一、几大职位对人才素养的要求（论文文献综述）
史睿滢[1]（2021）在《B集团任职资格管理研究》文中进行了进一步梳理
吴超[2]（2021）在《JM旅行服务公司员工绩效管理策略改进研究》文中研究指明
谭芬[3]（2021）在《L公司人才梯队建设研究》文中研究指明
王鹏飞[4]（2021）在《融媒时代出版教育的衍化与重构》文中进行了进一步梳理出版学一级学科的立足之本是出版教育。当前出版业与出版教育的产学关系,呈现一种弱相关性。出版人才的素养要求,与技术变革之下出版功能的衍化密不可分。知识传承、文化教育、产业和娱乐功能是纸媒时代依次产生的功能,与之相对应,内容编辑、市场推广和项目策划就成为出版人才素养要求的几个方面。当下的融媒时代,媒介成为出版的"内容"之一,阅读对象和阅读方式得到重构,知识传承和存储的方式得到了拓展。这种背景之下,要求当下的出版教育沿着三个路径展开:一是功能划分角度的分类培养模式;二是核心竞争力角度的媒介意识;三是高等教育角度的普遍能力。
夏明玥,李忠勇[5]（2020）在《从一轨到双轨——论分类管理背景下司法行政人员补充机制的完善》文中提出现行司法行政人员补充主要依靠两种方式:一是选任或招录具有法律职业资格或审判经验人员;二是根据岗位需求招录非法学专业人员,包括定岗招录、军转干部接收和干部遴选。但随着人员分类改革逐步推进,司法行政岗位吸引力降低导致现行司法行政人员补充后续乏力,人员补充机制不尽完善也导致工作效果不佳,埋下影响司法公正的隐患。为解决司法行政人员补充难题,文章引入职位管理理论,厘定司法行政职位设置,根据职位设置下的任职条件分析选择相应人员补充模式,进而根据岗位个性化需要构建司法行政人员补充双轨制。提出相关建议克服现行人员补充模式的不足,实现司法行政人员补充的机制优化,为新一轮司法改革持续深入筑好基石。
陈瑞锦[6]（2020）在《A集装箱码头公司高技能人才职业生涯管理研究》文中研究表明随着“中国制造2025”战略的实施,以港口物流为支撑的国际物流迅猛发展。各大集装箱码头公司都意识到要想提升企业核心竞争力,必须高度重视对高技能人才的激励和引导。如何通过职业生涯管理引导和激励企业内部高技能人才的发展路径,使得高技能人才的职业生涯发展目标与企业战略发展方向保持一致,从而实现企业与高技能人才的双赢是本文研究的主要问题。为此,本文以厦门地区A集装箱码头公司（以下简称“A公司”）为例,探讨集装箱码头公司该如何完善高技能人才的职业生涯管理策略。通过问卷调查发现,A公司当前高技能人才职业生涯管理主要存在如下问题:提供的发展机会不够、企业和高技能人才对职业生涯管理不重视、员工的培训需求难以得到满足、用人管理机制不公平等。结合职业生涯管理理论和激励理论等,发现导致上述问题的主要原因在于:职业发展通道设计不合理、职业生涯管理相关制度不健全、缺少对高技能人才能力进行客观评价的手段、以及培训体系不够完善、激励制度设计不科学等。为此,本文从清晰界定高技能人才的职业生涯发展需求、拓宽高技能人才职业成长路径、完善高技能人才职业生涯培训体系建设以及完善高技能人才职业生涯培训考核和激励制度四个方面提出具体的职业生涯管理优化策略。最后,为了保证职业生涯管理实施优化策略的顺利运行,研究从完善组织保障、制度保障和加快信息化建设三个方面提出了具体的保障措施。从营造职业生涯管理意识与文化、强化人力资源部门建设、组建职业生涯管理委员会、组建高技能人才培训效果评价小组等方面提出了员工职业生涯管理的组织保障措施,从建立职业生涯管理激励制度、建立高绩效评价系统、建立职业生涯管理培训制度、建立高技能人才竞争与选拔机制等方面提出了员工职业生涯管理的制度保障措施,从建立岗位信息发布平台、培训信息发布平台、人力资源管理信息平台等方面加强职业生涯管理的信息化建设。
闵捷[7]（2020）在《高等职业教育吸引力的影响因素研究 ——以江西九江地区为例》文中研究说明高等职业院校是我国高等教育中不可或缺的重要组成部分,根据国外成功的职业教学模式经验可以看出,校企合作的是高等职业教育的重要教学模式之一,但如今我国高等职业院校中校企合作的教学模式开展的并不顺利,从而使一些高等职业院校把教育重心朝着普通教育的方向倾斜,这导致原本普通教育与高等职业教育并行发展的方向逐渐改变为两者相互竞争的方向,高等职业教育在与普通高等教育的竞争中越发弱势,吸引力也逐步下降。随着社会经济不断的发展,社会分工会更加精细,一线职业技能人才需求将大幅增长,但如今高等职业院校培养出的人才已不足以满足社会需求,要改变当前的现状,转变当前高等职业院校教学思路,提高高等职业院校吸引力将会非常重要。本文在学习研究国内外关于高等职业教育吸引力方面的文献的基础上,进行理论研究,把影响高等职业教育吸引力的因素分为学校自身发展因素（内部因素）和影响人们对高等职业教育信息的因素（外部因素）,通过两方面因素,研究设计了三份调查问卷,分别针对江西省九江地区的普通群众、学生和教师,以调查的结果作为实际调查数据。通过实际分析调查数据,了解到江西省九江地区的影响高等职业院校的吸引力由学校对潜在生源的吸引力、学生的凝聚力、学校的向心力的内部因素和对社会文化和思想所影响、群众对“大城市”的追求、学校的排名与名气方面影响的外部因素所决定,这些因素使江西省九江地区高等职业院校的教师与学生“满意度”较低,高等职业院校的社会地位较低,快速的经济发展与人才不足的矛盾逐渐突显等问题日益明显。通过实际分析调查数据与理论研究相结合,发现高等职业院校普遍存在观念层面地位低,制度层面边缘化,经济层面收益低等的问题,根据分析出的问题,提出在内部因素中,要加强师资力量,提高教学质量和加强产教结合,提升服务形象;在外部因素中要从经济、政策、文化出帮助扶持高等职业教育,试图从这两方面的对策中,解决当前高等职业教育吸引力低的问题。
尚爽[8]（2020）在《沈阳市保育员职业认同现状及影响因素研究》文中指出保育员职业认同是学前教育保教结合政策顺利推行的保障,促进着保教队伍的稳定,是影响幼儿身心发展的重要因素。关注保育员的职业认同,对保育员专业化成长具有重大意义。提升保育员职业认同既是保育员自身发展的要求,也是更好地满足促进幼儿身心健康发展的时代要求。在东北振兴发展的大背景下,沈阳市保育员职业认同现状研究,有利于提升东北老工业基地学前教育服务质量,助力东北振兴。本研究采用质性和量化相结合的研究方法,对沈阳市314名保育员的职业认同状况进行问卷调查,再通过访谈法开展深入研究。试图呈现出沈阳市保育员职业认同的现状,从人口学变量入手分析了沈阳市保育员职业认同存在的差异,尝试挖掘保育员职业认同中存在的问题,综合数据结果探寻其影响因素。在此基础上提出优化保育员职业认同的对策与建议。研究结果显示:首先,沈阳市保育员职业认同居于中等水平,个体之间差异显着。在人口学变量的分析中可以看出,不同年龄、教龄、学历、工资、班型、办园性质和城乡地区在职业认同水平上存在显着差异。其次基于沈阳市保育员职业认同调查的研究结果,根据人口学变量展开讨论,并将不同地区、不同学者的研究成果进行比较,分析讨论沈阳市保育员职业认同存在的问题,主要表现为角色定位不准确、积极情感投入不足、职业意志不坚定、职业价值认识不足、职业期望高于现实水平、职业技能不足。通过访谈法从社会因素、园所条件和自身因素三方面入手讨论影响沈阳市保育员职业认同的因素,主要包括职业声望、社会支持、薪资待遇、人际氛围、管理体制、专业培训、专业发展意识、专业价值观以及职业体验这几个因素。最后制定提升保育员职业认同的教育建议。政府可以提高保育员的工资待遇、完善保育员管理与监督以及提升保育员的社会地位。幼儿园可以建立良性激励机制和营造高效学习环境。保育员需要增强专业发展意识,提高情绪调节能力并建立和谐人际关系。
王琦[9]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中进行了进一步梳理中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
冯梁稷[10]（2019）在《马山县农业科技人才队伍建设研究》文中研究表明农业科技人才是为农业生产发展提供重要指引的力量,它关乎着农业的产业化,现代化,研究农业科技人才队伍建设是一项重要的课题。南宁市马山县,位于广西壮族自治区省会的位置,地处自治区中部略偏西部,是国家重点贫困县,虽然此地的物产相对丰富,自然资源得天独厚,环境条件良好,然而也面临着一系列发展的实际问题,如人力资源缺乏,尤其是农业科技人才相对匮乏,是制约和阻碍当地农业发展与经济进步的重要因素,值得关注。本文凭借实地调查这一基础,借以人才培养模式,人力资源开发,制约人才发展因素等前人的研究理论,具体采用分析文献和实证研究相结合的途径,并且运用调查发现问题-具体分析问题-合理解决有关问题这一思路,在行文过程中重点地分析了马山县农业科技人才队伍建设的现状,如农技人才的总量,人才的流动,人才的教育水平和年龄结构,并在此基础上发现了人才晋升,人才资本投入,人才工作需要和收入水平方面的重要问题,同时深刻地分析了导致马山县农业科技人才队伍建设问题的成因,如人才意识,人才的引进制度,人才优惠政策,人才的考核与培养等方面。最后,笔者根据前文的现状问题和原因分析,提出了完善马山县农业科技人才队伍建设的有效措施,即在充分利用好现有农技人才的基础上,要树立合理的人才理念,建立完善的人才引进制度,并且要对农技人才进行充分的培养与考核,合理提高其待遇和保障,才能切实打造一支为马山县农业生产而贡献智慧的优质人才队伍。
二、几大职位对人才素养的要求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、几大职位对人才素养的要求（论文提纲范文）
（4）融媒时代出版教育的衍化与重构（论文提纲范文）
| 一、出版学与出版业：弱相关的产学关系 |
| 二、技术之变：出版功能的衍化 |
| 三、融媒时代：媒介成为出版“内容” |
| 四、融媒时代的出版教育 |
（5）从一轨到双轨——论分类管理背景下司法行政人员补充机制的完善（论文提纲范文）
| 一、现状考察 |
| (一)常见模式:选任或招录具有法律职业资格或审判经验人员从事司法行政工作。 |
| 1.从审判业务部门选任优秀人才。 |
| 2.招录法学专业法官助理。 |
| (二)个别模式:根据岗位需求招录非法学专业人员从事司法行政工作 |
| 1.接收军转干部。 |
| 2.定岗招录对口专业人员。 |
| 3.遴选或交流其他机关人员。 |
| 二、对现行司法行政人员补充模式的利弊分析 |
| (一)优势解析:现行两种人员补充模式的优点 |
| (二)现实难题:司法行政岗位吸引力降低导致常见模式补充后续乏力 |
| 1.岗位适配粗放,无法实现人事相宜。 |
| 2.人力资源浪费,无法实现人尽其才。 |
| 3.岗位优势缺失,无法实现动态调节。 |
| (三)风险隐患:人员补充机制不尽完善导致个别模式人员补充效果不佳 |
| 1.招录人员随意,法律性能否保障存在风险。 |
| 2.职业发展模糊,司法行政队伍稳定性存在隐患。 |
| 3.适用范围狭窄,人员补充效力存在局限性。 |
| 三、职位管理理论对司法行政人员补充的启示 |
| (一)问题导向:职位管理理论能够克服现行司法行政人员补充模式的不足 |
| 1.克服“人事不相宜”的缺点,提高人岗适配度。 |
| 2.规避 “有限法律性”的风险,增强岗位保障性。 |
| 3.杜绝 “权责不明”的缺陷,提升职业认同感。 |
| 4.缓解“后继无人”的压力,构建人员动态调节机制。 |
| (二)理论指引:运用职位管理对司法行政职位设置(8)的厘定 |
| 1.目标导向:运用职位管理分类司法行政事务。 |
| 2.流程管控:运用职位管理设置司法行政岗位。 |
| 3.实践引入:职位管理补充司法行政人员。 |
| 四、运用职位管理理论完善司法行政人员补充机制 |
| (一)模式选择:根据职位设置下的任职条件分析选择补充模式 |
| (二)机制优化:根据司法行政岗位个性化需要构建人员补充双轨制模式 |
| 1.通过任职条件确定的“三个维度”对人员补充方式定性评估。 |
| 2.通过职位设置的职责内容对人员补充方式定量计算。 |
| 3.结合现有人员补充模式构建司法行政人员补充双轨制。 |
（6）A集装箱码头公司高技能人才职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 第2章 关键概念与相关理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的基本概念 |
| 2.1.1 职业与职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划 |
| 2.1.3 职业生涯管理 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 职业生涯管理相关理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司高技能人才职业生涯管理现状 |
| 3.1 A公司简介 |
| 3.2 A公司高技能人才职业生涯管理现状 |
| 3.2.1 数据来源及问卷介绍 |
| 3.2.2 高技能人才特征 |
| 3.2.3 现行高技能人才管理制度 |
| 3.3 A公司高技能人才职业生涯管理存在的问题 |
| 3.3.1 提供的职业发展机会不够 |
| 3.3.2 对职业生涯管理不重视 |
| 3.3.3 培训需求得不到满足 |
| 3.3.4 用人管理机制不公平 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 职业发展通道设计不合理 |
| 3.4.2 职业生涯管理制度不健全 |
| 3.4.3 缺乏客观的能力评价手段 |
| 3.4.4 培训体系不够完善 |
| 3.4.5 激励制度设计不科学 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 A公司高技能人才职业生涯管理实施优化策略 |
| 4.1 清晰界定高技能人才的职业生涯发展需求 |
| 4.1.1 开展岗位分析 |
| 4.1.2 加强职业技能界定管理 |
| 4.1.3 坚持价值导向的薪酬激励制度 |
| 4.2 拓宽高技能人才职业成长路径 |
| 4.2.1 纵向发展通道 |
| 4.2.2 横向发展通道 |
| 4.2.3 特殊发展通道 |
| 4.3 完善高技能人才培训体系建设 |
| 4.3.1 培训需求分析 |
| 4.3.2 培训内容与方式 |
| 4.4 完善高技能人才职业生涯培训考核和激励制度 |
| 4.4.1 反应层指标 |
| 4.4.2 学习层指标 |
| 4.4.3 行为层指标 |
| 4.4.4 结果层指标 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A公司高技能人才职业生涯管理实施的保障措施 |
| 5.1 完善组织保障 |
| 5.1.1 营造职业生涯管理意识与文化 |
| 5.1.2 强化人力资源管理部门建设 |
| 5.1.3 组建职业生涯管理委员会 |
| 5.1.4 组建高技能人才培训效果评价小组 |
| 5.2 完善制度保障 |
| 5.2.1 建立职业生涯管理激励制度 |
| 5.2.2 建立高绩效评价系统 |
| 5.2.3 建立职业生涯管理培训激励制度 |
| 5.2.4 建立高技能人才竞争与选拔机制 |
| 5.3 加快信息化建设 |
| 5.3.1 发布岗位信息 |
| 5.3.2 发布培训信息 |
| 5.3.3 人力资源信息管理 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新之处 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（7）高等职业教育吸引力的影响因素研究 ——以江西九江地区为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、实践意义 |
| (三)研究方法与研究内容 |
| 1、研究思路与方法 |
| 2、研究的主要内容 |
| 3、研究思路与技术路线 |
| (四)基本概念辨析 |
| 1、高等职业教育 |
| 2、高等职业教育吸引力 |
| 3、高等职业教育与普通高等教育的区别 |
| (五)国内外研究现状 |
| 1、国外研究现状 |
| 2、国内的研究现状 |
| 3、研究评述 |
| 二、江西省九江地区高等职业教育影响吸引力的因素调查分析 |
| (一)江西省九江地区高等职业教育的现状 |
| 1、江西省九江地区情况介绍 |
| 2、江西省九江地区高等职业教育的历史沿革 |
| 3、江西省九江地区高等职业教育发展现状 |
| (二)江西省九江地区高等职业教育调查设计 |
| 1、提出问题 |
| 2、调查方法 |
| 3、调查对象 |
| (三)江西省九江地区高等职业教育缺乏吸引力的呈现状态 |
| 1、高等职业院校的教师与学生“满意度”不高 |
| 2、高等职业院校招生状况不乐观 |
| 3、高等职业院校社会地位偏低 |
| 4、快速的经济发展与人才不足的矛盾现状 |
| 三、观照江西省九江地区高等职业教育缺乏吸引力的原因 |
| (一)影响江西省九江地区高等职业教育吸引力的构成因素 |
| 1、内部因素及其表现特征 |
| 2、外部因素及其表现特征 |
| 3、影响吸引力的内外因的关系 |
| (二)影响江西省九江地区高等职业教育吸引力原因分析 |
| 1、影响高等职业院校教师与学生“满意度”现状分析 |
| 2、高等职业院校招生状况不乐观的现状分析 |
| 3、高等职业院校地位社会地位不均衡的现状分析 |
| 4、快速的经济发展与人才不足的矛盾现状的分析 |
| (三)影响高等职业教育吸引力的原因分析 |
| 1、观念层面地位低 |
| 2、制度层面边缘化 |
| 3、经济层面收益低 |
| 四、解决高等职业教育吸引力不足的应对策略 |
| (一)提升高等职业教育吸引力的基础与原则 |
| 1、提升高等职业教育吸引力的基础 |
| 2、提升高等职业教育吸引力的原则 |
| (二)加强内部因素提升高等职业教育吸引力 |
| 1、加强师资力量,提升教学和办学质量 |
| 2、加强产教结合,提升服务形象 |
| (三)加强外部因素提升高等职业教育吸引力 |
| 1、以经济为出发点,增强高等职业教育吸引力 |
| 2、以政策制定为依据,增强高等职业教育吸引力 |
| 3、以文化策略为辐射面,增强高等职业教育吸引力 |
| 结论与展望 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :高等职业教育吸引力影响因素调查问卷(学生卷) |
| 附录2 :高等职业教育吸引力影响因素调查问卷(教师卷) |
| 附录3 :高等职业教育吸引力影响因素调查问卷(民众卷) |
| 附录4 :访谈内容 |
| 附录5 :电话调查(毕业生专项调查) |
| 读硕期间发表论文 |
| 致谢 |
（8）沈阳市保育员职业认同现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、问题提出 |
| (一)保育员职业认同影响着学前教育师资队伍的稳定 |
| (二)保育员职业认同关系着保教结合原则的顺利推行 |
| (三)保育员职业认同是保育员实现专业成长的前提 |
| (四)保育员职业认同是促进幼儿身心发展的重要因素 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、概念界定 |
| (一)保育员 |
| (二)职业认同 |
| 四、文献综述 |
| (一)关于保育员的研究 |
| (二)关于幼儿教师职业认同的研究 |
| (三)已有研究的述评 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| (一)沈阳市保育员职业认同的现状调查 |
| (二)沈阳市保育员职业认同的影响因素 |
| 三、研究方法 |
| (一)问卷调查法 |
| (二)访谈法 |
| (三)个案研究法 |
| 第三章 沈阳市保育员职业认同的现状 |
| 一、沈阳市保育员职业认同现状的描述性统计结果与分析 |
| (一)沈阳市保育员职业认同的总体处于中等水平 |
| (二)沈阳市保育员职业认同水平在个体间差异显着 |
| 二、沈阳市保育员职业认同现状的人口学差异结果与分析 |
| (一)不同年龄组的保育员职业认同水平存在显着差异 |
| (二)不同工作年限的保育员职业认同水平存在显着差异 |
| (三)不同学历组的保育员职业认同水平存在显着差异 |
| (四)不同工资组的保育员职业认同水平存在显着差异 |
| (五)任职不同班型的保育员职业认同水平存在显着差异 |
| (六)公办园的保育员职业认同得分显着高于民办园的保育员 |
| (七)城市保育员的职业认同水平显着高于农村地区的保育员 |
| 三、沈阳市保育员职业认同存在的问题 |
| (一)角色定位出现偏差 |
| (二)积极情感投入不足 |
| (三)职业意志较不坚定 |
| (四)职业价值认识不足 |
| (五)职业期望高于现实水平 |
| (六)职业技能水平参差不齐 |
| 第四章 沈阳市保育员职业认同的影响因素 |
| 一、影响保育员职业认同的社会因素 |
| (一)职业声望 |
| (二)社会支持 |
| (三)薪酬待遇 |
| 二、影响保育员职业认同的园所条件 |
| (一)组织氛围 |
| (二)管理体制 |
| (三)专业培训 |
| 三、影响保育员职业认同的自身因素 |
| (一)专业发展意识 |
| (二)专业价值观 |
| (三)职业体验 |
| 第五章 结论及教育建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、教育建议 |
| (一)提供社会支持—保育员职业认同提升的首要条件 |
| (二)优化园所条件—保育员职业认同提升的有力保障 |
| (三)提升专业素养—保育员职业认同提升的根本措施 |
| 三、研究创新与反思 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（10）马山县农业科技人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及综述分析 |
| 1.2.1 国内研究综述分析 |
| 1.2.2 国外研究综述分析 |
| 1.2.3 简要综合评述 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究的技术路线 |
| 1.5 研究的目标和拟解决的关键问题 |
| 1.5.1 研究的目标 |
| 1.5.2 拟解决的关键问题 |
| 1.6 研究的特色及不足 |
| 1.6.1 研究的特色 |
| 1.6.2 研究的不足 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才培养机制 |
| 2.1.2 农业科技人才队伍 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 农业技术传播理论 |
| 2.2.2 人才价值理论 |
| 2.2.3 人才的成长与过程理论规律 |
| 2.3 农业科技人才的特点与分类 |
| 2.3.1 农业科技人才的特点 |
| 2.3.2 农业科技人才的分类 |
| 3 马山县农业发展状况及农业科技人才队伍建设现状 |
| 3.1 马山县农业发展情况分析 |
| 3.1.1 马山县地理区位及县域经济发展概况 |
| 3.1.2 马山县农业发展概况 |
| 3.2 马山县农业科技人才队伍建设现状分析 |
| 3.2.1 马山县农业科技人才总量情况 |
| 3.2.2 马山县农业科技人才基本情况调查 |
| 4 马山县农业科技人才队伍建设问题的成因 |
| 4.1 农技主管部门选人用人理念滞后 |
| 4.2 农业科技人才在职培训较少且手段单一 |
| 4.3 农业科技人才配置不合理 |
| 4.4 农业科技人才待遇相对较低 |
| 4.5 农业科技人才的职称考核晋升制度不完善 |
| 4.6 经费不足投入偏少 |
| 5 马山县农业科技人才队伍建设的建议与对策 |
| 5.1完善人才制度,合理引才 |
| 5.1.1 构建合理的农业科技人才吸纳制度 |
| 5.1.2 培养重视农业科技的人才的思维认知 |
| 5.2 注重教育培训和队伍现代化,科学育才 |
| 5.2.1 构建科学的农技人才培育方案 |
| 5.2.2 构建现代型年轻化的人才队伍 |
| 5.3 重视现有人才和主体责任,合理用才 |
| 5.3.1 充分利用与盘活现有人才资源 |
| 5.3.2 明确队伍建设的主体,强化主体责任意识 |
| 5.4 注重资金引入和人才考评,留住人才 |
| 5.4.1 引入资金提高农技人才薪酬,改善工作环境 |
| 5.4.2 设置规范系统的人才考评办法,让人才得以晋升 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、几大职位对人才素养的要求（论文参考文献）
- [1]B集团任职资格管理研究[D]. 史睿滢. 北京交通大学, 2021
- [2]JM旅行服务公司员工绩效管理策略改进研究[D]. 吴超. 湖北工业大学, 2021
- [3]L公司人才梯队建设研究[D]. 谭芬. 哈尔滨工业大学, 2021
- [4]融媒时代出版教育的衍化与重构[J]. 王鹏飞. 出版发行研究, 2021(02)
- [5]从一轨到双轨——论分类管理背景下司法行政人员补充机制的完善[J]. 夏明玥,李忠勇. 北京政法职业学院学报, 2020(02)
- [6]A集装箱码头公司高技能人才职业生涯管理研究[D]. 陈瑞锦. 华侨大学, 2020(01)
- [7]高等职业教育吸引力的影响因素研究 ——以江西九江地区为例[D]. 闵捷. 广西师范大学, 2020(07)
- [8]沈阳市保育员职业认同现状及影响因素研究[D]. 尚爽. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [9]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [10]马山县农业科技人才队伍建设研究[D]. 冯梁稷. 广西大学, 2019(01)