我国西部贫困地区央行人力资源管理研究 ——以人行西藏林芝中支为例

论文摘要

人民银行基层组织既担负着执行货币政策、提供金融服务任务的职责,又承担着宏观调控、维护辖区金融稳定职能,因此,对员工素质要求日益提高,人力资源的重要性不言而喻。特别是在人民银行体制改革以后,基层人民银行的职能发生变化,工作重心也在银监会成立以后发生了转移。一方面,中央银行的工作越来越体现出宏观趋向,而基层人民银行在工作走向宏观性的同时,仍需要面向经济金融工作的微观层面,如何有效地对基层人民银行进行准确定位,找准宏观管理与微观管理的结合点,使货币政策在辖区经济中更好地发挥作用,成为基层人民银行必须面对与解决的问题。另一方面,基层人民银行在长期的计划经济时期,肩负着微观经济管理的任务,使其在中央银行职能与工作重心发生改变后,宏观经济管理的人力资源短缺问题凸显出来,如何在这种情况下履行好宏观管理职能,也成为其面临的难题。边远落后地区恶劣的自然环境与滞后的经济发展水平,都使其在人才环境上无法与发达地区相比,更因为人力资源管理理念的缺失,使其人力资源管理存在许多问题,如人才培养、人才引进以及如何留住人才,都无法满足工作任务的需要。本文从人力资源管理理论出发,在分析发达国家央行和我国发达地区央行人力资源管理的经验基础上,提出边远落后地区人力资源匮乏下的央行管理对策。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 研究背景与意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国内研究现状
• 1.2.2 国外研究现状
• 1.2.3 国内外研究评述
• 1.3 研究框架与研究方法
• 1.3.1 研究框架
• 1.3.2 研究方法
• 2. 央行人力资源管理有关问题概述
• 2.1 人力资源相关理论概述
• 2.2 央行人力资源管理的现状和问题
• 2.2.1 央行人力资源构成情况
• 2.2.2 央行人力资源管理特点
• 2.2.3 央行人力资源管理存在的问题及其原因
• 3. 西藏林芝地区人行人力资源现状与成因
• 3.1 林芝地区人行的职责、性质与目标
• 3.2 林芝地区人行机构与履职分析
• 3.2.1 地市人行机构、部门、岗位设置要求
• 3.2.2 林芝地区人行人力资源现状
• 3.3 林芝地区人行人力资源匮乏成因分析
• 3.3.1 人员流失得不到补充,编制与实际情况不符
• 3.3.2 员工待遇不高,人员流动不平衡
• 3.3.3 外部环境落后,人力资源供应不足
• 3.3.4 重视程度不够,人力资源培训缺乏
• 4. 国外以及我国发达地区央行人力资源管理经验与启示
• 4.1 国外央行人力资源管理经验
• 4.1.1 美国中央银行人力资源管理模式
• 4.1.2 日本中央银行人力资源管理模式
• 4.1.3 德国中央银行人力资源管理模式
• 4.1.4 发达国家中央银行人力资源管理经验
• 4.2 我国发达地区央行人力资源管理经验
• 4.2.1 我国发达地区央行人力资源管理现状
• 4.2.2 我国发达地区央行人力资源管理经验
• 5. 对改善我国西部贫困地区央行人力资源管理的思考
• 5.1 树立人力资源管理战略地位
• 5.2 强化人力资源管理理念
• 5.3 进行人力资源整合
• 5.4 加强人力资源流动性管理
• 5.5 建立人力资源管理激励机制
• 5.6 加强央行企业文化建设
• 结论
• 参考文献
• 致谢