 3.2 人才培训与开发基于人的发展的必要性分析
• 3.2.1 人的发展的含义
• 3.2.2 人的发展是培训与开发的基本定位——从人性假设角度分析
• 3.2.3 人的发展是培训与开发的基本职能——从人才价值实现过程分析
• 3.2.4 人的发展是培训与开发的基本动力——从培训运行机制分析
• 3.3 基于人的发展的培训与开发“3+4”理论框架
• 3.3.1 核心理念
• 3.3.2 关键特征
• 3.4 石油企业基于人的发展的培训与开发管理体系分析
• 3.5 小结
• 第4章 石油企业人才培训与开发需求分析
• 4.1 两种典型的培训需求分析模型及其不足
• 4.1.1 系统分析模型
• 4.1.2 绩效分析培训需求模型
• 4.2 石油企业传统的培训需求分析存在问题
• 4.2.1 石油企业传统的培训需求分析方法
• 4.2.2 石油企业传统的培训需求分析存在的问题
• 4.3 基于人的发展的培训与开发在需求分析方面的解决思路
• 4.4 胜任力模型及其在培训需求分析中的应用
• 4.4.1 胜任力概念
• 4.4.2 胜任力模型
• 4.4.3 胜任力模型的构建
• 4.4.4 胜任力模型在培训需求分析中的应用
• 4.4.5 胜任力模型在培训需求分析中的不足
• 4.5 石油企业基于胜任力的培训需求模型
• 4.5.1 石油企业基于胜任力的培训需求模型构建思路
• 4.5.2 石油企业基于胜任力的培训需求模型的构建
• 4.5.3 石油企业基于胜任力的培训需求模型的实现方式
• 4.6 石油企业人才培训需求分析实证研究
• 4.6.1 建立油田中层管理人员胜任力构成要素
• 4.6.2 建立油田中层管理人员胜任力模型
• 4.6.3 针对胜任力模型进行人员评价
• 4.6.4 比较现状与标准，确定培训需求
• 4.7 小结
• 第5章 石油企业人才培训与开发项目优选
• 5.1 石油企业培训与开发项目优选工作存在的问题
• 5.2 基于人的发展的培训与开发项目优选的基本思路
• 5.3 项目优选评价指标体系建立
• 5.3.1 评价指标体系的构建原则
• 5.3.2 评价指标体系的构建
• 5.4 培训与开发项目优选的不确定多属性群决策
• 5.4.1 培训与开发项目优选的不确定性决策思路
• 5.4.2 评价指标权重确定的群组 AHP 方法
• 5.4.3 基于 EWAA 算子和 LHA 算子的培训与开发项目优选方法
• 5.5 石油企业人才培训与开发项目优选实证研究
• 5.5.1 评价指标权重的确定
• 5.5.2 人才培训与开发项目优选
• 5.6 小结
• 第6章 石油企业人才培训与开发效果评估
• 6.1 常用的培训效果评估模型及其不足
• 6.1.1 柯克帕特里克四层次培训评估模型
• 6.1.2 CIRO 评估模型
• 6.1.3 CIPP 评估模型
• 6.1.4 菲利普斯的五级投资回报率评估模型
• 6.1.5 柯克帕特里克培训效果评估模型的不足
• 6.2 石油企业培训效果评估存在的问题
• 6.2.1 石油企业培训效果评估现状
• 6.2.2 石油企业培训效果评估存在的主要问题
• 6.3 石油企业培训效果评估的基本思路
• 6.4 石油企业培训效果评估指标体系及数据获取
• 6.5 石油企业培训效果评估指标赋权
• 6.5.1 基于 Rough 理论的指标客观赋权
• 6.5.2 基于 AHP-Rough 的指标综合赋权
• 6.6 石油企业培训效果模糊综合评价
• 6.6.1 模糊综合评价基本原理
• 6.6.2 石油企业培训效果模糊综合评价步骤
• 6.7 石油企业培训效果评估实证研究
• 6.7.1 因素集和评语集的确定
• 6.7.2 建立权重集
• 6.7.3 指标单因素评价
• 6.7.4 一级模糊综合评价
• 6.7.5 二级模糊评估
• 6.8 小结
• 第7章 石油企业人才培训与开发战略及对策分析
• 7.1 石油企业人才培训与开发战略分析
• 7.1.1 协调发展战略
• 7.1.2 柔性化战略
• 7.1.3 可持续战略
• 7.1.4 差异化战略
• 7.1.5 国际化战略
• 7.1.6 文化互动战略
• 7.2 石油企业人才培训与开发的战略原则
• 7.3 石油企业人才培训与开发的对策措施
• 7.4 小结
• 结论
• 参考文献
• 附录 1 胜利油田中层管理人员岗位胜任力特征调查问卷
• 附录 2 胜利油田青年干部培训班学员调查表
• 附录 3 胜利油田第20期青年干部培训班基础模块设计
• 攻读博士学位期间取得的研究成果
• 致谢
• 作者简介