基于素质模型的企业销售代表引进研究

论文摘要

伴随社会经济形态的转型以及科学管理的发展,企业已经进入了一个抢夺优秀人才的争夺战。如何将那些具有优秀素质的人招聘到本企业中并对其进行有效的开发和利用,成为一个摆在广大人力资源工作者面前的亟待解决的重要课题。大量的实证研究表明,决定一个人成功的因素主要取决于其内在的自我形象、价值观、特性与动机。这些隐藏在人内心深处的素质正是人力资源工作者应该去挖掘和捕捉的。通过建立素质模型,能够在构建企业的核心竞争力与培养人力资源的核心专长与技能之间架设桥梁,能够有效保证人力资源后续板块的针对性、有效性。传统的招聘及培训体系,偏重于考查应聘者的知识,经验等外在的因素,没有注重考察销售代表的个性、价值观等内在的素质,已经对销售代表引进工作的有效开展造成了较大程度的影响。素质模型是人力资源管理的一项新的工具和方法,将其应用于企业招聘工作中,可以解决传统招聘体系中存在的一些问题,改善招聘效果,提高工作效率。销售代表是连接运营商与客户的重要纽带和桥梁,他们个人能力的高低和服务质量水平在很大程度上影响着客户对运营商的满意度和忠诚度。本研究选取了我国移动通信行业销售代表为研究对象进行了实证性的探索研究,采用工作分析、心理测试和行为事件访谈相结合的方法探讨了中国文化背景下移动通信行业销售代表的素质指标体系,从理论与实证相结合的角度,探讨了销售代表要取得优秀的业绩需要具备的主要素质,对各指标进行详细定以及分级,初步建立了销售代表的素质模型;接着,利用模糊层次分析方法将素质模型进行量化,完善了销售代表的素质模型,为人力资源管理活动提供了科学的依据。基于已建立的销售代表的素质模型,设计了销售代表的招聘和培训体系。最后,以X公司为例,讨论了其基于素质模型的销售代表引进体系的实施效果,实践表明,基于素质模型的引进体系能够大大提高招聘的成功率,更好地促进企业的发展。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国外方面
• 1.2.2 国内方面
• 1.3 研究的目的和意义
• 1.3.1 目的
• 1.3.2 意义
• 1.4 研究思路与研究方法
• 1.4.1 研究思路
• 1.4.2 研究方法
• 1.5 论文的结构
• 1.6 创新之处
• 第二章 素质模型
• 2.1 素质
• 2.2 对素质模型的界定
• 2.2.1 素质模型的含义及特征
• 2.2.2 建立素质模型的方法
• 2.3 素质模型在人力资源管理中的地位
• 2.4 素质模型在人力资源管理中的作用
• 第三章 销售代表的素质模型
• 3.1 销售代表工作性质分析
• 3.2 销售代表人格特质测试及分析
• 3.2.1 研究方法
• 3.2.2 测试结果与分析
• 3.2.3 结论
• 3.3 行为事件访谈（BEI）
• 3.3.1 访谈步骤
• 3.3.2 访谈摘录（示例）
• 3.3.3 访谈结论
• 3.4 销售代表素质模型
• 3.4.1 销售代表素质模型框架
• 3.4.2 销售素质指标定义与分级
• 3.4.3 素质指标的量化
• 3.4.4 销售代表素质模型
• 第四章 基于素质模型的销售代表引进体系
• 4.1 销售代表招聘测试体系
• 4.1.1 确定招聘需求
• 4.1.2 选择招聘渠道
• 4.1.3 招募者的选择
• 4.1.4 人员甄选
• 4.1.5 基于素质模型的销售代表招聘测试体系
• 4.2 销售代表岗前培训体系
• 4.2.1 培训需求分析
• 4.2.2 有效的培训组织与实施
• 4.2.3 培训效果评估
• 4.2.4 销售代表岗前培训体系
• 第五章 案例分析
• 5.1 公司简介
• 5.2 传统销售代表引进中存在的问题
• 5.3 基于素质模型的销售代表引进体系实施情况
• 5.4 销售代表引进体系实施效果
• 5.4.1 提高了人才识别的准确率
• 5.4.2 降低了人才流动成本
• 5.4.3 弥补了面试官面试经验和能力的不足
• 5.4.4 增加公司的吸引力
• 5.4.5 促进公司制度化建设
• 第六章 总结与展望
• 6.1 结论
• 6.2 本文的不足之处及后续工作
• 6.2.1 不足之处
• 6.2.2 后续工作
• 6.3 展望
• 参考文献
• 附录
• 成果目录
• 致谢