战略转型期的人才流动管理机制研究 ——以晋江电信为例

论文摘要

知识经济时代,人才是创造企业价值的第一要素,面对环境的动态性、竞争的激烈性,身处战略转型的企业人才背负了巨大的工作压力。人才流动管理也成为了困扰各行企业的一个普遍性难题。本研究通过对企业战略管理、企业转型期特点的文献综述发现,转型期企业具有风险性、机遇性和压力性的特点,同时还要面对业绩下滑、战略变革受阻及人才过度流动等问题。通过对人才流动管理理论的综述,发现企业人才流动有个人原因、企业原因、社会原因及调节原因。在此基础上,本文提出综合考虑企业战略转型特点,对生存环境进行动态监控、进行适时的人才压力测试、做好人才职业规划等基础平台建设,之后结合人力资源管理流程和企业人才流动特点,提出了企业战略转型期人才流动的管理机制。此外,还给出了转型期人才流动问题的应对策略,为使这些管理机制和应对策略落到实处,本研究还给出了相应的保障措施。最后,本文通过晋江电信的案例,对提出的人才流动管理机制模型进行了验证。通过检验发现,晋江电信面临着复杂的外部环境、激烈的竞争态势;在对企业的组织结构和人才流动性情况进行分析的基础上,结合人才流动管理机制,对近年来晋江电信的人才流动管理活动进行了总结,同时提出了完善薪酬机制、注重正面引导、强化公平的应对之策,以及营造和谐文化、健全管理机制、搭建平台鼓励人才发展的保障措施。由此,充分论证了本研究提出的企业战略转型期人才流动管理机制模型的有效性。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的及意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究思路、内容及方法
• 1.3.1 研究思路
• 1.3.2 研究内容
• 1.3.3 研究方法
• 第二章 文献综述
• 2.1 企业战略转型期的理论概述
• 2.1.1 战略与战略管理
• 2.1.2 环境的不确定性是企业战略转型的基础
• 2.1.3 竞争的动态性是企业战略转型的动力
• 2.1.4 企业的生命周期性是战略转型的内因
• 2.1.5 转型的风险性影响企业的人才管理
• 2.2 人才流动管理的研究回顾
• 2.2.1 人才流动管理的定义与内涵
• 2.2.2 经典人才流动模型研究
• 2.3 本章小结
• 第三章 转型期企业人才流动性问题分析
• 3.1 企业转型期的特点与问题
• 3.1.1 企业战略转型期的风险性
• 3.1.2 企业战略转型期的机遇性
• 3.1.3 企业战略转型期的压力性
• 3.1.4 企业战略转型期存在的问题
• 3.2 人才流动性对转型期企业的影响
• 3.2.1 人才流动有利于企业战略发展
• 3.2.2 人才流动对人力资源管理的冲击
• 3.2.3 人才流动对企业发展的冲击
• 3.3 转型期人才流动的原因分析
• 3.3.1 个人原因
• 3.3.2 企业原因
• 3.3.3 社会原因
• 3.3.4 调节原因
• 3.4 本章小结
• 第四章 战略转型企业的人才流动管理机制
• 4.1 战略转型期人才流动的管理机制
• 4.1.1 企业战略转型分析
• 4.1.2 人才流动管理机制
• 4.2 企业人才流动问题的应对之策
• 4.2.1 责任明晰减轻压力
• 4.2.2 坚持公平满足期望
• 4.2.3 构建和谐愉悦的企业文化
• 4.3 转型期人才流动管理的保障措施
• 4.3.1 营造和谐环境
• 4.3.2 健全管理机制
• 4.3.3 搭建激励平台，提升人才能力
• 4.4 本章小结
• 第五章 转型期晋江电信人才流动管理案例研究
• 5.1 中国电信战略转型背景介绍
• 5.1.1 生存环境日益复杂化
• 5.1.2 市场竞争压力增大
• 5.1.3 通信企业生命周期
• 5.2 晋江电信企业简介
• 5.2.1 晋江电信的企业框架
• 5.2.2 晋江电信的人才构成
• 5.2.3 晋江电信战略转型的机遇与挑战
• 5.3 晋江电信人才流动管理
• 5.3.1 晋江电信人才压力分析
• 5.3.2 晋江电信人才压力反应
• 5.3.3 晋江电信人才流动情况
• 5.3.4 晋江电信人才流动原因解析
• 5.4 强化晋江电信人才流动管理的对策
• 5.4.1 晋江电信人才内部流动管理机制
• 5.4.2 晋江电信人才流入管理机制
• 5.4.3 晋江电信人才流出管理机制
• 5.4.4 晋江电信人才流动问题的应对之策
• 5.4.5 晋江电信人才流动管理的保障措施
• 5.5 本章小结
• 第六章 研究结论和展望
• 6.1 主要研究结论及创新之处
• 6.1.1 主要研究结论
• 6.1.2 创新之处
• 6.2 研究存在的不足及研究展望
• 参考文献
• 致谢