管理教练行为模型研究

论文摘要

20世纪90年代管理教练技术被引入中国。作为一项人才开发的有效技术,管理教练得到了越来越多的重视。组织利用这种技术为组织成员提供学习与发展的机会,进而帮助组织在激烈竞争的市场环境中获得竞争优势。但管理教练的实践远远走在理论的前面。虽然管理教练已被公认为是人力资源开发的有效技术,但是管理教练具有哪些行为?被教练者对管理教练行为的认知受哪些因素影响?如何检验管理教练行为的有效性?这些问题都由于缺乏经验证据而出现理论缺口。本研究从被教练者的角度,探讨管理教练行为特点、构建管理教练行为模型,寻找并分析其主要影响因素以及所能产生的教练效果,剖析管理教练行为与影响其认识的前因变量,以及管理教练行为的结果变量之间的相互关系,为了解我国组织中的管理教练现状、检验以及提升管理教练有效性提供有益的指导。本研究开展了如下几项研究工作:(1)管理教练行为模型的构建研究。在系统的文献回顾以及专家访谈的基础上,构建了管理教练行为的理论框架,并开发了《管理教练行为量表》。通过对340位被教练者的问卷调查,采用探索性因素分析、验证性因素分析和内部一致性检验,考察了量表的效度和信度,并发现管理教练行为可以被提炼为自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四个维度。此外,研究结果表明了参与本次调查的我国组织中的管理教练行为实施的总体水平较低。(2)管理教练行为认知的前因变量研究。在对各个前因变量的效度和信度进行检验的基础上,分别考察了被教练者的个体特征(包括心理控制源、目标导向、个体差异),组织变量(组织支持),以及教练者与被教练者的性别组成对被教练者对管理教练行为认知的影响程度。研究发现:具有内控倾向的被教练者比具有外控倾向的被教练者认知到更多的管理教练的自我意识启发行为和职业发展行为;具有学习导向的被教练者对四种类型的管理教练行为的认知程度都要高于绩效导向的被教练者;教练者与被教练者的不同性别组合会使被教练者对管理教练行为产生不同的认知;组织支持对被教练者对管理教练行为的认知产生正向的影响。研究结果为提升管理教练行为有效性提供了途径。(3)管理教练行为的结果变量研究。为检验管理教练行为的有效性,本研究分别考察了管理教练行为对被教练者的任务绩效、情境绩效、工作满意度和离职倾向的影响程度。此外,本研究还对教练者与被教练者的性别组成的调节作用,以及不同类型的被教练者在管理教练结果方面的差异进行了比较分析。研究发现:管理教练行为有助于提升员工的任务绩效、情境绩效和工作满意度,并降低员工的离职倾向;管理教练行为所产生的正向影响会由于教练者与被教练者不同的性别组成而被加强或减弱;具有不同个体特征的被教练者的工作绩效、工作满意度和离职倾向具有显著差异。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 管理教练兴起的原因
• 1.1.2 目前存在的问题
• 1.2 研究目的
• 1.3 拟解决的关键问题
• 1.4 研究方法和技术路线
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 技术路线
• 1.5 论文结构
• 1.6 主要创新点
• 2 相关研究综述
• 2.1 教练的内涵研究
• 2.1.1 教练概念
• 2.1.2 教练与指导的区别
• 2.2 教练行为研究进展
• 2.2.1 教练技能
• 2.2.2 教练行为
• 2.3 教练模型研究进展
• 2.3.1 教练过程模型
• 2.3.2 内隐模型
• 2.3.3 领导力发展模型
• 2.3.4 教练的前因变量与结果变量的综合模型
• 2.4 教练的前因变量研究进展
• 2.4.1 教练者特征
• 2.4.2 被教练者特征
• 2.4.3 教练关系
• 2.4.4 组织支持
• 2.5 教练的结果变量研究进展
• 2.5.1 行为的改变
• 2.5.2 个体的成功
• 2.5.3 组织的成功
• 2.6 教练在中国的发展及研究现状
• 2.7 研究中存在的问题
• 3 管理教练行为研究框架的构建
• 3.1 研究对象的界定
• 3.1.1 教练类型的确定
• 3.1.2 教练者的角色定位
• 3.1.3 研究对象的选择
• 3.2 管理教练行为模型的构建及检验思路
• 3.3 变量的选择与假设的提出
• 3.3.1 变量的选择方法
• 3.3.2 前因变量的选择与其相应假设
• 3.3.3 结果变量的选择与其相应假设
• 3.4 整体研究模型的提出
• 4 管理教练行为模型的构建与检验
• 4.1 本章的研究目的与研究方法
• 4.2 管理教练行为理论框架的构建
• 4.3 管理教练行为量表的开发
• 4.4 预试性测试
• 4.4.1 预试对象
• 4.4.2 量表检验与修正
• 4.5 管理教练行为模型的交叉证实检验
• 4.5.1 样本构成
• 4.5.2 探索性因素分析
• 4.5.3 验证性因素分析
• 4.5.4 信度和效度检验
• 4.6 研究小结
• 5 管理教练行为认知的前因变量研究
• 5.1 本章的研究目的与研究方法
• 5.2 研究工具
• 5.3 被教练者的个体特征对管理教练行为认知的影响
• 5.3.1 内/外控倾向对管理教练行为认知的影响
• 5.3.2 学习/绩效导向对管理教练行为认知的影响
• 5.3.3 人口统计变量对管理教练行为认知的影响
• 5.4 组织支持对管理教练行为认知的影响
• 5.4.1 组织支持的效度与信度检验
• 5.4.2 组织支持与管理教练行为认知的相关分析
• 5.4.3 组织支持与管理教练行为认知的结构方程模型分析
• 5.5 性别组成对管理教练行为认知的影响
• 5.5.1 性别组成描述
• 5.5.2 方差分析
• 5.6 研究小结
• 6 管理教练行为的结果变量研究
• 6.1 本章的研究目的与研究方法
• 6.2 研究工具
• 6.3 管理教练行为对工作绩效的影响
• 6.3.1 工作绩效的效度检验与信度检验
• 6.3.2 管理教练行为与工作绩效的相关分析
• 6.3.3 管理教练行为与工作绩效的结构方程模型分析
• 6.4 管理教练行为对工作满意度和离职倾向的影响
• 6.4.1 三者关系的相关分析
• 6.4.2 三者关系的结构方程模型分析
• 6.5 性别组成的调节作用
• 6.5.1 描述性统计和方差分析
• 6.5.2 性别组成对工作绩效的调节作用
• 6.5.3 性别组成对工作满意度的调节作用
• 6.5.4 性别组成对离职倾向的调节作用
• 6.6 被教练者的个体特征与结果变量的关系分析
• 6.6.1 内/外控倾向与结果变量的分析
• 6.6.2 学习/绩效导向与结果变量的分析
• 6.7 研究小结
• 7 结论与展望
• 7.1 研究结论与建议
• 7.1.1 研究结论
• 7.1.2 管理启示与建议
• 7.2 研究局限
• 7.3 研究展望
• 参考文献
• 附录 问卷调查表
• 攻读博士学位期间发表学术论文情况
• 致谢
• 作者简介