地方政府部门领导干部绩效评估体系研究

论文摘要

关于企业和政府绩效评估,时至今日已经是一个老话题了。但是,地方政府部门领导干部绩效评估工作,作为政府绩效评估的一个重要组成部分,由于其独特的敏感性、复杂性和差异性,对之鲜有研究,在谷歌、百度等知名搜索引擎中以及CNKI、维普、超星等著名文献库中基本上找不到完全匹配的研究文章,实践工作也处在探索之中。特别是科学发展观的提出,对地方政府部门、对领导干部提出了很高的要求,如何为社会经济全面、协调和可持续发展提供坚强的组织保障提到了重要日程。因此,地方政府部门领导干部绩效评估体系的研究和探讨显得更加迫切和有现实意义。本文的主要内容有:第一章侧重选题的意义和基本考虑。概略介绍了地方政府部门领导干部绩效评估的研究情况和工作现状,以及管理实践工作现实需要和干部人事制度改革的发展方向,明确了对之进行深入研究和探讨的理论价值和现实意义,并对研究方法和研究思路作了简要说明,提出了一些改革创新的特点和体现。第二章侧重以世界的眼光对一些重要概念的界定和重要理论的引述以及世界上主要国家开展相关工作的概况。对绩效、绩效评估的概念和政府部门领导干部绩效的界定等理论进行了回顾,明确了政府绩效评估与企业绩效评估不同之处,介绍了英国、美国等发达国家政府部门绩效评估的发展状况。第三章侧重结合我国国情阐述地方政府部门领导干部绩效评估的现状、难处及存在的不足。论述了地方政府部门领导干部绩效的含义、特征和功能,展现了地方政府部门领导干部绩效评估的重要性、复杂性和艰巨性,结合工作实际,指出了开展此项工作的一些“天生缺陷”以及技术上值得和可以改进的地方。第四章侧重论述地方政府部门领导干部绩效评估体系优化设计的基本框架。提出了优化设计需处理好的10个对立统一的重要关系,阐明了优化评估体系设计要坚持的基本原则,明确了地方政府部门领导干部绩效评估的主要标准,并着重引用大量图表,详细描述了优化地方政府部门领导干部绩效评估工作的指标、工具和程序三个相互依存、相互补充的子体系构成的有机评估工作系统。这是本文的重点和核心。第五章侧重从理论到实践进行实例验证。基本按照第四章中设计的绩效评估体系,完整再现了我本人曾经根据工作改革需要和领导安排自行设计并具体组织实施的工作方案。从工作实际的情况看,可操作性比较强,对现实工作也有较大的推动和促进作用。第六章侧重从工作实践到理论升华进行总结。概括了本文求实、创新、规则、透明的基本出发点和设计理念,因应了现代绩效评价中评估主体多元化的发展趋势,阐述了本绩效评估体系评估内容的多样化、评估手段的丰富化和评估流程的系统化。同时,指出了本系统需要进一步改革和完善的地方,也期望有更多的力量加入到本领域的研究和探讨中来。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 研究的背景
• 1.1.1 目前研究较少
• 1.1.2 管理实践需要
• 1.1.3 符合发展方向
• 1.2 研究的意义
• 1.2.1 理论价值
• 1.2.2 实践价值
• 1.3 研究方法和研究思路
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 研究思路
• 1.4 创新点
• 1.4.1 宏观创新
• 1.4.2 中观创新
• 1.4.3 微观创新
• 第二章 相关理论回顾
• 2.1 绩效及绩效评估
• 2.1.1 绩效的概念
• 2.1.2 绩效评估的概念
• 2.1.3 政府部门领导干部绩效的界定
• 2.2 政府绩效评估与企业绩效评估的差异性
• 2.2.1 行为目的的差异
• 2.2.2 评估动力的差异
• 2.2.3 产品和服务的差异
• 2.2.4 绩效评估指标的差异
• 2.3 国外政府部门绩效评估的发展状况
• 2.3.1 英国政府的绩效评估
• 2.3.2 美国政府的绩效评估
• 2.3.3 其他国家的政府绩效评估
• 第三章 我国地方政府部门绩效评估的现状及问题分析
• 3.1 地方政府部门领导干部绩效的含义
• 3.2 地方政府部门领导干部绩效的特征
• 3.2.1 层次性
• 3.2.2 综合性
• 3.2.3 动态性
• 3.2.4 差异性
• 3.2.5 复杂性
• 3.3 地方政府部门领导干部绩效评估的功能
• 3.3.1 监督与约束功能
• 3.3.2 激励促进功能
• 3.3.3 提升能力功能
• 3.3.4 改善政府形象功能
• 3.3.5 促进干部流转功能
• 3.4 我国地方政府部门绩效评估的现状
• 3.5 地方政府部门领导干部绩效评估的难处
• 3.5.1 标准的多维性
• 3.5.2 工作的相对封闭性
• 3.5.3 部分绩效项目的间接性
• 3.5.4 多数指标难以量化
• 3.5.5 受到环境的影响和制约
• 3.5.6 主观影响
• 3.6 我国政府部门领导干部绩效评估存在的问题
• 3.6.1 评估对象没有细分
• 3.6.2 评价主体比较单一
• 3.6.3 评估内容比较笼统
• 3.6.4 评估手段比较单调
• 3.6.5 评估结果运用不够宽泛
• 第四章 地方政府部门领导干部绩效评估体系的优化设计
• 4.1 地方政府部门领导干部绩效评估体系要处理好的基本关系
• 4.1.1 发展硬指标与增强软实力相结合
• 4.1.2 领导干部个人绩效与领导班子集体绩效相区分
• 4.1.3 近期绩效与长期绩效相一致
• 4.1.4 日常工作绩效与重点工作绩效相统一
• 4.1.5 “潜绩”评估和“显绩”评估并重
• 4.1.6 评估绩效和评估能力并行
• 4.1.7 客观条件与主观努力相联系
• 4.1.8 定性评估和定量评估相结合
• 4.1.9 “主流”与“支流”相识别
• 4.1.10 “八小时内”与“八小时外”相结合
• 4.2 地方政府部门领导干部绩效评估体系的主要原则
• 4.2.1 先进性原则
• 4.2.2 全面性原则
• 4.2.3 重要性原则
• 4.2.4 科学性原则
• 4.2.5 可操作性原则
• 4.2.6 动态适用性原则
• 4.3 地方政府部门领导干部绩效评估的基本标准
• 4.3.1 经济
• 4.3.2 效率
• 4.3.3 效果
• 4.3.4 公平
• 4.3.5 责任
• 4.4 地方政府部门领导干部绩效评估体系的优化设计
• 4.4.1 地方政府部门领导干部绩效评估指标体系设计
• 4.4.1.1 德
• 4.4.1.2 能
• 4.4.1.3 勤
• 4.4.1.4 绩
• 4.4.1.5 廉
• 4.4.1.6 其他
• 4.4.2 政府部门领导干部绩效评估工具体系设计
• 4.4.2.1 方法工具体系
• 4.4.2.2 载体工具体系
• 4.4.3 政府部门领导干部绩效评估程序体系
• 4.4.3.1 准备阶段
• 4.4.3.2 评估阶段
• 4.4.3.3 反馈阶段
• 4.4.3.4 小结
• 第五章 政府部门领导干部绩效评估体系实例
• 5.1 准备阶段
• 5.2 评估阶段
• 5.2.1 第一次民主推荐
• 5.2.2 确定陈述人
• 5.2.3 陈述人大会陈述
• 5.2.4 定向推荐和民主测评
• 5.2.5 确定评估对象
• 5.2.6 评估预告
• 5.2.7 评估对象撰写工作总结
• 5.2.8 个别谈话了解情况
• 5.2.9 单位内部征求意见
• 5.2.10 集体面谈
• 5.2.11 政府部门党委（党组）鉴定
• 5.2.12 延伸评估或专项评估
• 5.2.13 查阅干部档案
• 5.2.14 外部征求意见
• 5.2.15 综合分析评估
• 5.3 反馈阶段
• 第六章 结论与研究展望
• 6.1 主要结论
• 6.1.1 评估理念的开放性
• 6.1.1.1 求实
• 6.1.1.2 创新
• 6.1.1.3 规则
• 6.1.1.4 公开
• 6.1.2 评估主体的多元化
• 6.1.2.1 组织主体的多元化
• 6.1.2.2 参与主体的多元化
• 6.1.2.3 征求意见主体的多元化
• 6.1.3 评估内容的多样化
• 6.1.3.1 多维度，多视角
• 6.1.3.2 求大同，存小异
• 6.1.3.3 定量与定性相结合
• 6.1.4 评估手段的丰富化
• 6.1.4.1 多样化
• 6.1.4.2 深层化
• 6.1.4.3 现代化
• 6.1.5 评估流程的系统化
• 6.1.5.1 封闭完整性和操作便捷性相统一
• 6.1.5.2 必经程序和选择程序相融合
• 6.1.5.3 突出关键程序的关键作用
• 6.2 本文的不足
• 6.3 研究展望
• 致谢
• 参考文献