高新技术企业组织沉默与员工满意度关系研究

论文摘要

组织沉默(Organization Silence)作为一个非常新的研究领域,是以一种负面组织行为形象出现在理论界讨论视野中的。组织沉默是企业中普遍存在的一种现象,指的是组织中的大多数成员在面对组织中存在的问题时不发表看法,有意保留自己观点的行为。组织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍,组织不能有效地进行决策和经验学习,给企业的发展带来危害；对于个体,组织沉默使得员工出现各种顺从和放弃的行为,严重影响了员工的责任感和工作满意度。员工满意度(Employee’s Satisfaction)是员工对所从事工作各个方面满意与否的一种态度和情感。员工满意度高低直接影响着工作积极性和创造性的发挥。在知识经济日新月异的今天,人才是企业获得成功和核心竞争力的关键,很多高新技术企业都意识到人才对企业价值增值的巨大贡献。要想吸引和留住人才,就必须提高员工的满意度,培养员工对企业的归属感,不断增强员工对企业的向心力,实现以人为本的管理。本文从组织沉默这一负面组织行为出发研究员工满意度,一方面可以丰富组织沉默的研究领域,另一方面可以为企业提高员工满意度提供启发和借鉴。高新技术产业是国际经济和科技竞争的重要阵地,是当代经济发展的支柱,是一个国家综合国力的重要标志,在我国的国民经济中起到举足轻重的作用。探讨高科技企业组织沉默对员工满意度的影响,有助于在高新技术企业中构建和谐的企业氛围,激发员工的主人翁意识,提高员工满意度并增强企业的创新能力。本文旨在运用实证方法研究高新技术企业中员工的组织沉默与员工满意度之间的关系,了解组织沉默各维度对员工满意度的影响程度。最后,根据实证研究的结果,提出一些降低组织沉默、提高员工满意度的管理措施,为实际工作提供一定的指导。本文分为五部分,第一部分为绪论,对本研究的,背景、目的、意义、内容、思路、方法和创新点进行阐述；第二部分为国内外研究综述,主要对组织沉默、员工满意度的已有研究进行总结、综述；第三部分为研究设计和研究假设；第四部分为数据收集与分析,包括问卷的设计和修订、调查对象说明、信度和效度的检验以及统计分析,以考察组织沉默各维度对员工满意度的影响；第五部分为研究结论及管理建议,根据统计分析的结果进行分析、讨论,并提出相应的管理对策及建议,第六部分是对全文的总结,指出本研究的创新点、局限及将来的研究方向。本研究构建了一个组织沉默对员工满意度的研究模型,并运用在企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。本研究借鉴了郑晓涛等人在《中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响》中组织沉默维度的划分,将组织沉默划分为防御性沉默、漠视性沉默和默许性沉默三个维度。关于员工满意度,在总结了中外学者研究成果的基础上,结合高新技术企业及其员工的特点,将员工满意度划分为：组织满意、自身发展满意、工作环境满意、工资回报满意、工作本身满意五个维度。本文提出的核心假设为组织沉默与员工满意度显著负相关,并将其细分为组织沉默各维度对员工满意度各维度显著负相关。为了便于研究,本文借鉴国内外相关的研究成果编制了《高新技术企业组织沉默与员工满意度调查问卷》,运用北京、廊坊、成都、沈阳、西安等地10多家高新技术企业的155份有效回答问卷作为样本,运用方差分析、相关分析和回归分析方法,对本文提出的理论观点进行实证研究。经过实证分析,本研究主要得出以下结论：第一,总体上,高新技术企业组织沉默各维度对员工满意度各维度的显著的负相关性得到了不完全验证。组织沉默与自身发展满意、工作本身满意、工作环境满意、工资回报满意显著负相关,但与组织满意无显著相关关系；组织沉默的漠视性沉默与自身发展满意、工作环境满意、工资回报满意、工作本身满意显著负相关,但与组织满意无显著相关性；组织沉默的默许性沉默与组织满意、自身发展满意、工作环境满意、工资回报满意显著负相关,但与工作本身满意没有显著相关性；组织沉默的防御性沉默与员工满意各维度无显著相关。第二,高新技术企业组织沉默的漠视性沉默和默许性沉默对员工满意度具有较强的预测作用,即员工的漠视性沉默、默许性沉默程度越高,则员工满意程度越低得到了验证。第三,年龄、职位级别、年收入、企业成立年限、企业规模等个人情况的不同,会导致员工对组织沉默和工作满意度认知上的差异。具体而言,年龄在25岁以下的员工组织沉默度要高些,可能是因为对企业的认同度和感情都比较浅的；职位低的员工组织沉默度要高些,可能是因为其权限比较少,更多的需要避免人际隔阂和他人攻击而选择自我保护；年收入越低则员工的自我效能感越低,组织沉默越高,员工满意度越低；企业成立的年限越久,企业的组织沉默度越高,员工越发觉得无力改变现状,组织的活力也越低,员工满意度越低；企业性质不同,则员工感知的漠视性沉默和自身发展满意度不同,国有企业或事业单位的漠视性沉默感受最低,说明员工对组织的认同度比较高,从员工满意度角度看,中外合资企业的员工对自身发展满意的评价显著高于国有企业和外商独资企业。第四,本研究将年龄、职位级别、年收入、企业成立年限、企业规模等作为控制变量进行偏相关分析,结果表明,年龄、职位级别、年收入、企业成立年限、企业规模等对组织沉默和员工满意度相关关系具有一定的调节作用,但不是很明显。本研究的主要创新点：一是构建了组织沉默与员工满意度之间的理论研究模型,拓展了组织沉默与员工满意度的研究领域。二是对高新技术企业的组织沉默与员工满意度各维度之间的相互关系做了实证研究,丰富了组织沉默与员工满意度的研究内容,并提出了一系列管理建议和措施。最后,由于相关条件的限制,本研究也存在一定的局限性。在本文的最后一部分,对此进行了讨论,并针对这些局限性以及从实证研究结果中到的启发,提出了需要在今后深入研究的几个问题。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1.绪论
• 1.1 研究背景与研究目的
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究目的
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 本研究的理论意义
• 1.2.2 本研究的实践意义
• 1.3 研究内容、思路与方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究思路
• 1.3.3 研究方法
• 1.4 全文结构安排与创新之处
• 1.4.1 全文结构安排
• 1.4.2 创新之处
• 2.文献回顾
• 2.1 关于高新技术企业的研究回顾
• 2.1.1 高新技术企业的界定
• 2.1.2 高新技术企业特点
• 2.1.3 高新技术企业员工的特点
• 2.2 关于组织沉默的研究回顾
• 2.2.1 组织沉默的涵义和内容
• 2.2.2 组织沉默行为的分类
• 2.2.3 对组织沉默行为的测量
• 2.2.4 对组织沉默前因变量的研究
• 2.2.5 对组织沉默后果变量的研究
• 2.2.6 国内对组织沉默行为的研究现状
• 2.3 关于员工满意度的研究回顾
• 2.3.1 员工满意度界定
• 2.3.2 国外关于员工满意度的研究情况
• 2.3.3 国内关于员工满意度的研究情况
• 2.4 小结
• 3.研究设计与研究假设
• 3.1 理论模型的构建
• 3.2 对模型相关变量的解释
• 3.2.1 组织沉默
• 3.2.2 员工满意度
• 3.2.3 个体属性
• 3.3 研究假设
• 4.数据收集与数据分析
• 4.1 问卷设计与调查
• 4.1.1 问卷设计
• 4.1.2 预调研
• 4.1.3 正式问卷调查
• 4.2 信度和效度分析以及描述性统计分析
• 4.2.1 组织沉默问卷的信度和效度分析及描述统计
• 4.2.2 员工满意度问卷的信度和效度分析及描述分析
• 4.3 方差分析
• 4.3.1 基于性别的各因素方差分析
• 4.3.2 基于婚姻状况的各因素方差分析
• 4.3.3 基于年龄的各因素方差分析
• 4.3.4 基于教育程度的各因素方差分析
• 4.3.5 基于工作年限的各因素方差分析
• 4.3.6 基于职位级别的各因素方差分析
• 4.3.7 基于年收入的各因素方差分析
• 4.3.8 基于企业成立年限的各因素方差分析
• 4.3.9 基于企业规模的各因素方差分析
• 4.3.10 基于企业性质的各因素方差分析
• 4.4 相关分析
• 4.5 偏相关分析
• 4.5.1 基于年龄的组织沉默与员工满意度相关性分析
• 4.5.2 基于职位级别的组织沉默与员工满意度相关性分析
• 4.5.3 基于年收入的组织沉默与员工满意度相关性分析
• 4.5.4 基于企业成立年限的组织沉默与员工满意度相关性分析
• 4.5.5 基于企业性质的组织沉默与员工满意度相关性分析
• 4.6 回归分析
• 4.6.1 多重共线性和自相关问题
• 4.6.2 组织沉默对员工满意度的回归
• 5.研究结论与管理建议
• 5.1 研究结论
• 5.1.1 研究假设检验结果
• 5.1.2 研究结果总结
• 5.2 管理建议
• 6.全文总结
• 6.1 本文创新之处
• 6.2 本研究不足
• 6.3 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢