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摘要：青年人才是企业发展的基石，是企业创新的动力群体，本文通过分析青年员工的离职情况，探索知识密集型国有企业如何吸收培养激励青年人才，最大限度地发挥人力资源优势，进而在激烈的市场竞争环境中获得优势。
关键词：青年员工；离职；激励；培养
随着我国社会主义市场经济的成熟与不断完善，特别是面对日益激烈的市场竞争，合理稳定的员工队伍是企业的发展的重要方面。青年员工的正常的人才流动无可厚非，然而青年人才的流动会给企业带来的损失，如何留住优秀的青年员工，是每一个企业必须面对的重大问题。
一、青年员工离职原因
A企业是知识密集型国有企业，企业所招收的员工均具有高学历、高素质、专业技术素质过硬的特点。近年来，随着A企业所在行业市场竞争加剧，A企业离职率虽均低于行业水平，但A企业的离职人员中年龄在35岁以下的青年员工占比较高，其主要离职原因如下。
一是薪酬原因。随着物价、房价的不断攀升，现在青年人面临着巨大的生活压力，家庭的建立需要金钱的支撑，尤其是在北上广深一线城市。当青年员工的薪酬不能满足他们日益增长的不同层次的需要时，当他们的预期不能得到实现时，青年员工会不断寻求满足其个人需求所需的工作，出现人员的流动。
二是个人职业规划受限于企业现有的岗位晋升管理体系。对于高学历且对个人专业发展要求较高的优秀青年员工而言，他们具有全面、系统的知识架构，具有主动学习意识、创新意识、强力的竞争意识，对个人专业技术的提升有自我要求，自我价值在工作中的实现是他们追求的职业目标，当企业现有的管理体系成为他们职业发展的阻碍，他们的职业发展与职业规划出现差距，西沃价值得不到实现时，他们会选择跳出现有的工作环境，接受新的挑战。这部分离职的优秀青年员工是企业应关注的重点。
二、优秀青年员工的培养
针对青年员工离职的情况分析，从青年员工选拔、培养、激励三个方面梳理探索青年员工队伍建设的新方法，最大限度地激发青年员工的爱岗敬业的热情，为企业发展做好人才储备。
1、完善优秀毕业生选拔机制。
目前，全国顶尖院校、重点专业的优秀学生是业企业竞相吸引的对象，企业面临着较大的人才市场竞争压力，同时一线城市和全国二、三线城市日趋激烈的人才争夺战也使得一线城市企业吸引下降。毕业生的就业考虑和选择要素也发生了新的变化，他们更加直接地关注个人发展前景、价值尊重和回报以及工作生活的环境氛围。在这种情况下，企业需要提升并丰富招聘手段，提前接触，重点跟踪优秀学生。
建立并不断完善企业实习生选拔机制是招聘提前介入的一种法师。不断持续加强与学校合作，走进高校开展多种形式的讲座宣传，提升公司人才品牌影响力。按照毕业生入司标准选拔实习生，重点选拔重点行业内最顶尖院校和专业的具有教育背景好、个人能力强、自我期望高的优秀学生。在实习过程中，改变以往单一的项目式实习形式，开展企业文化宣贯、拓展培训、参观学习、实习生职业规划等多样化实习活动，同时建立实习生导师制，开展一对一指导，让实习生对企业有深入的了解，并由公司及导师对实习生进行实习全过程综合评估，建立优秀实习生数据库，为后续录用选拔与培养提供参考。通过开展实习生招聘，进一步建立公司后备人才蓄水池。
2、合理完善的青年员工的职业规划与培养机制
现在的青年员工更直接地关注个人发展前景、价值尊重和回报以及工作生活的环境氛围，这就要求企业有更清晰明确的人才培养机制。为员工定制合理有效的员工职业生涯规划，可以充分体现员工的自我价值，为青年员工提供多样化的职业发展选择，帮助青年员工抛弃一些不切实际的期望和太高的目标，建立客观现实的发展目标，并给与相应的培训和激励，帮助其实现目标。这样不仅有利于员工个人的成长与职业发展，也有利于企业人才培养与企业发展。在配合企业长期规划发展的基础上，企业应建立完整的岗位说明和培养模式，完善岗位晋升体系，明确专业技术晋升通道，合理清晰的员工职业规划结合对应的培养模式及完整的培训手段、培训体系有利于企业发展的人才储备，同时也能满足了青年员工的职业规划需求，在心理上也能得到归属感和被重视感，使青年员工愿意为企业服务，进而实现个人的发展目标，提升员工的稳定行及忠诚度。
针对优秀毕业生设置合理的培养目标，根据其发展方向不同，设置合理的培养期，及培养期内的管理能力、技术能力培养方案，使其与对应的岗位锻炼计划和培训计划相匹配，同时严格开展考核评估和反馈，实施奖惩退出机制。
此外，青年员工也可以根据自己的职业生涯发展规划，通过参与竞争上岗、岗位轮换、培训等多重方式，自我调整的职业规划，提升员工的满意度，满足员工自我多样化的职业发展需求，激发企业的活力。
3、建立公平的绩效考核机制
绩效考核是人力资源管理的重要工作，是对员工完成工作任务的确认，同时涉及到员工的薪酬确定、岗位晋升等方面，甚至影响每一名员工在企业中的发展前景。针对青年员工考核，应根据青年员工的工作绩效和学习进展情况，及时调整培养方案和激励措施，达到预期培养目标。本着公平、公开、公正的原则开展绩效考核，根据绩效考核结果、员工与职位匹配度，及时对青年员工进行岗位调整。
4、科学合理的薪酬福利制度
合理的薪酬是青年员工最为关心的实际问题，充分利用现有资源在合理范畴内优化福利待遇、提供贴心保障，能够起到良好的激励和保留作用。企业要制定合理的薪酬福利制度，需做到对外有竞争性和对内公平性。企业向青年员工提供有竞争力的薪酬，并保持内部岗位晋升通道的畅通，有利于减轻当前社会给青年员工带来的经济压力，保证本企业人才不被轻易挖走，还可以对外部企业人才形成吸引；对内建立公平的薪酬制度和奖励制度，保证薪酬水平与其职务及岗位的相对应，使员工感受到公司公平、民主的文化氛围和环境，增强员工的对企业的忠诚度。
5、加强企业文化建设，提升青年员工忠诚度。
企业文化的目标是个人对集体的认同，在员工和企业之间建立起一种互助相依的信任关系，最终使员工真正融入企业，并愿与企业同甘共苦。现在的青年员工追求自我，更注重个人价值体现和个人尊重，需要企业有更强的包容性，营造融洽的工作环境，给予更多的关怀。企业需要充分考虑到员工的成长和价值，使其不断创造优异的工作业绩，做到个人价值的体现。
青年员工是企业文化发展和创新的动力之源，青年员工积极参与企业文化建设，能体现个人的优势，突显主人翁地位，实现个人价值与企业发展的有机结合，建立人企一体的相依关系，有利于提升青年员工的归属感与忠诚度，增强员工凝聚力。
总之，青年员工是企业发展的中坚力量，是企业发展的生力军。企业的发展与青年员工的成长息息相关，建立完善的青年员工吸收培养激励机制，不仅实现青年员工的自我价值，同时增强企业的竞争力，实现个人与企业的双赢。
参考文献
[1].彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2018.
[2].靳云全，晏先华.青年人才资源开发的现实路径[J].中国青年研究，2007（4）：26-28.
作者简介：
张蓓，1984年3月出生，女，工程师，工作单位中国航空规划设计研究总院有限公司。