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摘要：担当作为是新时代好干部必须具备的基本素质。国有企业作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在全面深化改革的攻坚阶段，进一步激励干部担当作为，是持续推进国企改革、激发内在活力、破解瓶颈制约的现实需要和重要保障。本文通过分析干部担当作为中存在的问题，针对性提出对策建议，更好地激励广大干部敢担当善作为。
关键词：激励干部担当作为
党的十八大以来，习近平总书记多次强调，责任担当是领导干部必备的基本素质，并强调干部有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就。同时，也多次指出了干部队伍中存在的一些不担当不作为的现象，令人振聋发聩。在企业改革发展的关键时期，开展新时代激励领导干部担当作为课题研究，是深入开展“不忘初心、牢记使命”主题教育的应有之义，是落实中央关于激励干部担当作为部署要求的具体举措，是推进企业高质量发展的迫切需要，也是解决目前干部队伍突出问题的内在要求。
一、存在问题
抓住问题才能有的放矢。通过开展调查问卷和座谈交流，发现在部分干部身上还或多或少存在着不作为、不担当的现象，不同程度影响了干部的履职，影响了工作的推进。经过梳理分析，主要表现在“不想为、不会为、不敢为”等方面。
（一）思想上，动力不足“不想为”。一是思想懈怠、干劲减退，责任意识和进取精神不够。个别年龄较大的干部，认为自己即将“到站”，不愿再下基层、上一线。二是职业发展空间受限，感到没盼头，工作得过且过。个别干部心态比较浮躁，总觉得付出得多，得到的少，干工作敷衍了事。三是基层工作任务重、头绪多，部分干部感到压力大，产生畏难情绪。四是薪酬精准绩效奖励推进落实不够，个别干部工作主动性、积极性不高。
（二）素质上，能力不足“不会为”。一是面对新形势新情况新问题，主动研究不够，措施办法不多。个别干部面对难以协调解决的新矛盾或缺少政策支持的新问题，束手无策，干着急、没办法。二是贯彻上级决策部署，存在以会议落实会议、以文件落实文件现象。三是个别干部对相关业务知识学习不深，对基层实际情况了解不清，检查指导工作说不到点子上。
（三）作风上，担当不足“不敢为”。一是觉得现在要求严了，“束缚”多了，工作不思进取，停滞不前。个别干部怕决策有风险、怕拍板担责任，遇事层层请示汇报，工作久拖不决。二是习惯当“老好人”，不敢动真碰硬。个别干部在干工作时，首先考虑的不是如何干好，更多考虑的是怎么平衡、怎么不影响稳定，做事心存顾忌、畏手畏脚。三是信访举报导致干部思想包袱比较重，心有余悸而不敢再“为”。有的恶意举报、造谣诽谤，对干部履职造成一定影响。
二、体会启示
必须把抓学习、提能力作为激励干部担当作为的首要前提；必须把树导向、鼓干劲作为激励干部担当作为的关键所在；必须把严监管、真关爱作为激励干部担当作为的重要手段；必须把能容错、敢纠错作为激励干部担当作为的有力保障。
三、对策建议
（一）强化思想教育引领。一是加强理想信念教育。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，扎实开展好“不忘初心、牢记使命”主题教育，引导党员干部树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。二是狠抓干部思想教育。以两级党委中心组学习为抓手，采取走出去请进来、主题式研讨、参观红色教育基地等多种方式，全覆盖、常态化开展理论教育和党性教育，引导党员干部增强主动担当的政治自觉。三是营造担当作为良好环境。大力宣传先进典型，激励广大干部见贤思齐。通报曝光反面典型，倒逼干部转变作风。
（二）树立鲜明用人导向。一是树立重实干重实绩的鲜明导向。坚持“好干部”标准，突出“五个过硬”，及时发现、大力选拔在企业改革实践中担当作为、业绩突出、群众公认的干部，以重实干重实绩的鲜明用人导向引导激励广大干部干事创业。二是改进知人识人方式。始终把政治标准放在首位，深入识别干部的政治素质。完善干部日常考察了解制度，不简单以票取人。统筹干部资源，调动各领域、各年龄段干部的积极性。三是推进干部能上能下。坚持优者上、庸者下、劣者汰，建立干部动态调整机制，干部不作为就挪位、不担当就换人、不负责就问责。推进领导干部任期制，深化“双序列”改革，使能上能下成为常态。
（三）突出履职本领提升。一是加强干部学习培训。突出专业知识、专业能力、专业精神的培养，利用内外各种教育资源，实施分层分类分级教育，促进干部在知识结构、专业素质、履职能力方面得到提升。二是加强实践锻炼培养。推进干部常态化交流，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层优秀干部到机关丰富经验，选派有发展潜力的年轻干部到关键岗位压担培养，促进干部补齐经历短板，提高解决实际问题能力。三是精细职业发展规划。结合单位岗位资源和队伍建设需求，指导新分大学生、年轻管理干部和专业技术人员制定个人职业发展规划，为他们实现自我价值搭建平台。
（四）严格干部管理监督。一是完善考核评价机制。改进年度考核，突出业绩导向，加大量化标准、客观评价的比重。推进平时考核，经常性、近距离、有原则地接触干部，切实把情况掌握在平时。二是改进考核方式方法。突出考核重点，强化政治考核、实绩考核、作风考核。完善考核指标，针对不同单位合理设置考核指标和权重，提高考核的准确性。拓展考核维度，结合干部考察、党委巡察、审计监督，多层次印证干部现实表现。三是强化考核结果应用。将考核结果与干部能上能下、挣多挣少、问责追责紧密挂钩，奖勤罚懒、赏优罚劣。对年度考核为优秀等次的班子和干部进行奖励，对考核反映较差、排名靠后的干部，及时约谈，督促整改。对连续三年排名末位的，给予诫勉、调离、降职等组织处理。
（五）拓宽关心关爱渠道。一是重视干部身心健康。认真落实带薪休假、健康疗养、年度体检等制度，丰富干部文体生活，开设心理健康课程，对遇到家庭生活困难或重大变故的干部，及时给予组织关怀。二是加强待遇激励保障。建立科学的薪酬制度，保证干部正常福利，逐步提高待遇水平。探索实施差异化绩效奖金分配制度，坚持多劳多得、少劳少得，激励干部担当作为。三是关心支持基层干部。在政策、待遇、评先选优等方面给予基层倾斜，拓宽基层干部发展空间。为基层干部放权松绑，鼓励他们结合实际进行探索创新、大胆尝试。切实减轻基层负担，下大力气解决形式主义突出问题。四是坚持和完善谈心谈话制度。在落实干部提拔任职、轮岗交流、到龄退休等节点专门谈话的同时，坚持班子主要领导与班子成员、班子成员与分管部门、单位干部之间经常性谈心谈话，做到分级分层全覆盖，真心倾听诉求、沟通思想、增进感情。
（六）健全容错纠错机制。一是准确把握政策界限。正确运用“三个区分开来”，坚持容公不容私，容错不容罪，划清“可容”与“不可容”的边界，确保容错在纪律红线、法律底线内进行。二是合理运用容错结果。对经容错认定予以免责的干部，考核考察要客观评价、公正合理，一如既往信任、一视同仁使用。对经容错认定予以从轻、减轻处理的干部，有影响期的，影响期届满后，综合工作需要和现实表现，按照规定合理予以使用。三是健全纠错改正机制。坚持关口前移、抓早抓小，建立预警机制、风险清单，及时发现和纠正苗头性、倾向性问题。作出容错决定时，提出纠错要求和补救措施，帮助干部汲取教训、改进提高。建立澄清、保护制度，及时为受到不实反映的干部澄清正名，消除负面影响。