我国国企员工组织支持感与关联绩效的关系研究 ——以工作价值观为中介变量

论文摘要

随着市场竞争的日益加剧,新技术的迅速发展,全球经济模式处于转型阶段,而我国国有企业正面临着这严峻的全球化竞争形势,如何在如此激烈的全球市场上保住国企的竞争力,充分发挥好国企的资产控制、稳定社会的经济政治功能成为了国企高层组织管理者一大难题。然而所有的改革、转型都围绕着提高组织绩效展开的。自1993年,Borman和Motowidlo提出了关联绩效这一概念,扩展了工作绩效的外延。组织管理者从关心员工的任务绩效转向了关注员工任务绩效之外的隐性绩效即关联绩效。那么何为关联绩效呢?就是个体自发采取的一些核心技术之外的行为活动,并且这些行为是有利于组织和他人的。从关联绩效的定义我们可以看出关联绩效是员工的一种自律行为,是员工为实现组织目标自觉采取的一种行为。这个概念是在以往对工作绩效的理解上,对绩效的理解进一步的加深。除了完成好员工的本职工作外,员工还会自发运用一些积极的人际行为更好的为组织实现组织目标。在中国这个传统的文化背景下,更看重一个企业里和谐融洽的人际氛围,所以关联绩效的作用在国企的背景下显得更加重要。所以本文将关联绩效的研究放置于国企员工身上,通过研究希望能找到更好、更适合国企提高关联绩效的方法和手段。而要想激发员工自觉的为组织实现目标,提高员工的积极性,组织就需要让员工感受到来自组织的支持,即组织支持感。也就是说员工感知到的来自组织的支持在一定程度上与员工自觉采取有益于实现组织目标的行为活动有相关性。本文就从组织支持感与关联绩效的关系着手,探索国企员工的组织支持感与关联绩效的关系,由此本文提出了第一个研究假设：组织支持感与关联绩效是存在显著的正相关性。员工感知到的来自组织的关心和支持是一个较主观的概念,这与员工个人的工作价值观紧密相关,由此展开了工作价值观在组织支持感和关联绩效中所起到的作用的研究和探讨。工作价值观隶属于价值观的一部分,是员工个人价值观中在工作方面的价值观,由于个体的差异性,不同的个体对组织的认识不同,对来自组织支持的感知不同,感知到的组织支持不同也势必影响着员工个体的关联绩效。由此可见,组织支持感、工作价值观和关联绩效这三者之间存在着一定的联系,那么工作价值观在组织支持感和关联绩效之间起到了怎么样的作用呢?由此提出了本文的第二个和第三个研究假设：组织支持感与工作价值观存在显著正相关性；工作价值观与关联绩效存在显著正相关性。在思考工作价值观在组织支持感和关联绩效这两个变量中起到的作用上,本文提出最后一个研究假设：工作价值观在组织支持感与关联绩效中起到中介的作用。本文提出的理论模型是：以工作价值观为中间变量,组织支持感为自变量,关联绩效为因变量。并将组织支持感划分为工作支持、关心利益和员工价值；工作价值观划分为工作关系、薪水待遇、成长发展、工作条件和价值体现；关联绩效分为人际促进和工作奉献。通过实证研究验证了提出的四个研究假设均成立,组织支持感与关联绩效、组织支持感与工作价值观的相关性均显著,工作价值观与关联绩效也呈显著相关性但相对要比前两者小一些。同时在回归分析中,由数据显示工作价值观的5个维度中大部分起了部分中介的作用。在关联绩效的人际促进维度上,工作价值观的薪水待遇的中介作用不显著；在工作奉献维度上,工作价值观的成长发展和价值体现中介作用不显著,其余的因子中介作用还是显著的。总体来说,工作价值观在组织支持感与关联绩效之间还是起到了中介变量的作用。基于以上的研究结果,本文提出了如下的管理启示和建议：(1)通过提升组织支持感来提高绩效。研究中发现国企员工感受到的组织的利益关心较多,但是来自组织的工作支持却不是那么高,国企管理者可从这一点着手根据每个员工自身的能力和个性把员工安置在最能发挥其价值的工作岗位上,及时的帮助员工解决在工作中发现的问题,让员工感受到组织对其的重视,关心和肯定员工的存在价值,激发员工对组织的认同感,提升员工对组织的归属感,从而激励员工提升绩效来回报组织。(2)注重营造良好的人际氛围。本研究放置于国企环境中,中西方文化差异造就了中国文化背景下管理的特殊性,国企又是这些文化背景最浓郁的地方,因此国企的特色在于和谐愉悦的人际氛围,如何维系人际间的和谐与情感是影响国企绩效里的一个重要组成部分。通过本次研究可以看出工作价值观对人际关系存在较大的影响力度,因此,可以通过调节员工的工作价值观来让组织营造一种较为和谐的人际关系氛围。本文的创新之处在于：(1)根据本文的研究目的,笔者提出的理论模型将工作价值观做为中介变量,组织支持为自变量,关联绩效为因变量。这一理论模型能丰富人力资源管理的研究内容。(2)本次研究是在国企中进行的。当前关于组织支持感的理论和研究成果大都是在西方组织环境下展开的,由于文化的差异性,不同文化背景下的员工对组织支持的感知能力、个体的工作价值观等都各有差异,研究结论也有出入,这也将是一次我国国企员工组织支持感、工作价值观和关联绩效研究的有意义的探索。由于问卷使用者对问卷题项理解上有所偏差,本次研究加入的变量也较少,搜集的样本范围也不大,此次研究还是存在一些局限,希望以后能设计出可信度更高的问卷,尤其是适合本土化的问卷；对各变量结构的设计上能有进一步的研究,尤其是工作价值观的结构设计；能将此研究结果和非本土化的研究做详细的对比,便于更深刻的理解我国文化的特殊性。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1. 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的和研究意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究内容、思路与研究方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究思路
• 1.3.3 研究方法
• 1.4 全文结构安排
• 1.5 创新点
• 2. 相关文献的回顾
• 2.1 组织支持感的相关文献综述
• 2.1.1 组织支持感的概念界定
• 2.1.2 组织支持感的相关变量研究
• 2.1.3 组织支持感的维度及测量
• 2.1.4 组织支持感的研究评述
• 2.2 工作价值观
• 2.2.1 工作价值观的界定
• 2.2.2 工作价值观的结构研究及维度划分
• 2.2.3 工作价值观的相关研究
• 2.3 关联绩效
• 2.3.1 关联绩效的概念
• 2.3.2 关联绩效的维度划分
• 2.3.3 关联绩效的影响因素
• 2.3.4 关联绩效的研究述评
• 3. 研究设计
• 3.1 理论模型的构建
• 3.2 研究变量的定义
• 3.2.1 组织支持感（POS）
• 3.2.2 工作价值观
• 3.2.3 关联绩效
• 3.3 研究假设的提出
• 4. 问卷设计与数据分析
• 4.1 问卷设计与预试对象说明
• 4.1.1 组织支持感的问卷设计
• 4.1.2 工作价值观的问卷设计
• 4.1.3 关联绩效的问卷设计
• 4.1.4 预试对象说明
• 4.2 预试问卷分析
• 4.2.1 项目分析
• 4.2.2 效度分析
• 4.2.3 信度分析
• 4.2.4 预试问卷分析结果
• 4.3 正式调查对象说明
• 4.4 描述性统计分析
• 4.4.1 组织支持感的描述性统计分析
• 4.4.2 工作价值观的描述性统计分析
• 4.4.3 关联绩效的描述性统计分析
• 4.4.4 描述性统计结果分析
• 4.5 方差分析
• 4.5.1 性别对各变量的方差分析
• 4.5.2 婚姻状况对各变量的方差分析
• 4.5.3 不同年龄段对各变量的方差分析
• 4.5.4 受教育程度对各变量的方差分析
• 4.5.5 工作年限对各变量的方差分析
• 4.5.6 不同岗位对各变量的方差分析
• 4.6 相关性分析
• 4.6.1 变量内部各维度之间的相关性
• 4.6.2 组织支持感与工作价值观的相关分析
• 4.6.3 组织支持感与关联绩效的相关分析
• 4.6.4 工作价值观与关联绩效相关分析
• 4.7 回归分析
• 4.7.1 组织支持感与关联绩效的回归分析
• 4.7.2 组织支持感与工作价值观的回归分析
• 4.7.3 工作价值观与关联绩效的回归分析
• 4.7.4 组织支持感、工作价值观和关联绩效的回归分析
• 5. 研究结论讨论和管理建议
• 5.1 研究结论讨论
• 5.1.1 组织支持感、工作价值观和关联绩效的维度结构讨论
• 5.1.2 有关国企员工组织支持感、工作价值观和关联绩效的关系讨论
• 5.2 管理启示和建议
• 6. 全文总结
• 6.1 全文小结
• 6.2 本文创新点
• 6.3 研究局限与研究展望
• 6.3.1 研究局限
• 6.3.2 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录