组织内部情绪表现探索性研究

论文摘要

情绪是每个人在生活中都会经历的一种心理状态和表现过程,人们在平目里所经历和体验的各种情绪在工作中同样存在,而且对于一个工作的人来说,其在工作期间经历和体验的情绪远远多于其它场合。多数员工在组织中与领导、同事和下级之间的互动频率是非常之高,远远高于与顾客之间的互动,更甚于家人之间的互动。组织内部的情绪互动对员工的影响是全方位和浸入式的,员工的情绪表现不仅会对自己的身心健康产生影响,而且还会影响周边同事的身心健康。虽然学界对情绪及情绪表现已经有了相当多的研究,但对组织内部情绪表现的研究还是较少和零乱的；虽然对情绪劳动的研究成为现在的一个学术热点,但是该领域还是主要关注于员工对组织外部对象(顾客)的情绪作用。所以,探讨组织内部员工之间的情绪表现还是有一定必要性和意义的。论文从员工视角出发,主要探讨领导与员工情绪表现的关系。论文主体结构由相互关联的四个研究组成,分别是员工情绪表现质性研究、问卷编制、领导与员工情绪表现定量研究及领导类型划分。在一共使用1142份有效资料、数据的基础上,采用以扎根理论为主的质性方法,问卷编制技术,结构方程模型及Q因子分析等方法,得到主要研究结果如下。第一,构建三个质性模型：领导与员工之间情绪表现模型、同级与员工之间情绪表现模型、下级与员工之间情绪表现模型；第二,编制领导和员工情绪表现问卷,领导问卷由正向和负向维度组成,员工问卷由真正正向、假装正向、压抑、中性及负向五个维度组成；第三,在质性研究基础上,结合相关理论,构建并检验定量研究模型,分别是领导正向情绪表现模型、领导负向情绪表现模型和员工负向情绪表现前置变量模型；第四,在Q排序基础上,得到领导情绪表现五个类型,分别是：温和正向型、鼓励支持型、压抑平复型、恩威并重型、严厉权威型。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 引言
• 1.2 组织内部情绪研究特点
• 1.3 研究目的
• 1.4 研究意义
• 1.4.1 理论意义
• 1.4.2 实践意义
• 第二章 相关研究文献综述
• 2.1 情绪
• 2.1.1 情绪的内涵
• 2.1.2 情绪的组成
• 2.1.3 情绪的特点
• 2.1.4 情绪的功能
• 2.1.5 情绪的理论
• 2.1.6 情绪与情感的区别
• 2.2 情绪表现
• 2.2.1 情绪表现的概念
• 2.2.2 情绪表现的特征
• 2.2.3 情绪表现的种类
• 2.2.4 情绪表现的规则性
• 2.2.5 情绪表现的内在机制——表现策略
• 2.2.6 本文对情绪表现的定义
• 2.3 组织内部的情绪表现
• 2.3.1 背景
• 2.3.2 内涵及研究类型
• 2.3.3 结构和测量
• 2.3.4 理论基础
• 2.3.5 研究方法
• 2.3.6 前置变量
• 2.3.7 结果变量
• 2.3.8 小结与展望
• 第三章 研究设计
• 3.1 研究思路
• 3.2 对象和被试
• 3.3 研究方法
• 3.4 研究工具
• 3.5 技术与软件
• 第四章 组织内部员工情绪表现质性研究
• 4.1 研究背景
• 4.1.1 研究动机
• 4.1.2 研究目的
• 4.1.3 研究意义
• 4.2 研究方法
• 4.2.1 研究框架
• 4.2.2 研究工具
• 4.2.3 扎根理论
• 4.2.4 研究信度效度
• 4.2.5 抽样方法与被试选择
• 4.2.6 资料采集
• 4.2.7 资料分析方法
• 4.3 研究结果
• 4.3.1 领导与员工情绪表现互动编码及模型
• 4.3.2 员工与同级情绪表现互动编码及模型
• 4.3.3 下级与员工情绪表现互动编码及模型
• 4.4 讨论
• 4.4.1 领导与员工情绪表现互动讨论
• 4.4.2 同级与员工情绪表现互动讨论
• 4.4.3 下级与员工情绪表现互动讨论
• 4.5 结论
• 第五章 组织内部情绪表现问卷开发与检验
• 5.1 研究背景
• 5.1.1 问题提出
• 5.1.2 问卷回顾
• 5.2 问卷编制技术路线
• 5.2.1 问卷性质
• 5.2.2 问卷内容
• 5.2.3 题目的表述
• 5.2.4 问卷的形式
• 5.2.5 测试对象和样本选择
• 5.3 问卷结构维度和题目编制
• 5.3.1 结构
• 5.3.2 题目来源
• 5.4 问卷的第一次测试和检验
• 5.4.1 被试样本
• 5.4.2 时间
• 5.4.3 分析技术
• 5.4.4 项目分析
• 5.4.5 信度和效度分析
• 5.4.6 因子命名
• 5.5 问卷的第二次测试和检验
• 5.5.1 被试样本
• 5.5.2 时间
• 5.5.3 信度和效度分析
• 5.5.4 因子命名
• 5.6 讨论
• 5.6.1 编制构思
• 5.6.2 问卷题目
• 5.6.3 问卷信效度
• 5.6.4 问卷结构
• 5.7 结论
• 第六章 领导与员工情绪表现互动对员工态度影响研究
• 6.1 引言
• 6.2 文献梳理和假设提出
• 6.2.1 领导情绪表现
• 6.2.2 员工情绪表现
• 6.2.3 工作投入
• 6.2.4 工作压力
• 6.2.5 组织公平
• 6.2.6 领导成员关系
• 6.2.7 社会支持
• 6.3 研究方法
• 6.3.1 被试样本
• 6.3.2 研究工具
• 6.3.3 问卷发放和回收
• 6.3.4 分析方法
• 6.4 研究结果
• 6.4.1 研究模型Ⅰ的检验
• 6.4.2 研究模型Ⅱ的检验
• 6.4.3 研究模型Ⅲ的检验
• 6.5 讨论
• 6.5.1 模型Ⅰ讨论
• 6.5.2 模型Ⅱ讨论
• 6.5.3 模型Ⅲ讨论
• 6.6 结论
• 第七章 领导情绪表现类型划分—基于Q方法的研究
• 7.1 研究背景
• 7.1.1 背景
• 7.1.2 动机
• 7.1.3 目的
• 7.2 研究方法
• 7.2.1 Q方法介绍
• 7.2.2 Q技术
• 7.2.3 Q排序等级分布
• 7.2.4 Q样本
• 7.2.5 研究框架
• 7.2.6 正式施测
• 7.3 研究结果
• 7.3.1 领导情绪表现概览
• 7.3.2 第一次数据Q因子分析
• 7.3.3 第二次数据Q因子分析
• 7.3.4 讨论
• 7.4 结论
• 第八章 总结
• 8.1 结论
• 8.1.1 质性研究
• 8.1.2 问卷编制
• 8.1.3 互动定量分析
• 8.1.4 领导类型划分
• 8.2 建议
• 8.3 局限
• 8.4 展望
• 参考文献
• 附录一:工作日记（举例）
• 附录二:Nvivo8.0软件操作过程（截图）
• 附录三:树节点编码（举例）
• 附录四:关系编码（举例）
• 附录五:组织内部情绪表现问卷第一次测试（举例）
• 附录六:组织内部情绪表现问卷第二次测试（举例）
• 附录七:互动定量研究调查问卷（举例）
• 附录八:预测测试Q排序问卷（截图）
• 附录九:正式测试Q排序问卷（截图）
• 博士期间科研成果及奖励情况
• 后记