茂名石化公司化工分部青年职工离职倾向研究

论文摘要

青年职工高离职率是茂名石化公司化工分部（简称茂名乙烯）人力资源管理的一大问题。今后几年，随着中科（中国石化与科威特石油公司联合体合资项目）、中石油揭阳炼油等项目的上马，青年技术骨干的流失还将继续。过高的青年技术骨干离职率，使茂名乙烯近两年已经出现了较严重的技术人才断层现象，影响了企业的可持续发展。如何减少青年技术骨干的流失，已成为茂名乙烯人力资源管理的重要问题。对于青年职工高离职率原因，企业也分析过种原因，但从未做过科学的统计和分析。目前中石化系统内部也没有人对员工离职倾向问题进行相关性分析，对于骨干流失现象，只是进行数量上的统计，提出一些建议性的办法（定性分析，没有科学的定量分析）。本研究首次采取问卷调查的方式，对219名35岁以下石化青年职工进行了“工作满意度”、“组织承诺”、离职倾向的问卷调查，分析了乙烯青年工作满意度、组织承诺与离职倾向之相关关系、回归模型。通过科学的统计和分析，发现在影响乙烯青年离职的诸多因素中，“在本单位干有没有前途”及“寻找外部工作机会大小”是主要因素，其他的诸如学历、父母所在地等，之前我们都认为很重要原因都是次要因素。针对近来有人提出“招收的外省大学生员工、本科以上的青年员工容易离职，以后应多招收茂名本地的、大专学历的青年员工”的说法，本研究采取共变数分析方法，加入“性别、年龄、父母所在地、学历、工作时间”等个人统计变项，分析了工作满意度对离职倾向的影响，以及加入个人统计变项以后，组织承诺对离职倾向的影响。通过分析发现，让青年员工在本企业工作超过5年，对有效降低离职率有重要意义。“父母所在地”对离职倾向的影响，是“实际效果”的影响，而非“内心意愿”的影响。收入的高低对乙烯青年离职倾向的影响不大。学历高低并不影响青年职工离职倾向。根据分析结果，本研究还提出了降低青年职工离职倾向的主要措施。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究动机
• 1.3 研究目的
• 第2章 文献探讨
• 2.1 工作满意度
• 2.1.1 定义
• 2.1.2 工作满意度产生的理论
• 2.1.3 工作满意度的影响因素
• 2.2 组织承诺
• 2.2.1 定义
• 2.2.2 组织承诺的维度
• 2.2.3 组织承诺的影响因素
• 2.3 离职倾向
• 2.3.1 定义
• 2.3.2 离职倾向的影响因素
• 2.3.3 工作满意度、组织承诺和离职倾向的关系
• 2.3.4 离职倾向与个人因素的关系
• 第3章 研究方法
• 3.1 研究架构
• 3.2 研究假说
• 3.3 研究对象
• 3.3.1 研究对象之选取
• 3.3.2 研究样本之发放、回收情形与分布
• 3.4 研究工具
• 3.4.1 工作满意度量表
• 3.4.2 组织承诺量表
• 3.4.3 离职倾向量表
• 3.4.4 个人基本资料
• 3.5 资料分析方法
• 3.5.1 次数分析
• 3.5.2 皮尔森积差相关分析
• 3.5.3 单因子共变数分析
• 3.5.4 简单回归分析
• 3.5.5 复回归分析
• 3.5.6 逐步多元回归分析
• 3.6 研究限制
• 第4章 资料分析结果
• 4.1 乙烯青年工作满意度、组织承诺情况
• 4.2 工作满意度与离职倾向之关系分析
• 4.2.1 分析方法
• 4.2.2 分析结果
• 4.3 组织承诺与离职倾向之关系分析
• 4.3.1 分析方法
• 4.3.2 分析结果
• 4.4 工作满意度通过组织承诺对离职倾向之影响
• 4.4.1 分析方法
• 4.4.2 分析结果
• 4.5 工作满意度与离职倾向关系分析—以个人统计变项为干扰变项
• 4.5.1 分析方法
• 4.5.2 分析结果
• 4.5.3 进一步的事后比较分析
• 4.6 组织承诺与离职倾向关系分析—以个人统计变项为干扰变项
• 4.6.1 分析方法
• 4.6.2 分析结果
• 4.6.3 进一步的事后比较分析
• 4.7 分析总结
• 第5章 结论与建议
• 5.1 结论
• 5.1.1 乙烯青年工作满意度
• 5.1.2 乙烯青年组织承诺
• 5.1.3 乙烯青年离职倾向情况
• 5.1.4 乙烯青年工作满意度与离职倾向之关系
• 5.1.5 乙烯青年组织承诺与离职倾向之关系
• 5.1.6 乙烯青年工作满意度与组织承诺之关系
• 5.1.7 乙烯青年工作满意度与离职倾向——以个人统计变项为干扰变数
• 5.1.8 乙烯青年组织承诺与离职倾向——以个人统计变项为干扰变数
• 5.2 建议
• 5.2.1 乙烯青年离职的主因
• 5.2.2 乙烯青年离职的次因
• 5.2.3 降低乙烯青年离职倾向的措施
• 参考文献
• 致谢
• 附录（问卷）
• 个人简历