高层管理者薪酬差距与公司绩效 ——基于江苏省上市公司的实证研究

论文摘要

金融危机以来,学术界和公众媒体对高层管理者薪酬的关注与日俱增,原因在于部分高管的薪酬增幅在公司整体绩效下滑时,不降反增,以及一些明星高管的天价薪酬现象。高层管理人员,是一个特殊的精英群体,处于企业的最高层,掌控着企业的日常经营管理,因此研究关于他们的薪酬激励很有意义。到目前为止,国内外学术界关于高层管理者与普通员工之间的收入差距问题研究很多,但是基于高层管理者薪酬差距问题的研究视角,却尚欠深入。薪酬差距的存在有其合理性,但其设计如果失去了公司内部和外部的公平,就可能不利于对高管人员的激励,进而对公司经营产生不利的影响。现有的文献,存在两个绝然相反的理论为锦标赛理论和行为理论,前者认为应该扩大薪酬差距重奖CEO;而后者认为小的薪酬差距有利于高管人员的合作。其他的一些理论如团队合作模型,则是对前面理论进行了一定的修正。本文以我国江苏省上市公司为研究对象,探讨高管薪酬差距与公司效益之间的关系,以期探讨中国背景下高层管理者薪酬差距与公司绩效的实际关系。通过研究假设、回归模型的构建以及数据的实证分析得出,江苏省上市公司的高管薪酬差距符合锦标赛理论,即拉大薪酬差距对公司有利,还没有达到负面效应。本研究将企业自身因素、治理因素和外部环境因素作为影响高管薪酬差距的变量,探讨它们与高层管理者薪酬差距之间的关系,并结合不同企业,探讨高管薪酬差距与公司绩效之间的关系:发现国有企业比民营企业的高管薪酬差距小,说明国有企业员工平均化思想还是比较严重,且拉大薪酬差距不利于国有企业内部高管薪酬差距的激励效应;高科技企业比传统企业的高管薪酬差距小,说明高科技企业的人才都是互补型的,内部合作性比竞争性重要,且拉大薪酬差距不利于高新技术企业的薪酬差距激励效应;最后,总经理兼任董事长的公司占30%,且高管薪酬差距比较大,也验证了管理者会利用职权为自己谋取利益。然而,一方面,影响公司绩效的因素很多,高管薪酬差距只是其中的一个方面;另一方面,影响高管薪酬差距的因素也很多。本文的研究,仅仅是立足中国本土,以部分上市公司为研究对象方面,还有待于进一步来充实和完善。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 理论意义
• 1.2.3 实践意义
• 1.3 主要创新点
• 1.4 研究方法和步骤
• 1.4.1 研究方法与工具
• 1.4.2 研究步骤
• 1.5 研究构思及文章结构安排
• 1.5.1 研究构思
• 1.5.2 文章结构安排
• 第二章 文献综述
• 2.1 相关概念界定
• 2.1.1 企业高层管理者（企业高管）
• 2.1.2 高管薪酬
• 2.1.3 高管薪酬差距
• 2.1.4 公司绩效
• 2.2 高管薪酬差距与公司绩效关系的相关理论
• 2.2.1 边际生产率理论
• 2.2.2 锦标赛理论
• 2.2.3 行为理论
• 2.2.4 团队合作模型（the team player model）
• 2.2.5 管理者权力理论（managerial power theory）
• 2.3 高管薪酬差距的相关研究
• 2.3.1 高管薪酬差距影响因素的研究综述
• 2.3.2 高管薪酬差距与公司绩效的研究综述
• 第三章 江苏省上市公司高管薪酬差距与公司绩效的实证研究
• 3.1 研究思路
• 3.2 研究假设
• 3.3 研究设计
• 3.3.1 变量指标选取
• 3.3.2 样本收集
• 3.4 样本描述性统计
• 3.4.1 各年度样本总体描述性统计
• 3.4.2 不同维度各年度样本总体描述性统计
• 3.5 实证研究结果与分析
• 3.5.1 高管薪酬差距影响因素实证研究结果
• 3.5.1.1 模型设计
• 3.5.1.2 各年度高管薪酬差距影响因素实证研究结果
• 3.5.2 高管薪酬差距与公司绩效相关性实证结果
• 3.5.2.1 模型设置
• 3.5.2.2 各年度实证结果
• 3.5.3 实证结果分析
• 第四章 对策与建议
• 4.1 削弱CEO 的管理权力来源
• 4.2 对我国国有企业进行改制
• 4.3 考虑企业的文化因素，完善薪酬制度设计
• 4.4 完善公司高管薪酬披露制度，增加民主性和透明性
• 4.5 健全我国职业经理人市场
• 第五章 结束语
• 5.1 本研究的主要结论
• 5.2 研究的不足之处以及对未来研究的展望
• 参考文献
• 后记