员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究

论文摘要

在激烈的市场竞争中,如何引进、激励、留住人才并使他们乐业、敬业,已成为决定企业成败的关键因素。本文以目前不少企业在人力资源管理中重物质待遇轻心理期望与需求满足的误区为背景,在综合分析心理契约违背、组织公民行为和工作绩效三者内涵的基础上,以实证的方式阐述了员工心理契约违背如何通过组织公民行为对工作绩效产生消极影响过程。研究过程中,本文对不同教育程度、工作年限、职务和单位性质的企业员工发放了300份调查问卷,收回265份,其中有效249份。在对收集的数据进行信度和效度测试后,采用方差分析的方法对各变量及其测度指标在人口统计学上的差异情况和形成原因进行了探讨,并运用结构方程模型对心理契约违背、组织公民行为和工作绩效三者关系的总体模型和各维度之间的子模型进行拟合后,得出了如下结论:1、在企业人力资源管理实践中,一定程度的心理契约违背是客观存在并因人而异的。2、心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。3、心理契约违背对工作绩效存在一定的直接影响。另外,本文还讨论了如何加强心理契约的动态管理和组织公民行为的有效引导以有助于员工在工作绩效方面有良好的表现。本文对心理契约违背、组织公民行为和工作绩效在个体间差异的研究细化了其样本群体分布的分析,三者关系的综合研究深化了影响机制的阐述,心理契约动态管理和组织公民行为有效引导的讨论,强化了现实的指导作用。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.2 主要研究目的与研究意义
• 1.2.1 本文主要研究目的
• 1.2.2 研究的理论价值与现实意义
• 2 文献综述
• 2.1 心理契约的含义与特点
• 2.1.1 心理契约的界定
• 2.1.2 心理契约的内涵
• 2.1.3 心理契约的特点
• 2.2 心理契约的内容与结构
• 2.2.1 心理契约的内容
• 2.2.2 心理契约的结构
• 2.3 心理契约的破裂与违背
• 2.4 心理契约违背的发生机制
• 2.4.1 Morrison和Robinson的动态发展模型
• 2.4.2 Turnley和Feldman的差异模型
• 2.5 心理契约违背的实证研究
• 2.6 组织公民行为研究概述
• 2.6.1 组织公民行为的概念
• 2.6.2 组织公民行为的构成维度
• 2.6.3 组织公民行为的影响因素
• 2.7 工作绩效研究概述
• 2.7.1 工作绩效的概念
• 2.7.2 工作绩效的维度
• 2.7.3 工作绩效的特点
• 3 研究构思与假设
• 3.1 已往研究的总结
• 3.2 研究思路与框架
• 3.3 模型构建与研究假设
• 3.3.1 各变量的维度构成
• 3.3.2 总体模型及其研究假设
• 3.3.3 子模型A及其研究假设
• 3.3.4 子模型B及其研究假设
• 3.3.5 子模型C及其研究假设
• 4 研究方法
• 4.1 问卷的设计
• 4.2 数据的收集
• 4.2.1 样本获取及分布
• 4.2.2 数据可靠性与有效性的保障
• 4.3 变量的度量
• 4.3.1 外源变量
• 4.3.2 内生变量
• 4.3.3 中间变量
• 4.4 数据分析方法
• 5 统计分析与结果
• 5.1 信度和效度检验
• 5.1.1 外源变量的信度测试与效度分析
• 5.1.2 内生变量的信度测试与效度分析
• 5.1.3 中间变量的信度测试与效度分析
• 5.2 各变量在人口统计学上的差异分析
• 5.2.1 心理契约违背的描述性统计与差异分析
• 5.2.2 组织公民行为的描述性统计与差异分析
• 5.2.3 工作绩效的描述性统计与差异分析
• 5.3 总体模型的拟合与假设验证
• 5.4 子模型的拟合
• 5.4.1 子模型A的拟合与假设验证
• 5.4.2 子模型B的拟合与假设验证
• 5.4.3 子模型C的拟合与假设验证
• 6 结论与讨论
• 6.1 研究结论
• 6.2 讨论和建议
• 6.2.1 心理契约的动态管理和改善
• 6.2.2 组织公民行为的有效引导
• 6.3 本文主要创新之处
• 6.4 研究局限与进一步研究方向
• 参考文献
• 附件1
• 致谢
• 攻读学位期间主要科研成果