一、确立科学人才观:从“重成份”、“重学历”到“重能力”（论文文献综述）
郭世田[1]（2012）在《当代中国创新型人才发展问题研究》文中指出在人类社会发展进程中,人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家兴旺发达的重要推动力量。创新型人才作为引领经济社会发展的重要人才资源,在当今世界大发展大变革大调整时期成为各国竞相争抢的对象。如果谁能够培养、凝聚、用好创新型人才,谁就真正抓住了在日趋激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”科学大师钱学森以对国家民族、对科学研究、对青年人才的挚爱于临逝时再次提出这一问题,被世人称为着名的“钱学森之问”。“钱学森之问”含有更深之义,就是呼吁人们把创新型人才发展作为关乎国家强大与民族振兴的根本大计,认真思考中国创新型人才发展存在的突出问题和深层原因,研究探讨中国创新型人才发展对策。在总结借鉴前人成果的基础上,论文运用规范分析与实证分析、综合比较分析、文献研究等方法,主要从五个部分按以下基本思路对我国创新型人才发展问题进行探讨。在界定创新、人才和创新型人才三者内涵、特征的基础上,系统考察中国特色创新型人才观,客观分析创新型人才在经济社会发展中的应有地位、应然作用和实然作用,并通过国内外现状对比、实证研究深入查找中国创新型人才发展中存在的突出问题和深层原因,就创新型人才发展路径、制度等探讨提出切实可行的对策措施。第一部分,从探讨创新型人才基本理论入手,在回答何谓“创新”、“人才”的基础上进一步厘清创新型人才内涵、特征、类别等内容,并在中国特色社会主义建设的大背景下对中国特色创新型人才观进行深入考察,为本文的展开论述奠定理论基础。所谓创新,是指主体通过创造性行为促进客体发展的活动。创新的内在特性体现在：创新要立足现实、创新要批判继承、创新要尝试探索、创新要标新立异。人才是一个古老而常新的话题,在古代社会把“贤”、“德”、“智”、“能”等与“人才”联系在一起,并随着时间的推移“人才”标准中的道德伦理尺度为社会功利尺度所代替；从中国当代人才学者们对人才的定义看,主要从个性特征、社会贡献的角度定义人才,强调人才要具有一定的知识、技能和创造性,为人类社会发展进步做出较大贡献；新中国成立后尤其是改革开放以来,在中国特色社会主义理论的引领下,逐步形成了科学的人才观,即“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”根据对创新和人才内涵的考察,创新型人才是指具有创新意识、创新精神和创新能力,进行创新性劳动并取得创新性成果的人。其主要特征是：无私无谓、独立个性、超常思维、综合素养、合作意识、显现绩效。依据不同标准创新型人才的类型不同,从所处层次看分为初、中、高创新型人才；从分布领域看分为科学研究、工程技术、企业经营管理、公共管理创新型人才；从发挥作用看分为理论研究、实践应用创新型人才。中国特色创新型人才观,是马克思主义中国化的重大理论成果,是中国特色社会主义理论的重要内容。马克思主义创始人关于人的发展的论述是中国特色创新型人才观的理论来源,中国古代社会人才思想是另一理论来源。毛泽东也没有明确提出创新型人才的概念,他关于“人”、“人才”的论述是中国特色创新型人才观的思想基础。以邓小平为核心的第二代中央领导集体,提出国家发展需要“一批勇于创新的闯将”、创新型人才的基本特征是“敢闯敢试”、不拘一格选用创新型人才、为创新型人才创造良好环境等观点,初步创立了中国特色创新型人才观。以江泽民为核心的第三代中央领导集体,提出创新型人才是国家创新发展的关键、强化教育培养创新型人才、大力营造“四个尊重”的氛围等观点,进一步发展了中国特色创新型人才观。以胡锦涛为总书记的新一代中央领导集体,提出人才强国是创新型人才发展的价值定位、人人成才是创新型人才发展的目标追求、服务发展是创新型人才发展的使命取向、“六有”人才是创新型人才发展的素质特征、党管人才是创新型人才发展的组织保障等观点,进一步丰富了中国特色创新型人才观。根据中国特色创新型人才观,人才价值是指人才通过社会实践以自身的属性来满足他人、社会及自身的需求。人才价值实现的内在特性是,能动性、创造性、增值性、再生性。中国创新型人才的时代价值主要表现为,加快推进社会主义现代化、增强国家核心竞争力、促进创新型国家建设、提升政党执政力。第二部分,对中国创新型人才发展历史与现状进行探析,为研究创新型人才发展对策提供依据。由于历史和人民的选择,在中国共产党领导下实现了革命救国的梦想,但是新中国成立后的探索证明：革命不能强国。十一届三中全会后,随着尊重知识、尊重人才方针的落实,中国逐步走上人才强国之路。从革命救国到人才强国,是中国创新型人才发展的逻辑转点,经过积极努力取得了初步成效：创新型人才素质明显提升、创新型人才效能不断增强、创新型人才体制机制有所改进。但是,从总体上看,我国没有把人口优势转化为创新型人才优势,创新型人才发展不能满足国家建设需求,主要存在以下几方面问题。一是创新型人才整体质量不高；二是创新型人才结构性矛盾突出；三是创新型人才贡献率低；四是创新型人才环境亟需改善；五是创新型人才总体投入不足。究其原因有：一是教育的错位,突出表现为教育目标侧重知识积累而轻视能力提升；教学内容陈旧单一；教学方法过于简单“机械”；评价标准不够合理；师生比例失衡；投入主体单一化。二是集权式管理,行政权力干预过多,导致如学校办学自主权缺乏等诸多问题。三是泛行政化,简单地从行政级别高低、官职大小的角度来衡量创新型人才的社会地位、价值和作用。四是法制化缺失,不仅没有综合性的创新型人才法律法规,而且专门性法律法规也明显缺乏,同时执法中以权代法、衙门作风等现象突出。第三部分,从比较视角对发达国家创新型人才发展做法进行系统考察,以便找出可资借鉴的经验启示。美国、日本、韩国等国家立足自身软硬件方面优势,采取多种措施大力开发创新型人才资源,为我们提供了一些值得学习借鉴的经验做法。首先,实施积极的创新型人才战略,由重视对自然资源开发利用及资本积累转变为对人才资源尤其是创新型人才资源的争夺,并通过推行相关的配套改革、制定相应的公共政策来保证战略目标的实现。其次,坚持“教育立国”,通过建立多元化教育培训体系、积极推进产学研密切合作、强化终身教育等多种渠道培养创新型人才。第三,大力集聚国外创新型人才,把“招才引智”作为一项快速壮大创新型人才实力的重要措施,凭借其强大的经济实力、先进的科研条件和优厚的生活待遇从国外引进创新型人才。第四,合理使用创新型人才,通过创新机制、加大投入、强化激励等形式积极发挥他们的作用。最后,强化制度保障,建立起一整套完善的有利于创新型人才自由发展的制度。第四部分,立足中国现实研究提出创新型人才发展构想,并从教育培养、使用开发、吸引集聚三条路径探讨具体对策措施。从宏观角度看,要确立创新型人才优先发展战略,基本要求是“创新型人才资源优先开发、创新型人才结构优先调整、创新型人才投资优先保证、创新型人才制度优先创新”。围绕这一战略的实施,从科学和经济原则出发对创新型人才发展进行宏观规划,其总体部署是：在发展主体上突出“三支队伍”、在发展内容上强化能力建设、在发展环境上注重制度创新。创新型人才发展是一项系统工程,需要树立“大人才观”积极开辟创新型人才发展途径。首先,强化教育培养。教育是创新型人才供给的基本方式,一方面要深化学校教育改革,在科学把握和尊重学校教育规律、个体成长规律、社会发展规律的基础上,重点做到主体与主导并重、市场规律与教育规律并重、科学精神与人文素养并重、学校教育与社会实践并重。另一方面要强化终身教育,重点是拓宽终身教育渠道：合理开放学校资源、充分利用社会资源、大力发展现代远程教育。其次,注重使用开发。使用开发是创新型人才的“积累—展示”性发展方式,具有动态性、实践性、双效性等特征。科学使用开发创新型人才重点把握以下环节：一是全面了解即了解基本潜能、了解真正需求、客观辩证评判；二是搭建平台即岗位成长、项目成才、挂职锻炼；三是量才而用即用当其时、用当其位、用当其愿。第三,大力吸引集聚。一方面,通过“柔性”用才、项目“外包”、成果转化等途径盘活存量创新型人才。另一方面,积极搭建载体集聚创新型人才：一是“捆绑”引进,就是在引进创新型人才时综合考虑人才、资金、项目等生产要素,做到引进一位人才带来一批资金、一个项目；二是产业集聚,适应现代经济发展中因聚集经济的出现而引起的包括人才在内的多种生产要素在一定空间上集中的趋势,积极发展优势产业、特色产业来集聚人才；三是园区吸纳,把经济开发区、高新技术开发区等园区打造成良好的人才栖息生态位,进而形成强有力的创新型人才承载体和高密度的创新型人才容纳量；四是“以才聚才”,利用人才集聚中的种核效应选择精英人物先期引进,然后依托师承关系、合伙人关系等建立创新型人才种群聚集核进而壮大创新型人才种群。第五部分,对中国创新型人才制度现状进行分析,研究提出保障创新型人才发展的制度对策。目前我国创新型人才制度供给存在不足,制度越位与缺位并存,主要表现是：创新型人才制度供给取向的“强化集体,忽视个体”偏好、供给主体的广泛性不足、供给的内容不健全、供给的实效性不强。我国创新型人才制度变迁要以增加个体自由度为目标,从强化集体引向注重个体,进而为创新型人才发展提供宽松的制度环境。首先,从创新型人才制度的宪法规定、基本制度、相关法律和政策等方面做出实体性规定,建立完善的创新型人才制度的规则系统。在宪法规定上,将思想自由写入宪法。在基本制度上,实行“管办分离”的教育制度,将办学自主权交给学校；建立以创新成果为主要标准、社会化成果承认的评价制度；坚持人岗相适、注重优化服务,合理使用创新型人才；改革阻碍流动的户籍制度、劳动制度、人事制度,完善创新型人才市场体系、一体化社会保障体系,切实提高创新型人才资源流动配置效能；实施产权激励,进行有效奖励,做到既注重激励对象个性化又注重激励方式多样化。在法律上,从建立完善的法律体系入手优化法律环境,既注重出台相关法律又强化法律有效执行。其次,从政治、经济、文化等方面为创新型人才制度实现提供有效保障。准确定位政府功能,构建理性“有限政府”,同时实行公共服务多元供给；在物质保障上,建立政府主导的多元化投入体系,打造创新型人才发展的栖息生态位；淡化意识形态、促进文化交流融合、强化舆论引导,进而营造自由宽松的创新型人才发展人文氛围。
杨宏波[2]（2011）在《胡锦涛人才思想研究》文中研究说明胡锦涛人才思想是在当今世界经济、政治纷繁复杂的大形势下，在激烈的国际人才竞争背景下，以及新世纪新阶段我国社会主义现代化建设的伟大实践中形成的，是马克思主义哲学思想在人才领域的运用和发展，是马克思主义人才理论创新和发展的新境界，是中国共产党人对人才问题的新认识，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分。胡锦涛人才思想作为科学发展观重大战略思想的重要内容，博大精深，高屋建瓴，科学严谨，是科学发展观重大战略思想的“人才篇”，是我国迈进世界人才强国行列的行动指南，是当前和今后一个阶段我国人才队伍建设的指导思想。本论文通过对胡锦涛人才思想形成的国内外历史背景、理论渊源和形成过程的回溯和梳理，阐述了科学人才‘观、人才重要地位、人才强国战略、人才素质的新标准、党管人才原则、人才队伍协调发展、人才体制机制、人才发展环境等胡锦涛人才思想的基本构成，分析了胡锦涛人才思想体系的时代性、体系性、实践性、战略性等特征，探讨了该思想理论体系的重要价值，阐述了对如何以胡锦涛人才思想为指导，创新思想观念，围绕服务发展，提高人才素质，健全人才体制，营造发展环境等，以期提高我国人才队伍建设质量，更好地为全面建设小康社会提供人才支撑进行了前瞻和分析。当下中国，正按照十二五规划的宏观布局处于加速转型期，要坚持科学发展，加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，提高自主创新能力，建设创新型国家，构建社会主义和谐社会，增强可持续发展能力。认真学习研究、深入贯彻胡锦涛人才思想，对于高举中国特色社会主义理论体系的伟大旗帜，全面贯彻科学发展观重大战略思想，加快推进我国人才队伍建设，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，具有重大的理论和现实意义。
胡雪梅[3]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中研究说明我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
恩和特布沁[4]（2010）在《当代中国少数民族人才开发研究》文中指出21世纪世界各国的竞争将围绕着人才竞争展开。实施人才强国战略,是增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的必然选择。我国是一个有着56个民族的多民族国家,各民族的人才资源共同构成了我国人力资源的宝库。少数民族人才是推进少数民族和民族地区发展的关键因素,但是由于历史和现实的原因,少数民族人才的开发和培养相对滞后。建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,开创人尽其才、才尽其用、人人成才、行行成才的新局面,大力提升少数民族和民族地区竞争力和综合实力,是民族地区实施人才强国战略的重要基础和前提,也是我国实施人才强国战略的重要组成部分。目前,学术界在浩繁的人才资源开发及人才强国战略研究中,对少数民族人才资源开发问题的研究还很薄弱,既有的研究成果主要是对西部地区人才存在的问题进行了理论探讨,或以某一具体民族地区为个案进行调查分析,而对于少数民族人才资源的开发培养方面具有广泛意义的研究尚处于起步阶段,不能满足少数民族和民族地区经济社会发展所需要的理论支持。为此本文以人力资源理论为研究基础,在充分吸收和借鉴国内外学者已有研究成果的基础上,对实施科学发展观过程中我国少数民族和少数民族地区的人才资源开发问题进行研究。归纳并梳理了我国少数民族人才开发的历史和现状,分析了少数民族人才开发存在的问题及实施人才强国战略的必然性及重要意义,并提出了自己对少数民族人才开发方面的对策建议,以期对我国少数民族人才开发和培养的研究尽一己之薄力。第一章导论介绍了论文选题的依据和意义,并对国内外相关研究成果进行了归纳、总结和分析；介绍了文章的结构、主要内容及研究方法和创新之处。第二章主要归纳了中国少数民族人才开发的历史和现实。首先归纳总结了中国少数民族人才开发的历史,梳理并分析了中国少数民族人才开发的现状,在以上分析的基础上提出少数民族人才资源的开发是加快中国少数民族地区经济社会发展的战略选择。第三章主要阐述了中国少数民族人才开发的思想基础和理论依据。首先,归纳总结了经典作家马克思、恩格斯、列宁、斯大林等人的人才观以及对我国开发少数民族人才资源的指导意义。其次,对以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的人才观及其对少数民族人才资源开发的理论贡献进行了梳理。特别是总结了胡锦涛总书记提出的科学人才观的主要含义及内容,科学人才观与科学发展观以及建设社会主义和谐社会的关系和重要性。最后,归纳分析了国内外主要人力资本与人才资源开发的理论,介绍了主要发达国家人才资源开发的积极经验以及我国人力资源开发的战略目标和主要内容。第四章主要论述了中国少数民族人才开发的战略构想。实施少数民族人才开发战略是历史的必然,是时代的要求。为了促进少数民族和民族地区的发展,缩小东西部之间的差距,实现社会的和谐发展,必须实施加快少数民族人才资源开发的战略。当然少数民族人才资源开发必须因地制宜,具体问题具体分析,处理好人才开发的普遍性与特殊性的关系。此外,“人人可以成才,行行可以成才”应该成为少数民族人才开发的价值取向和目标。第五章提出了中国少数民族人才资源开发的对策建议。首先,要创新少数民族人才资源开发的制度和机制,从而使少数民族人才资源开发有制度保障和机制制约；其次,要优化少数民族人才资源开发的环境,良好的环境是少数民族人才资源开发的重要条件；再次,确立了中国少数民族人才资源开发的重点目标,使人才资源开发工作具体、明确,具有可操作性；最后,提出了少数民族人才资源开发的具体措施。结语指出,少数民族人才资源开发是一个长期的宏伟的战略规划,本文只是对该问题关注和研究的起始,接下来还有很多需要进一步研究的问题,在以后的工作实践中我将会继续关注并作进一步的研究。党的十七大报告指出要“牢牢把握各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题,保障少数民族合法权益,巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系。”少数民族人才的培养是维护民族团结和地区稳定的政治需要,也是民族地区加快特色经济和特色产业发展的需要,更是实现我国少数民族文化艺术传承的需要。只有在此基础上我国才能实现各民族的团结,实现少数民族与汉族之间的和谐、民族地区与非民族地区的和谐,建设社会主义和谐社会。
李红[5]（2009）在《谈谈人才鉴别问题》文中研究指明人才鉴别是以科学的人才观念为指导,借助科学的人才测评技术和手段,识别符合需求的真正的人才。论文分析了当前从学历、名誉地位、言语表达等视角评判人才的几种倾向,并提出了以实绩为主要依据评判人才的对策建议。
黄爱华[6]（2008）在《中国共产党执政兴国的重要方略 ——党管人才问题研究》文中认为人是万物之灵。人类社会发展和演进的历史,归根到底是人民的自觉活动和实践的结果。人才作为人类的精华,是推动社会历史发展的重要力量。中国共产党历来十分重视人才工作和人才队伍建设,特别是进入21世纪之后,党中央根据国际国内形势的发展变化和党的自身建设的要求,提出党管人才原则,进一步确立了人才工作在党和国家事业全局中的重要地位。党管人才是一个全新的课题,面临诸多新情况和新问题,需要在实践中加以探索和解决。党管人才原则是党在领导中国革命、建设和改革开放的长期实践中不断探索形成的,经历了一个长期的孕育和发展过程。在党管人才原则正式确立之前,党对人才的管理主要体现在两个方面:一是制定和坚持了一条正确的干部路线和与之相适应的方针、政策,并始终坚持党管干部原则;二是形成了一套完整的知识分子政策。党的干部路线和知识分子政策相辅相成,既各成体系,又紧密相联,共同构成党对人才选拔、培养、管理和使用的全部内容。党的十六大确立全面建设社会主义小康社会的宏伟目标,为人才工作提出了新要求,为进一步加强对人才工作的领导、保证人才强国战略的实施,党中央及时提出了党管人才原则。党管人才原则的提出有着深刻的时代背景。建设社会主义小康社会,必须贯彻落实科学发展观,走全面、协调、可持续发展的道路,要求人才作为支撑;国内人才环境发生的新变化,对传统的人才管理模式形成冲击,呼唤新的管理理念和新的管理方式;市场经济对人才的素质提出了新要求,加速了人才流动,市场机制对人才资源配置起着基础性作用,要求人才工作按照人才价值规律和市场规律办事;在知识经济条件下,人才作为知识的载体,在经济社会发展中处于核心和主导地位,作用越来越重要;国与国之间的竞争,实质上是人才的竞争,给我国的人才资源开发和人才队伍建设提出了新挑战;加强党的执政能力建设,迫切需要选拔、培养一大批善于治党治国治军的优秀领导人才和其他各方面人才,使我们党成为优秀人才密集的政党。党管人才就是“管宏观、管政策、管协调、管服务”。通过“四管”,更好地统筹人才资源开发和经济社会发展,促进各类人才健康成长,充分发挥人才的作用,从而达到党爱人才、党兴人才、党聚人才的目的。党管人才的主要任务是:更新人才工作观念,实施人才宏观调控,完善人才政策法规,整合人才工作力量,营造人才工作环境,维护国家人才安全。党管人才并不是由党包办人才工作的一切,而是要在党的统一领导下,运用行政、法律、市场等多种手段,组织和动员社会各种力量广泛参与,充分发挥用人主体和人才自身的积极性和主动性,提高人才管理水平。为此,党管人才要处理好五大关系,即:党管人才与市场配置人才资源的关系、党管人才与遵循人才成长规律的关系、党管人才与发挥人才主体积极性的关系、党管人才与依法管理人才的关系、党管人才与坚持群众路线的关系。党管人才的对象包括所有各级各类人才,其中重点是六支人才队伍,即:党员队伍、党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍、技能人才队伍、农村实用人才队伍。党管人才要求从各类人才的性质和特点出发,坚持分类指导,不断扩大规模、改善结构、提高素质,整体推进人才队伍建设。党管人才,从根本上来讲,要建立一套符合各类人才成长规律、与社会主义市场经济体制相适应的人才资源开发和配置的有效机制,这是带根本性、长期性和全局性的问题。主要应当建立和完善七大机制,即:人才培养机制、人才评价机制、人才选用机制、人才流动机制、人才激励机制、人才引进机制、人才投入机制。党管人才原则的确立和实施具有重要意义。它是对共产党执政规律的深刻把握,是永葆党的先进性的重要条件、提高党的执政能力的关键和保证党的执政安全的基础;它是对社会主义建设规律的深刻把握,是中国社会主义建设经验教训的结晶、实施人才强国战略的根本保证、落实科学发展观的内在要求;它是对人类社会发展规律的深刻把握,体现了马克思主义唯物史观,发展了马克思主义关于人的发展学说。
张成武,魏欣,张敬[7]（2006）在《新时期人才评价标准研究》文中研究说明人才是个历史范畴,在不同的历史阶段,有不尽相同的选人、用人标准。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份的科学人才标准的提出,实现了人才标准上的与时俱进,是新时期科学的人才观。
张榕[8]（2005）在《浅谈人才标准的与时俱进》文中提出人才是个历史范畴,在不同的历史阶段,有不尽相同的选人、用人标准。“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份”的科学人才标准的提出,实现了人才标准上的与时俱进,是科学人才观的重大突破。
赵琪[9]（2005）在《保障我国人才安全战略研究》文中提出人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。在全球激烈人才竞争的新形势下,人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。但是与新形势、新任务的要求相比,我国人才状况和人才工作都还存在诸多亟待解决的突出问题。其中最为突出的是我国现代化建设急需的高层次、高技能和复合型、创新型人才严重流失,从而使国家的人才安全形势面临重大挑战。本文试图利用理论和实践相结合的方法,力求探索解决我国人才流失并维护我国人才安全问题的有效途径,从而实现人才强国战略的目标。 全文分为四个部分,结构安排如下: 第一章阐述了要清醒认识全球性人才竞争提出的挑战。首先对人才安全的相关概念,包括人才的概念、人才安全的概念以及人才流失的概念进行论述。经过分析后指出:人才的短缺、人才结构的不合理、人才质量的不高以及人才的流失等因素都可以导致人才安全问题,其中人才流失是最重要的因素。本文从人才流失的角度对我国的人才安全问题进行研究。随后分别论述了全球性人才激烈竞争的特点、全球性人才激烈竞争的原因、发达国家抢夺人才各有高招以及发达国家重点抢夺发展中国家人才。 第二章论述了高度重视我国人才安全的重要性和问题。首先回顾了我国在解决人才流失和保障人才安全方面所取得的成就。接着论述了人才对我国的极端重要性,即人才是实现中华民族伟大复兴、实现小康社会目标和建设有中国的特色社会主义的重要保证等。随后分别对我国人才短缺与人才流失的现状与原因进行分析,指出我国人才流失导致我国科学技术竞争力下降,导致科研成果与先进技术流失,导致我国有限的教育投资外流。因此,我国人才安全问题不容乐观。 第三章阐述了我国保障人才安全的有利条件和对策。分析我国保障人才安全具有优势和自身特色,指出依靠国家人才强国战略和祖国广阔的发展平台,发扬爱国爱家的传统,就可以实现精神、事业、文化、创新留人,并且在这个过程中还可以借鉴发展中国家的保障人才安全的相关经验。最后论述了保障我国人才安全的三点对策:全力构建留得住人才的基础工程、开拓创新留得住人才的制度和机制和营造吸引留学人员归来的良好环境。 结束语部分提出解决我国人才安全问题,最终实现人才强国目标的信心与展望。
刘赟[10]（2005）在《人才竞争与山东省人才战略问题研究》文中研究表明进入二十一世纪,经济全球化趋势明显增强,科技革命迅猛发展,产业结构调整步伐日益加快,经济技术和综合国力的竞争日趋激烈,世界各国特别是工业发达国家都在千方百计地争夺智力资源,人才已经成为一个国家经济建设和社会发展最重要的因素。党的十六大报告明确提出:要造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。并强调要高度重视和培养年轻人才。这充分显示了人才资源在社会进步和经济发展中的基础性、战略性和决定性的作用,对我们研究人才战略,应对经济全球化的挑战和把握机遇,推动我国经济和社会的可持续发展,具有极其重要的指导意义。 随着我国加入世贸组织,我国将在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与竞争,这种竞争,说到底是人才的竞争,是人才数量与质量的竞争,也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。特别是20世纪80年代以来,世界各国都在纷纷采取措施,加大吸引人才、培养人才、开发人才资源的力度,增强核心竞争能力。西方工业发达国家还利用自身的优势,加紧世界范围的人才争夺,特别是对发展中国家优秀人才的争夺,已经达到了白热化程度。在新的形势下,我们面临人才严重匮乏和大量流失的严峻局面。为此,研究人才发展战略,探讨培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才的新观念、新思路、新机制、新对策,对加快科技进步与经济发展,加快现代化建设步伐,全面实现小康社会具有重大意义。 本论文研究的重点在于,通过对国内外人才竞争的策略研究,以及人才流动规律与趋势的分析、人才引进政策的比较,提出要牢固树立人才资源是第一资源的观念;要坚持以人为本,充分认识人才培养,人才引进和人才资源开发的战略意义;在人才发展战略上,提出了发展模式构想。在软硬环境建设上,特别强调加强人文环境、资源环境、工作环境和生活环境的建设,通过优化环境,构建人才成长和发展的载体和平台;并且在人才培养与使用机制、人才评价与激励机制、法律保障机制等方面进行了探讨,在此基础上,结合山东的实际情况,提出了山东省人才竞争战略的对策。 本论文在研究中采取了调查研究、比较分析和专家咨询等研究方法。研究内容包括八大部分。
二、确立科学人才观:从“重成份”、“重学历”到“重能力”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、确立科学人才观:从“重成份”、“重学历”到“重能力”（论文提纲范文）
（1）当代中国创新型人才发展问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国内研究现状 |
| (二) 国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一) 思路与框架 |
| (二) 研究方法 |
| 四、研究重点和创新之处 |
| (一) 研究重点 |
| (二) 创新之处 |
| 第一章 创新型人才基本理论 |
| 第一节 创新、人才及创新型人才 |
| 一、创新的界定 |
| 二、人才的概念 |
| 三、创新型人才的内涵 |
| 第二节 中国特色创新型人才观探析 |
| 一、中国特色创新型人才观的理论来源 |
| 二、中国特色创新型人才观的形成与发展 |
| 三、中国创新型人才的时代价值 |
| 第二章 中国创新型人才发展历史与现状 |
| 第一节 我国创新型人才发展的概况 |
| 一、从革命救国到人才强国：我国创新型人才发展的逻辑转点 |
| 二、我国创新型人才发展的初步成效 |
| 三、我国创新型人才发展存在的突出问题 |
| 第二节 我国创新型人才发展的障碍因素 |
| 一、教育的错位 |
| 二、集权式管理 |
| 三、泛行政化 |
| 四、法制化缺失 |
| 第三章 创新型人才发展的国际经验 |
| 第一节 发达国家创新型人才发展的做法 |
| 一、美国创新型人才发展的基本做法 |
| 二、日本创新型人才发展的基本做法 |
| 三、韩国创新型人才发展的基本做法 |
| 第二节 国外创新型人才发展的经验启示 |
| 一、实施积极的创新型人才战略 |
| 二、拓宽渠道培养创新型人才 |
| 三、大力集聚国外创新型人才 |
| 四、合理使用创新型人才 |
| 五、提供创新型人才自由发展的制度保障 |
| 第四章 中国创新型人才发展的基本途径 |
| 第一节 创新型人才发展的基本构想 |
| 一、创新型人才优先发展战略 |
| 二、创新型人才发展规划制定 |
| 三、创新型人才发展总体部署 |
| 第二节 创新型人才的教育培养 |
| 一、深化学校教育改革 |
| 二、强化终身教育 |
| 第三节 创新型人才的使用开发 |
| 一、使用开发基本理论 |
| 二、科学使用开发 |
| 第四节 创新型人才的吸引集聚 |
| 一、盘活存量创新型人才 |
| 二、引进创新型人才 |
| 三、打造创新型人才集聚载体 |
| 第五章 中国创新型人才制度探索 |
| 第一节 我国创新型人才制度供给及其反思 |
| 一、创新型人才制度的属性 |
| 二、当前我国创新型人才制度供给的反思 |
| 第二节 我国创新型人才制度变迁的价值取向及模式选择 |
| 一、我国创新型人才制度变迁的价值取向 |
| 二、我国创新型人才制度变迁的模式选择 |
| 第三节 我国创新型人才制度安排 |
| 一、我国创新型人才制度安排的基本原则 |
| 二、我国创新型人才制度的规则系统 |
| 三、我国创新型人才制度的实施保障 |
| 结论 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）胡锦涛人才思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第1章 胡锦涛人才思想的形成与发展 |
| 1.1 胡锦涛人才思想形成的历史条件 |
| 1.1.1 人才工作面临的国际背景 |
| 1.1.2 国内外经济社会发展对人才的迫切需求 |
| 1.1.3 人才工作创新发展面临的挑战 |
| 1.2 胡锦涛人才思想的理论基础 |
| 1.2.1 马克思恩格斯的人才思想 |
| 1.2.2 列宁的人才思想 |
| 1.2.3 毛泽东的人才思想 |
| 1.2.4 邓小平的人才思想 |
| 1.2.5 江泽民的人才思想 |
| 1.3 胡锦涛人才思想的发展过程 |
| 1.3.1 酝酿阶段 |
| 1.3.2 形成阶段 |
| 1.3.3 成熟阶段 |
| 第2章 胡锦涛人才思想的主要内容 |
| 2.1 提出科学人才观 |
| 2.1.1 对人才定义和标准的新阐释 |
| 2.1.2 要牢固树立人才资源是第一资源的观念 |
| 2.1.3 要牢固树立人人都可以成才的观念 |
| 2.1.4 要牢固树立以人为本的观念 |
| 2.2 强调人才重要地位 |
| 2.2.1 人才是推动经济社会发展实现小康社会奋斗目标的重要保证 |
| 2.2.2 人才是确立我国竞争比较优势增强国家核心竞争力的战略选择 |
| 2.2.3 人才是转变经济发展方式实现产业结构优化调整的重要保障 |
| 2.2.4 人才是实现经济可持续发展确保社会健康和谐的根本源泉 |
| 2.3 实施人才强国战略 |
| 2.3.1 人才强国战略的核心要义是"人才兴国" |
| 2.3.2 人才强国战略的目标指向是建立"现代化强国" |
| 2.3.3 人才强国战略的工作重心是建设"人才资源强国" |
| 2.3.4 人才强国战略根本着眼点是"促进发展" |
| 2.3.5 人才强国战略的重要特点是"以人为本" |
| 2.3.6 人才‘强国战略的基本要求是"统筹协调" |
| 2.3.7 人才强国战略的基本保障是"体制机制创新" |
| 2.4 提出人才素质的新标准 |
| 2.4.1 对创新型科技人才的素质提出的新要求 |
| 2.4.2 对党员领导干部素质提出的新要求 |
| 2.4.3 对教师和青年学生素质提出的新要求 |
| 2.4.4 对广大妇女人才素质提出的新要求 |
| 2.5 加强人才资源能力建设 |
| 2.5.1 把能力建设作为人才资源开发的主题 |
| 2.5.2 学习能力是基础 |
| 2.5.3 实践能力是根本 |
| 2.5.4 创新能力是关键 |
| 2.6 坚持党管人才原则 |
| 2.6.1 抓好人才工作的总体规划和宏观管理 |
| 2.6.2 抓好人才工作重大政策的研究和落实 |
| 2.6.3 抓好党对人才工作的统筹协调和规范管理 |
| 2.6.4 抓好对人才工作的服务保障 |
| 2.7 促进人才队伍协调发展 |
| 2.7.1 建设宏大的创新型科技人才队伍 |
| 2.7.2 加大重点领域急需紧缺专门人才开发力度 |
| 2.7.3 围绕经济社会各领域各行业培养一大批各类人才 |
| 2.8 建立健全人才体制机制 |
| 2.8.1 创新人才培养机制 |
| 2.8.2 创新人才流动和吸引机制 |
| 2.8.3 创新人才评价和选用机制 |
| 2.8.4 创新人才考核和激励机制 |
| 2.8.5 创新人才保障机制 |
| 2.9 营造人才发展良好环境 |
| 2.9.1 坚持用事业聚才育才 |
| 2.9.2 全力支持人才大胆创新 |
| 2.9.3 关心人才的学习和生活 |
| 2.9.4 营造良好人文环境 |
| 第3章 胡锦涛人才思想的基本特征和重大价值 |
| 3.1 胡锦涛人才思想的基本特征 |
| 3.1.1 胡锦涛人才思想体现时代性 |
| 3.1.2 胡锦涛人才思想呈现体系性 |
| 3.1.3 胡锦涛人才思想彰显实践性 |
| 3.1.4 胡锦涛人才思想突出战略性 |
| 3.2 胡锦涛人才思想的重大价值 |
| 3.2.1 胡锦涛人才思想是马克思主义人才理论的创新发展 |
| 3.2.2 胡锦涛人才思想是马克思主义人的发展学说的重要创新内容 |
| 3.2.3 胡锦涛人才思想是提升党的执政能力的有力支撑 |
| 3.2.4 胡锦涛人才思想是推动科学发展观贯彻落实的根本保证 |
| 第4章 坚持以胡锦涛人才思想为指导抓好我国人才工作 |
| 4.1 准确把握十七大对人才工作提出的新任务新要求 |
| 4.1.1 明确人才工作的战略地位和指导思想 |
| 4.1.2 "四个尊重"的人才工作方针 |
| 4.1.3 提出深化和推进改革的要求 |
| 4.1.4 建立统一规范的人力资源市场 |
| 4.2 把服务发展作为加强人才队伍建设的根本出发点 |
| 4.2.1 偏离发展人才工作就会失去前进的方向 |
| 4.2.2 偏离发展人的全面发展就会失去载体和动力 |
| 4.2.3 偏离发展人才工作的成果和效益无法检验 |
| 4.3 把树立科学人才观作为造就高素质人才的先导 |
| 4.3.1 走出具有高学历是人才的误区 |
| 4.3.2 走出人才高不可攀的误区 |
| 4.3.3 走出以成败论人才的误区 |
| 4.3.4 走出对人才求全责备的误区 |
| 4.4 大力加强各类各层次人才能力素质建设 |
| 4.4.1 树立大教育大培训观念 |
| 4.4.2 制定和完善人才培养规划 |
| 4.4.3 加大对人才资源能力建设的投入 |
| 4.4.4 突出人才资源能力建设的重点 |
| 4.5 不断建立健全人才队伍建设的体制机制 |
| 4.5.1 进一步建立完善人才教育培训机制 |
| 4.5.2 进一步健全完善人才评价机制 |
| 4.5.3 进一步坚持完善党管人才工作机制 |
| 4.5.4 进一步完善选人用人机制 |
| 4.5.5 进一步完善人才激励机制 |
| 4.5.6 进一步健全人才权益保障机制 |
| 4.6 科学优化人才成长与发展的氛围和环境 |
| 4.6.1 创建"公平公正"的人才法制环境 |
| 4.6.2 构筑"配套完善"的人才政策环境 |
| 4.6.3 建设"好中择优"的人才制度环境 |
| 4.6.4 打造"人尽其才"的人才创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间公开发表学术论文及着作 |
| 致谢 |
（3）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（4）当代中国少数民族人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、相关研究述评 |
| 三、论文的结构及主要内容 |
| 四、论文的研究方法与创新 |
| 第二章 少数民族人才资源开发的思想基础和理论依据 |
| 第一节 马克思、恩格斯和列宁、斯大林的人才观 |
| 一、马克思、恩格斯的人才观 |
| 二、列宁、斯大林的人才观 |
| 第二节 中国共产党领导人的人才观 |
| 一、毛泽东的人才思想 |
| 二、邓小平的人才理论 |
| 三、江泽民的人才观点 |
| 第三节 科学人才观与少数民族专业人才开发 |
| 一、民族地区与科学人才观 |
| 二、健全制度有序开发 |
| 第四节 现代西方人力资源理论 |
| 一、现代西方主要人力资本理论 |
| 二、现代西方发达国家人才开发实践 |
| 三、新时期我国人才开发战略 |
| 第三章 中国少数民族人才开发的历史与现实 |
| 第一节 中国少数民族人才开发的历史 |
| 一、革命战争时期:吸纳少数民族优秀分子参加革命 |
| 二、建国初期:注重培养和造就少数民族干部 |
| 三、全面建设社会主义时期:大力培养和使用少数民族干部 |
| 四、改革开放以来:特别注重培养少数民族专业人才 |
| 第二节 中国少数民族人才开发的现状 |
| 一、中国少数民族人才开发的状况 |
| 二、中国少数民族人才开发政策措施 |
| 三、中国少数民族人才开发的特点 |
| 四、中国少数民族地区人才资源开发的意义 |
| 第三节 中国民族地区加快经济社会发展的人才战略选择 |
| 一、改变狭隘的人才观 |
| 二、转变少数民族人才开发观念 |
| 三、树立少数民族人才培养意识 |
| 四、创新少数民族人才培养机制 |
| 五、实施民族地区人才强区战略 |
| 第四章 中国少数民族人才开发的战略构想 |
| 第一节 中国少数民族人才开发战略的时代性与必然性 |
| 一、经济全球化与少数民族人才开发 |
| 二、知识经济发展与少数民族人才开发 |
| 三、市场经济体制推动少数民族人才创新 |
| 第二节 加快少数民族人才开发研究 |
| 一、少数民族人才开发研究的指导思想 |
| 二、关键在于少数民族人才的数量和素质 |
| 三、实施人才强区战略与少数民族人才开发 |
| 第三节 因地制宜制定少数民族人才开发规划 |
| 一、从实际出发制定少数民族人才开发规划 |
| 二、依据规划优化配置少数民族人才资源 |
| 第四节 中国少数民族人才开发战略的价值取向 |
| 一、创新少数民族人才工作的评价体系 |
| 二、"人人可以成才,行行可以成才"的整体人才观 |
| 三、实施整体开发少数民族人才战略 |
| 四、创建学习型少数民族人才社会 |
| 第五章 中国少数民族人才开发的对策 |
| 第一节 创新中国少数民族人才开发的体制和机制 |
| 一、坚持党管少数民族人才 |
| 二、以少数民族能力为核心 |
| 三、选少数民族用少数民族 |
| 四、少数民族人才合理流动 |
| 五、少数民族人才激励保障 |
| 六、少数民族人才考核评价机制 |
| 七、创新人才开发观念,促进少数民族人才协调发展 |
| 第二节 优化少数民族人才开发环境 |
| 一、优化民族地区舆论环境 |
| 二、优化民族政策环境 |
| 三、优化少数民族人才用人环境 |
| 四、优化少数民族人才生活环境 |
| 五、优化民族法制环境 |
| 六、优化民族地区人文环境 |
| 第三节 确立中国少数民族人才开发重点目标 |
| 一、培养少数民族党政人才 |
| 二、培养少数民族企业经营管理人才 |
| 三、培养少数民族骨干教师队伍 |
| 四、培养和开发少数民族高技能人才 |
| 五、培养少数民族文化艺术人才 |
| 六、开发少数民族农村实用人才 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才 |
| 八、大力开发少数民族高层次骨干人才 |
| 第四节 落实中国少数民族人才开发措施 |
| 一、少数民族党政人才培养措施 |
| 二、少数民族企业经营管理人才培养措施 |
| 三、少数民族骨干教师培养措施 |
| 四、少数民族高技能人才培养措施 |
| 五、少数民族文化艺术人才培养措施 |
| 六、少数民族农村实用人才培养措施 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才资源 |
| 八、少数民族高层次骨干人才开发措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）谈谈人才鉴别问题（论文提纲范文）
| 一、对鉴别人才的几种倾向的思考 |
| (一) 关于学历与人才的思考 |
| (二) 对名誉地位与人才的思考 |
| (三) 对言语表达与人才的思考 |
| 二、鉴别人才需以实绩为主要依据 |
（6）中国共产党执政兴国的重要方略 ——党管人才问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 第一章 概念阐释与现状评述 |
| 1.1 概念阐释 |
| 1.1.1 人才的概念 |
| 1.1.2 干部的概念 |
| 1.1.3 知识分子的概念 |
| 1.1.4 人才、干部和知识分子三者之间的关系 |
| 1.2 我国人才工作现状评述 |
| 1.2.1 人才工作现状 |
| 1.2.2 存在的主要问题 |
| 第二章 党管人才原则形成的历史轨迹 |
| 2.1 民主革命时期 |
| 2.1.1 形成了正确的干部路线和干部政策 |
| 2.1.2 初步确立了党管干部原则 |
| 2.1.3 重视从知识分子中选拔人才 |
| 2.2 从新中国成立到党的十一届三中全会 |
| 2.2.1 建立了分部分级管理干部的体制 |
| 2.2.2 加强了对干部的教育培训和监督管理 |
| 2.2.3 提出了培养无产阶级革命事业接班人的任务 |
| 2.2.4 形成了“团结、教育、改造”的知识分子政策 |
| 2.3 从党的十一届三中全会到党的十三届四中全会 |
| 2.3.1 确立了正确的组织路线 |
| 2.3.2 提出了“尊重知识，尊重人才”的思想 |
| 2.3.3 制定了干部队伍“四化”方针 |
| 2.3.4 废除干部领导职务终身制 |
| 2.3.5 下放干部管理权限，实行分级分类管理干部的制度 |
| 2.3.6 建立了后备干部制度 |
| 2.4 从党的十三届四中全会到党的十六大 |
| 2.4.1 提出了“人才资源是第一资源”的科学论断 |
| 2.4.2 提出并实施人才强国战略 |
| 2.4.3 推进人才资源的整体开发 |
| 2.4.4 全面推进干部人事制度改革 |
| 2.5 党管人才原则的确立 |
| 第三章 党管人才原则提出的现实依据 |
| 3.1 社会主义现代化建设的新要求 |
| 3.1.1 经济增长中的突出问题 |
| 3.1.2 科学发展对人才的需求 |
| 3.2 国内人才环境的新变化 |
| 3.2.1 社会阶层结构的分化 |
| 3.2.2 人才队伍构成的新变化 |
| 3.3 市场经济的新取向 |
| 3.3.1 市场经济对人才的素质提出了新要求 |
| 3.3.2 市场经济加速了人才流动 |
| 3.3.3 市场机制对人才资源配置具有基础性作用 |
| 3.4 知识经济时代的新趋势 |
| 3.4.1 知识的生产和传播速度越来越快 |
| 3.4.2 知识在经济增长中起主导作用 |
| 3.4.3 信息化成为世界经济发展的大趋势 |
| 3.4.4 人才的重要性日益凸显 |
| 3.5 国际人才竞争的新挑战 |
| 3.5.1 人才竞争的必然性 |
| 3.5.2 人才竞争的主要特点 |
| 3.5.3 人才流动的主要趋势 |
| 3.6 党的执政能力建设的新课题 |
| 3.6.1 加强党的执政能力建设的紧迫性 |
| 3.6.2 加强党的执政能力建设必须做好人才工作 |
| 第四章 党管人才的科学内涵 |
| 4.1 党管人才的主要任务 |
| 4.1.1 更新人才工作观念 |
| 4.1.2 实施人才宏观调控 |
| 4.1.3 完善人才政策法规 |
| 4.1.4 整合人才工作力量 |
| 4.1.5 营造人才工作环境 |
| 4.1.6 维护国家人才安全 |
| 4.2 党管人才必须处理好五大关系 |
| 4.2.1 党管人才与市场配置人才资源的关系 |
| 4.2.2 党管人才与遵循人才成长规律的关系 |
| 4.2.3 党管人才与发挥人才主体积极性的关系 |
| 4.2.4 党管人才与依法管理人才的关系 |
| 4.2.5 党管人才与坚持群众路线的关系 |
| 第五章 党管人才的重点——六支队伍 |
| 5.1 党员队伍 |
| 5.1.1 共产党员的先进性 |
| 5.1.2 大力吸收优秀人才入党 |
| 5.1.3 把党员培养成为优秀人才 |
| 5.2 党政人才队伍 |
| 5.2.1 党政人才队伍建设的重点:领导人才 |
| 5.2.2 党政人才队伍建设的核心:执政能力建设 |
| 5.2.3 党政人才队伍建设的基础:培养选拔年轻干部 |
| 5.3 企业经营管理人才队伍 |
| 5.3.1 加强职业经理人队伍建设 |
| 5.3.2 大力培养造就优秀企业家 |
| 5.4 专业技术人才队伍 |
| 5.4.1 提高专业技术人才队伍的创新能力 |
| 5.4.2 加强科技领军人才培养 |
| 5.5 高技能人才队伍 |
| 5.5.1 大力发展职业技术教育 |
| 5.5.2 实施高技能人才培训工程 |
| 5.5.3 推行职业资格证书制度 |
| 5.6 农村实用人才队伍 |
| 5.6.1 实施农村实用人才培养工程 |
| 5.6.2 加大对农村实用人才的扶持 |
| 第六章 党管人才的路径选择——七大机制 |
| 6.1 人才培养机制 |
| 6.1.1 全面普及义务教育 |
| 6.1.2 大力发展成人教育 |
| 6.1.3 实行教育的多元化 |
| 6.1.4 深化教育教学改革 |
| 6.2 人才评价机制 |
| 6.2.1 健全人才评价标准 |
| 6.2.2 改革人才评价方式 |
| 6.2.3 完善人才评价手段 |
| 6.3 人才选用机制 |
| 6.3.1 建立以扩大民主、加强监督为重点的党政干部选拔任用制度 |
| 6.3.2 建立以市场化、职业化为重点的企业经营管理人才选拔任用制度 |
| 6.3.3 建立以聘用制和岗位管理制度为重点的事业单位人才选拔任用制度 |
| 6.4 人才流动机制 |
| 6.4.1 实现人才的社会化 |
| 6.4.2 改革户籍管理制度 |
| 6.4.3 改革人事档案制度 |
| 6.4.4 完善人才市场体系 |
| 6.4.5 完善人才保障体系 |
| 6.5 人才激励机制 |
| 6.5.1 完善薪酬制度 |
| 6.5.2 实施产权激励 |
| 6.5.3 重视精神激励 |
| 6.6 人才引进机制 |
| 6.6.1 突出人才引进重点 |
| 6.6.2 创新人才引进方法 |
| 6.6.3 完善人才引进法规 |
| 6.7 人才投入机制 |
| 6.7.1 加大政府公共投入 |
| 6.7.2 发挥用人主体作用 |
| 6.7.3 引导社会力量投资 |
| 第七章 党管人才原则的重大意义 |
| 7.1 对共产党执政规律的深刻把握 |
| 7.1.1 党管人才是永葆党的先进性的重要条件 |
| 7.1.2 党管人才是提高党的执政能力的关键 |
| 7.1.3 党管人才是维护党的执政安全的基础 |
| 7.2 对社会主义建设规律的深刻把握 |
| 7.2.1 党管人才是社会主义建设经验教训的结晶 |
| 7.2.2 党管人才是实施人才强国战略的根本保证 |
| 7.2.3 党管人才是落实科学发展观的内在要求 |
| 7.3 对人类社会发展规律的深刻把握 |
| 7.3.1 党管人才体现了马克思主义唯物史观 |
| 7.3.2 党管人才发展了马克思主义人的发展学说 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）浅谈人才标准的与时俱进（论文提纲范文）
| (一) 坚持实践的观点, 不以学历论高低, 而以能力为本位。 |
| (二) 坚持实践观点, 不以职称论短长, 而以贡献为坐标。 |
| (三) 坚持实践观点, 不以资历论英雄, 而以发展为导向。 |
（9）保障我国人才安全战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、清醒认识全球性人才竞争所提出的挑战 |
| (一) 准确理解人才安全问题的相关概念 |
| 1、人才的概念 |
| 2、人才安全的概念 |
| 3、人才流失的概念 |
| (二) 全面认识全球性人才激烈竞争的态势 |
| 1、全球性人才激烈竞争的特点 |
| 2、全球性人才激烈竞争的原因 |
| 3、发达国家国抢夺人才各有高招 |
| 4、发达国家重点抢夺发展中国家人才 |
| 二、高度重视我国人才安全的重要性和问题 |
| (一) 深刻认识人才对于我国的极端重要性 |
| 1、人才是社会主义现代化建设的重要资源 |
| 2、人才是全面建设小康社会的重要保证 |
| 3、人才是应对国际激烈竞争的重要力量 |
| 4、人才是中华民族伟大复兴的重要支柱 |
| 5、人才是增强党的执政能力的重要因素 |
| (二) 清醒认识我国人才安全面临的严峻形势 |
| 1、我国人才严重短缺的状况及原因 |
| 2、我国人才大量流失的状况及原因 |
| 3、我国人才大量流失的不利影响 |
| 三、努力探索保障我国人才安全的有效对策 |
| (一) 积极拓展我国保障人才安全的有利条件 |
| 1、充分发挥我国保障人才安全的优势 |
| 2、继续发扬我国保障人才安全的特色 |
| 3、借鉴发展中国家保障人才安全的高招 |
| (二) 有效采取保障我国人才安全的得力措施 |
| 1、全力构建留得住人才的基础工程 |
| 2、开拓创新留得住人才的制度和机制 |
| 3、营造吸引留学人员归来的良好环境 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）人才竞争与山东省人才战略问题研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一) 选题的意义 |
| (二) 人才研究现状 |
| (三) 内容结构和研究方法 |
| 一、我国实施人才强国战略的指导思想:中国特色社会主义的人才观 |
| (一) 中国特色社会主义的人才观是马克思主义基本原理和中国革命与建设实践创造性结合的产物 |
| (二) 人才问题是党和国家事业发展的关键问题 |
| (三) 在实践中不断坚持和发展中国特色社会主义的人才观 |
| 二、世界各国间人才竞争的历史与现状 |
| (一) 人才竞争的历史与现状 |
| (二) 人才竞争的主要特点和趋势 |
| (三) 全球人才竞争的主要方式和手段 |
| 三、我国专业技术人才资源分布情况与发展现状 |
| (一) 我国专业技术人才资源分布情况 |
| (二) 我国部分省区市专业技术人才队伍建设的先进经验 |
| (三) 我国高层次专业技术人才的流向分析 |
| 四、山东省专业技术人才队伍现状与问题 |
| (一) 山东省专业技术人才总量及分布情况 |
| (二) 山东省专业技术人才队伍建设主要问题及成因分析 |
| (三) 山东省在高层次专业技术人才培养、引进和使用方面的主要政策措施 |
| 五、山东省专业技术人才队伍建设的战略需求 |
| (一) 专业技术人才是最重要的战略资源 |
| (二) 山东省提前全面建成小康社会和提前基本实现现代化对专业技术人才队伍建设的需求 |
| 六、培育高层次专业技术人才必须遵循的规律及当代成功经验 |
| (一) 准确把握高层次专业技术人才发展的自身特点 |
| (二) 培育高层次专业技术人才必须遵循的基本规律 |
| (三) 学习借鉴当代高层次专业技术人才队伍建设成功经验 |
| 七、山东省专业技术人才队伍建设的指导思想和战略目标 |
| (一) 指导思想 |
| (二) 战略目标 |
| (三) 重点任务 |
| 八、山东省专业技术人才队伍建设的重要举措建议 |
| (一) 实施重点载体建设工程 |
| (二) 实施高层次学术技术带头人建设工程 |
| (三) 实施双人才高地建设工程 |
| (四) 实施专业技术人才国际化工程 |
| (五) 实施专业技术人才投入优先战略 |
| (六) 实施人才安全、人才保护和无障碍流动体制 |
| (七) 健全法规保障 |
| (八) 营造良好环境 |
| (九) 维护合法权益 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、确立科学人才观:从“重成份”、“重学历”到“重能力”（论文参考文献）
- [1]当代中国创新型人才发展问题研究[D]. 郭世田. 山东大学, 2012(12)
- [2]胡锦涛人才思想研究[D]. 杨宏波. 大连海事大学, 2011(09)
- [3]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [4]当代中国少数民族人才开发研究[D]. 恩和特布沁. 中央民族大学, 2010(02)
- [5]谈谈人才鉴别问题[J]. 李红. 湖南行政学院学报, 2009(04)
- [6]中国共产党执政兴国的重要方略 ——党管人才问题研究[D]. 黄爱华. 湖南师范大学, 2008(11)
- [7]新时期人才评价标准研究[J]. 张成武,魏欣,张敬. 中国科技信息, 2006(20)
- [8]浅谈人才标准的与时俱进[J]. 张榕. 甘肃农业, 2005(10)
- [9]保障我国人才安全战略研究[D]. 赵琪. 武汉大学, 2005(05)
- [10]人才竞争与山东省人才战略问题研究[D]. 刘赟. 山东大学, 2005(01)